導游員自身職業認同及影響因素研究

潘柳榕 石華先 李艷芳

摘 要：本文主要目標是探索目前導游員對自身的職業認同情況及影響因素，通過制定《導游員職業認同量表》和《導游員職業認同影響因素項目調查表》并進行定量分析，以欽州市導游員為樣本，探究得出欽州市導游員自身職業認同的綜合得分為3.64，對職業認同的整體水平不高，構成導游職業認同的影響因素有“個體因素”“外部不良評價”“外部不支持”“組織環境”“工作認可”5個維度。研究發現個體因素和工作認可是職業成長意愿的顯著影響因素。其中個體的性格特點、職業興趣、職業規劃、個人成長等因素對欽州市導游員的職業認同感影響較大，個體因素和組織環境為職業情感的顯著影響因素。本文最后給出提高欽州市導游員自身職業認同的建議和對策。

關鍵詞：導游職業認同；影響因素；欽州市

中圖分類號：F592.6；F224 文獻標識碼：A

基金項目：“廣西高校人文社會科學重點研究基地”北部灣海洋發展研究中心”項目資助；北部灣大學2017年校級重點培育學科（旅游管理）項目資助，（編號：03030008）。

一、相關研究現狀

認同屬于心理學名詞，“認同”的概念是隨著認同理論的不斷發展而被引入職業研究的范疇，以探討個體對其所從事職業的認可程度。認同涉及眾多學科領域，不同學科對認同的解讀存在較大差異，目前還沒有形成統一的定義。認同是指個體向比自己地位或成就高的人取得的認可，以消除個體在現實生活中因無法獲得成功或滿足時，而產生的挫折所帶來的焦慮[1]。本文把認同界定為個體對于自身在某種角色的感知，按照所認可的對象規范行事，逐漸認識自己的身份與價值。

職業認同是由自我同一性（Ego Identity）發展而來的一個概念，由心理學家埃里克森（Erikson）提出[2]。埃里克森在其人格發展理論中提出，人在青少年時期（12～18歲）面臨著自我同一性和角色混亂的沖突，這一階段個人自我意識的確定及自我概念的形成稱為“自我同一性”。關于職業認同，學術界至今沒有一個統一的定義，職業認同概念有偏重“結果”和“過程”的兩種不同傾向[3]。職業認同的含義包含個體對自己所從事的職業的態度和看法與他人或社會對個體所從事的職業的態度和看法[4-5]。本文研究的是個體對自身職業的看法，即欽州市導游員對自身職業的認同狀況。筆者認為職業認同是指個體對自我的職業地位、角色與價值能達成一致性，肯定職業的未來發展，并且形成極其穩定的情感聯系。導游職業認同的相關研究，目前主要有3個視角，包括游客視角、管理者視角、導游視角[6]。導游職業認同是指導游員對其工作的價值和意義的評價，是導游員做好本職工作的心理基礎和內在動力[7]。

我國職業認同研究開展較晚，雖然處于起步階段，但是近兩年研究成果豐富。從調查方法來看，主要采用問卷調查法和訪談法，在研究方法上需要更科學和豐富的方法選擇；從研究對象來看，主要集中在教師、醫護人員，另還有對警察、學生和就業職業教育的相關研究[8-14]；從研究內容來看，多為借鑒國外新近研究成果，缺少創新性的理論研究成果，缺乏深入體驗觀察與思考；從影響因素來看，職業認同受到個體的工資滿意度、職業動機、家庭支持度、政策制度因素、環境因素以及人口統計學變量等的影響[15]。

二、研究設計與問卷調查

（一）問卷設計

1.研究工具

本文采取問卷調查的方式對欽州市導游員進行了抽樣調查，將所獲得的數據錄入SPSS 23進行統計分析。問卷設置參考了現有的職業認同相關研究量表，并結合欽州市導游員的實際情況設計了A量表《導游員職業認同量表》和B量表《導游員職業認同影響因素項目調查表》進行調查。兩個量表均采用Likert 5分量表法。職業認同水平測量問卷包含11個項目，均為正向計分題總分55分，職業認同影響因素調查問卷包含32個項目，有21個項目為正向計分題，有11個項目為反向計分題，總分為50分。

