新醫改背景下公立醫院人力資源管理策略研究

摘要：隨著我國經濟與科技的不斷發展，人們的生活水平得到了提升，我國醫療衛生事業也得到了較快的發展，實現了新的突破。再加上新醫改的不斷推進，各公立醫院在轉型發展的過程中逐漸顯現出了一些人力資源管理方面的弊端。針對新醫改背景下公立醫院人力資源管理問題，醫院自身應該引起重視，并能夠正視其不足，進而采取措施進行改進與完善，才能夠促進醫院的轉型發展。本文將新醫改背景下公立醫院人力資源管理優化的意義、當前公立醫院人力資源管理存在的問題以及管理優化策略三個方面進行相關論述，以供參考。

關鍵詞：新醫改;公立醫院;人力資源管理;優化策略

分類號R735.7

一、新醫改背景下公立醫院人力資源管理優化的意義

1.明確未來發展方向

在新醫改的發展背景下，公立醫院需要改革的內容較多，要想在雜亂的改革工作中找到明確的發展目標，醫院就應該重視人力資源管理工作。通過人力資源管理工作的優化，醫院能夠提升自身的醫療服務水平，同時提高醫療資源的利用率，對人才進行合理的規劃與配置，明確不同科室的職責，進一步明確公立醫院的未來發展方向，提高醫療服務工作的效率，促進公立醫院的持續發展。

2.提高醫院核心競爭力

在新醫改的影響下，公立醫院將人力資源管理工作重點放在了醫療人員專業能力培訓與發展方面，這樣才能夠提高醫療服務的質量，滿足醫院發展的實際需求。具體來說，醫院通過優化人力資源管理能夠發揮出人力資源的作用，為醫院發展提供人才資源，實現資源的優化配置，提升醫院的核心競爭力。

二、當前公立醫院人力資源管理中存在的問題

1.管理模式單一

人力資源管理工作的核心就在于管理模式的構建，而人力資源管理模式同時也是實現醫療轉型的重要內容。面對新醫改發展的要求，當前很多醫院缺乏科學的績效管理體系，存在管理體系單一以及績效管理不科學的情況，難以實現標準化的績效管理。而我國公立醫院的績效水平將會影響醫院的經營發展，如果績效管理工作出現了問題就會影響資源的配置管理，出現資源浪費的情況。除此之外，傳統的人力資源管理模式具有局限性，導致管理部門自身的定位不夠準確，難以實現醫院經濟效益的提升。最后導致醫院績效評價結果缺乏公正性，影響醫院內部系統結構的穩定發展。再加上績效考核體系的不健全，導致醫院的激勵機制也不夠完善，難以調動醫務人員的工作積極性，影響醫療事業的全面發展[1]。

2.薪酬體系缺失

一方面，很多醫院的薪酬比例并不是很合理，職工的固定薪酬與績效薪酬相比，固定薪酬所占比例較多，其中績效管理的部分較少，這樣的薪酬體系難以激發工作人員的工作積極性，更別說能力提升。除此之外，當前很多醫院的薪酬階層人數比較少，盡管在人力資源管理的過程中會將薪級工資與技術職務升級以及崗位等進行相應的匹配，但是從整體來看，各級之間的薪酬差異是非常小的。比如，當前醫院醫務人員的職務只有初、中、高這幾個專業技術等級，每個醫務人員的晉升機會也是有限的，每人只有三次，其晉升的條件與時間也都不一樣。在晉升之后能夠得到的績效獎勵金額也并不多，不能夠激勵醫務人員積極工作，還容易導致醫務人員產生不滿的心理，難以形成健康和諧的勞動關系[2]。

三、新醫改背景下公立醫院人力資源管理策略

1.健全管理體系

要想實現醫院的人力資源管理創新，就應該健全人力資源管理系統。首先，醫院應該建立科學的職務分析系統。職務管理本就是企業人力資源管理中最基礎的內容，只有明確不同職務對應的職責，才能夠優化資源配置，為其選拔出最合適的醫療人員，形成有效的人事預測與計劃管理方案，并且還能夠輔助完善工作定額與報酬制度，不斷改善員工的工作環境，加強對員工的專業指導。其次，醫院還應該不斷完善員工的考評制度和體系。對于員工考評體系，醫院應該根據發展現狀與目標建立科學合理的績效管理體系，激發員工的工作積極性。最后醫院還應該進行薪酬制度的改進，從而提高醫院的醫療技術水平[3]。

2.完善薪酬體系

醫院在構建人力資源管理體系的時候還應該建立符合其發展戰略的薪酬激勵體系，針對不同職工的基本情況對原先的薪酬管理體系進行優化，這樣才能夠促進員工的進步。具體來說，醫院應該根據不同職工工作環境、職責大小、難易程度以及崗位職能等不同的方面進行針對性的薪酬激勵系統設計，完善薪酬管理的內容。除此之外，醫院還應該對不同崗位的目標與工作內容進行充分的考慮，這樣才能夠優化崗位的競爭關系，調動員工的工作熱情，構建和諧的勞動關系。最后，醫院在進行薪酬管理體系設計的時候還應該遵守最優成本以及激勵原則，在最大激勵效應的前提下優化成本控制管理，才能夠促進醫院的持續發展[4]。

3.加強技術培訓

隨著我國經濟形勢的不斷變化，我國醫院結構以及醫學科技等各方面都發生了較大的變化，當前醫院的外部發展環境也出現了變化，醫務人員面臨的競爭與壓力也越來越大。為了提升醫務人員的專業水平，使其能夠適應當前的發展環境，醫院應該對員工進行終身性與全員性的職業教育，提升工作人員的職業意識與責任意識，同時調動工作人員的工作積極性。除此之外，醫院還應該重視醫務人員的專業技能提升，為其創造更多的人力資源培訓與提升的機會，完善員工的管理能力與行政管理理論水平。最后，醫院還應該不斷創新能力提升與培訓的形式，結合講座理論、研討案例、實踐技術等多元化的方式，不斷拓展培訓活動的覆蓋面，保障員工都能夠得到培訓的機會，促進員工的進步，構建和諧的勞動關系[5]。

結束語：

綜上所述，在新醫改的發展背景下，醫院更加應該重視人力資源管理工作，通過健全管理體系、完善薪酬體系、加強技術培訓等方法實現人力資源的創新管理，促進醫院的現代化轉型發展。

參考文獻：

[1]郭一強.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理面臨的問題和應對策略[J].中國衛生產業，2020，17（17）：27-28+31.

[2]鄭燕鳴.新醫改背景下醫院人力資源管理策略[J].中國鄉鎮企業會計，2020（01）：184-185.

作者簡介：蘇建，1979.12.10，男，山東泰安，漢，本科，經濟師，泰安市第一人民醫院，研究方向：高級經濟師人力資源管理。

（泰安市第一人民醫院 山東泰安 271000）