如表1所示，整體問卷的Cronbachs Alpha系數為0.877，大于0.5，影響因素問卷和職業認同問卷的Cronbachs Alpha系均大于0.8，問卷的可信度水平較高，問卷總體設置合理。

2.問卷發放情況

本次調研為期20天，通過線上線下相結合的方式進行問卷調查，共發放80份問卷，回收有效問卷50份，有效率為86.21%。被調查者的統計學特征如表2所示：婚姻狀況方面，僅有36%的導游已婚；年齡方面，多為年輕導游，31～45歲的中年導游受訪較少，僅有16%；服務類型方面，專職導游員較少，僅有20%；所學專業方面，旅游管理專業的最多，占比為78%，其他專業次之，語言類專業僅有4%；從業年限方面，多為2年以下，占比54%，2～5年（含5年）占比30%，表明欽州導游的工作年限普遍較短；在年收入方面，2萬以下導游員的最多，占被調查總人數的52%，這與從業年限相對應，其次是2萬～4萬（含4萬），8萬以上的最少，僅占比6%，表明欽州市導游員收入普遍較低。

三、調查結果與分析

（一）欽州市導游員職業認同情況

如表3所示，欽州市導游員職業認同3個維度得分分別為：職業情感3.37分，崗位職責認同為4.03分，職業成長意愿為3.61分。首先，認同度最高的是崗位職責認同，其次是職業成長意愿、職業情感，說明欽州市導游員能夠明確并認同自己的崗位職責。其次，對于職業的成長意愿，欽州市的導游員整體表現出對提升自己工作能力的意愿較為顯著，而對于職業情感，欽州市導游員的整體測量水平結果不太顯著，體現了欽州市導游員的職業情感認同度不高。其中，欽州市導游員職業認同的總體水平為3.64，可見整體認同度不高。

在職業認同測量問卷的11個被測項目中，得分最高的是崗位職責認同維度中的“我愿意利用業余時間學習，提升自己的業務水平”，體現了欽州市導游員愿意主動學習以提升自身能力的敬業精神。得分最低的是職業情感維度中的“我愿意長期從事導游工作”，表明目前欽州市導游員的整體職業承諾水平較低，沒有將導游職業作為自己的終身事業，缺乏職業忠誠度。

（二）欽州市導游員的職業認同及影響因素的探索性因子分析

1.影響因素問卷的因子分析

在對職業認同影響因素問卷進行因子分析并經旋轉矩陣后，因子分析的結果較為理想，旋轉成分矩陣中提取出了5個主因子，共保留了23個項目，項目的因子載荷量在0.548～0.857之間，解釋了總體67.693%的比例，能夠較好地反映影響因素問卷的總體水平。調整后的職業認同影響因素問卷的抽樣適合性檢驗值（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）為0.716，小于0.7，Bartlett的球形度檢驗的p值為0，小于顯著性水平0.05，問卷的效度較高，適合做因子分析，

提取出來的主因子1包括自己的職業興趣、職業規劃、性格特點、能力提升、職業發展、職業成就感、領導與同事的認可、親友支持等對個體的職業影響，可以歸為“個體因素”；因子2包括行業的不規范、社會的不良評價、社會認知偏差以及媒體欠缺公正性的評價等負面內容，因此可以命名為“外部不良評價”；主因子3包括對職業沒有歸屬感、職業與家庭的沖突、職業無保障以及職業不規范等負面內容，因此可以將該主因子歸結為“外部不支持”；主因子4包括旅游管理部門的努力、工作報酬、職業前景和工作自由等內容，因此可以將其歸結為“組織環境”；主因子5包括旅行社培養、身份認可、宣傳旅行社，因此可以歸結為“工作認可”。

2.職業認同因子分析

職業認同問卷的KMO值為0.758，小于0.7，Bartlett的球形度檢驗的p值為0，小于顯著性水平0.05。職業認同問卷的因子分析共提取3個主因子，解釋了總體70.707%的比例，較好地反映影響因素問卷的總體水平。

提取出的3個主因子的情況如下：主因子1共4個項目，項目內容綜合表達了導游員對提高自己職業能力的意愿，因此可以將其歸結為“職業成長意愿”因子；主因子2項目內容綜合表達了導游員對職業的崗位職責的認同，因此將其命名為“崗位職責認同因子”；主因子3項目內容綜合表達了導游愿意長期從事導游職業并因從事此職業感到自豪，因此可以將其命名為“職業情感”因子。

（三）欽州市導游員的職業認同各影響因素與職業認同的相關分析

職業成長意愿與個體因素和工作認可兩個維度呈顯著正相關，相關系數分別是0.431和0.319，個體因素的相關性較強，而職業成長意愿與外部不良評價、外部不支持和組織環境之間的相關性較弱，且在0.05的顯著性水平下均不顯著；崗位職責認同與個體因素、外部不良評價、外部不支持之間顯著相關，其中與個體因素為正相關，與外部不良評價和外部不支持為負相關，相關系數分別是0.283、-0.327、-0.281，崗位職責認同與組織環境和工作認可之間的相關性較弱，且在0.05的顯著性水平下均不顯著；職業情感與個體因素和組織環境之間呈顯著相關，且為正向相關，相關系數分別是0.418和0.372，其中個體因素的相關性較強，職業情感與外部不良評價、外部支持和工作認可的相關性交弱，且在0.05的顯著性水平下均不顯著。

從相關分析的結果可以看出，只有個體因素對導游職業認同的3個維度都產生了顯著影響，說明相對于外部不良評價、外部不支持、組織環境與工作認可等影響因素，欽州市導游員的個體因素與其自身的職業認同水平關系更為密切。

（四）欽州市導游員的職業認同各影響因素與職業認同的回歸分析

為進一步探究欽州市導游員的職業認同影響因素對其自身的職業認同的影響作用，本文將職業認同的職業成長意愿、崗位職責認同和職業情感等3個維度作為因變量，分別記作Y1、Y2和Y3，將影響因素中的個體因素、外部不良評價、外部不支持、組織環境和工作認可5個維度作為自變量，分別記作X1、X2、X3、X4和X5，進行逐步多元回歸分析，以確定影響欽州市導游員職業認同的主要因素。

1.職業成長意愿與各影響因素維度的回歸分析

如表6所示，以職業認同問卷的職業成長意愿因子為因變量，影響因素問卷的個體因素、外部不良評價、外部不支持、組織環境和工作認可為自變量，構建回歸模型。模型的德賓-沃森值為2.059，接近2，表明回歸方程不存在序列自相關。同時方差膨脹系數（variance inflation factor，VIF）為1，小于5，表明自變量間不存在共線性。可決系數R2為0.323，回歸方程的F值為4.200，對應的p值為0.003，小于顯著性水平0.05，可見回歸模型和回歸方程的擬合度較好，回歸方程顯著。可以構建如下回歸模型：職業成長意愿=0.431×個體因素-0.166×外部不良評價-0.077×外部不認同-0.043×組織環境+0.319×工作認可+（-2.090E-16）

進一步觀察各系數的t檢驗的p值分別為0.001、0.188、0.537、0.729和0.014，在0.05的顯著性水平下，僅有個體因素和工作認可通過檢驗，可見個體因素和工作認可為職業成長意愿的顯著影響因素。

2.崗位職責認同與各影響因素維度的回歸分析

如表7所示，以職業認同問卷的崗位職責認同因子為因變量，影響因素的個體因素、外部不良評價、外部不支持、組織環境和工作認可為自變量，構建回歸模型。模型的德賓-沃森值為2.039，接近2，表明回歸方程不存在序列自相關。VIF值為1，小于5，表明自變量間不存在共線性。模型的可決系數R2為0.292，回歸方程的F值為3.626，對應的p值為0.008，小于顯著性水平0.05，可見回歸模型和回歸方程的擬合程度較好，回歸方程顯著。

可以構建如下回歸模型：崗位職責認同=0.283×個體因素-0.327×外部不良評價-0.281×外部不認同-0.099×組織環境+0.126×工作認可+1.553E-16

進一步觀察各系數的t檢驗的p值分別為0.031、0.013、0.032、0.440和0.325，在0.05的顯著性水平下，有個體因素、外部不良評價和外部不支持可通過檢驗，即個體因素、外部不良評價和外部不支持為崗位職責認同的顯著影響因素。

3.職業情感與各影響因素維度的回歸分析

以職業認同問卷的職業情感因子為因變量，影響因素問卷的個體因素、外部不良評價、外部不支持、組織環境和工作認可為自變量，構建回歸模型，如表8所示。模型的德賓-沃森值為2.059，接近2，表明回歸方程不存在序列自相關。同時VIF值為1，小于5，表明自變量間不存在共線性。模型的可決系數R2為0.353，回歸方程的F值為4.794，對應的p值為0.001，小于顯著性水平0.05，可見回歸模型和回歸方程的擬合程度較好，回歸方程顯著。

可構建回歸模型：職業情感=0.418×個體因素+0.056×外部不良評價+0.008×外部不認同+0.372×組織環境-0.191×工作認可+2.33E-17

進一步觀察各系數的t檢驗的p值分別為0.001、0.648、0.950、0.004和0.122，在0.05的顯著性水平下，有個體因素和組織環境可通過檢驗，即個體因素和組織環境為職業情感的顯著影響因素。

四、結論與思考

在對欽州市導游員職業成長意愿與影響因素的回歸分析中（表9），有個體因素與工作認可2個維度對其產生顯著影響，其中個體因素對職業成長意愿的影響較大。在崗位職責認同與影響因素的回歸分析中，有個體因素、外部不良評價和外部不支持3個維度對其產生顯著影響，其中外部不良評價與外部不支持對崗位職責認同起著負相關影響且外部不良評價影響最大，其次是個體因素與外部支持。在職業情感與影響因素的回歸分析中，有個體因素和組織環境2個維度對其產生顯著影響，影響最大的是個體因素。因此，只有個體因素對職業認同的3個維度都產生了顯著影響，由此可見，個體的性格特點、職業興趣、職業規劃、個人成長等個體因素對欽州市導游員的職業認同感影響很大，這一結論與導游行業的特殊性相關。

外部不良評價主要包括由于不時傳出導游職業負面新聞導致社會大眾對導游群體的錯誤認知以及對旅游行業的偏見。外部不良評價越多，越容易引起導游員的職業倦怠情緒，進而影響導游員的崗位職業認同以及職業忠誠度。

外部不支持主要是指導游職業沒有給予導游員足夠的外部保障、規范的行業管理以及解決工作與家庭的沖突等。崗位職責認同與外部不支持呈負相關影響，外部不支持度越高，崗位職責認同度就越低，高度的外部支持可以解決導游員的后顧之憂，有效地提高其崗位職責認同。

組織環境對欽州市導游員職業情感的形成具有顯著影響，其包括旅游管理部門的支持、導游工作報酬以及職業前景等外部力量，良好的組織環境能夠刺激導游員的積極職業情感的形成，有利于培養導游員長期從事導游職業的意愿。

工作認可不僅指領導、同事和游客對導游員的認可，也包括導游員對自身職業的認可。馬斯洛的需求層次理論表明，精神層次的自我實現需求是個體追求的最高層次。工作認可是自我實現的體現，表現為個體認可自己所從事的職業，并能夠在工作中得到成就感，這對于個體形成忠誠的職業情感與長期穩定的職業發展起著重要的作用。

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