互聯網時代企業戰略性人力資源管理新模式探討

于強宗

摘要：互聯網時代的到來，改變了人們的生活習慣和方式，帶來機遇的同時也帶來了挑戰，尤其是在市場經濟體制下，企業之間的競爭日益激烈，這就要求企業重視人力資源管理，因為企業的競爭歸根到底還是人才的競爭。企業應當利用先進的互聯網技術，建設適合企業人力資源管理的新模式。

關鍵詞：互聯網時代;企業人力資源管理;新模式;探討

隨著經濟的發展，互聯網技術的普及，人們的生活方式發生了翻天覆地的變化，不僅極大地方便了人們的生活，還影響到各行各業的發展，也給各行各業帶來了新的機遇。比如說，企業的人力資源管理，在互聯網時代，企業要對人力資源管理進行創新，前提是要根據企業自身的實際情況，并且要跟上時代前進的腳步。通過互聯網技術來建立企業人力資源管理的新模式，促進企業健康的發展。

一、人力資源管理概述

1.1人力資源管理的概念分析

人力資源管理主要是通過科學的方法，對相關的人力資源進行組織、培訓、調配，并且適當的誘導和控制人的思想、行為和心理，有效地利用組織內外的人力資源，然后達到組織發展的要求，是企業中非常重要的管理工作。

1.2人力資源管理的種類

人力資源管理主要有兩種，一種是微觀管理，一種是宏觀管理。宏觀管理指的是控制、組織、計劃整體的社會人力資源，實現人力資源的改善和調整，并且滿足社會再生產的要求，促進經濟的發展。微觀的管理比宏觀管理復雜，通過管理企事業組織的人和事，對人際關系的處理，人和事互相配合，挖掘人的潛力，控制、計劃、組織人的各項活動，最終實現組織的目標，其實也是對人力資源進行了又一次開發。

1.3人力資源管理的工作內容

人力資源管理的工作內容主要有：招聘、培訓、績效、薪資福利、勞動關系等，企業中的人力資源管理，主要是管理內部員工，并且進行相關的謀劃，從而提高員工的工作能力和企業的經濟效益。

1.4人力資源管理的特點

首先是起步晚，因為最初是在西方國家興起的，我國的人力資源管理是近些年才開始引進并發展的，所以起步比較晚。還是一門新興的學科，而且以人為本，結合了人的內在素質和外在要素的兩項管理，兩者的優勢都能被發揮出來，所以發展性很強。另外，人力資源管理的模式還會因為社會制度和民俗的不同而有所區別，因此，人力資源管理的基本特點還包括社會性和民族性。

二、人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源管理結構復雜

人力資源管理中的陳舊理念影響著人力資源管理結構的設置，大多數企業的人力資源管理結構都很復雜，權力比較集中，這就造成了信息傳遞不及時，實效性不高的現象，從而降低了工作的效率。人力資源管理模式的高壓，還會增加員工的壓力，不利于員工的發展，而且阻礙了企業的發展。

2.2選拔任用制度不健全

目前很多企業人力資源管理中存在的問題之一就是選拔任用機制不健全，沒有相應的監督體系，大多數企業選拔任用員工的標準都是工作經驗的豐富與否和工作時間的長短，這樣的選拔任用制度，不能選拔出水平更高更優秀的人才，優秀人才得不到重用，就會降低員工對企業的忠誠度，從而對企業的發展造成不良影響。

2.3培訓成本高、培訓效率低

在傳統的人力資源管理中，企業只是把員工當成勞動力，公司對員工的培訓也只是為了讓員工創造更多的價值，忽略對員工綜合素質的培養，從而造成了員工心理需求和提升需求得不到滿足，造成了企業投入的培訓成本高，但是培訓效率低的情況，不僅增加了企業的生產經營成本，還阻礙了企業的發展。

三、企業戰略性人力資源管理在互聯網時代下的新模式

3.1客戶和員工的無邊界模式

新的人力資源管理模式中，員工可以是客戶，客戶也可以是員工，兩者之間是無邊界的，能夠共同的為企業創造價值。比如，小米品牌的粉絲團，不僅是小米的客戶，也是小米技術創新的主力，不僅能傳播品牌，還可以對產品進行創新。另外，對于企業人力資源的研究和設計，企業的員工和業務經理現在都可以參與進來，所以，客戶和員工之間是無邊界的。

3.2人力資源管理新模式通過數據進行決策

互聯網時代， 就是通過數據的積累，來為人力資源決策提供依據。企業應該不斷收集員工人格、互動的數據和現場工作的數據，然后以此為基礎來選擇合適的員工，對員工的價值和期望做到及時地了解和掌握，從而建立科學合理的薪酬標準，實現職位和能力系統的最高匹配效能，對人才科學合理地進行分配，使企業的成本和內耗降低。

3.3去中心化

企業之前的系統都是串聯系統，但是現在，隨著互聯網技術的進步，企業已經建立起了并聯式的生態系統。舊的人力資源模式以企業為核心，而新模式卻是所有人都可以實現自己的價值。比如，海爾集團的管理模式就是無領導，無極限溝通、無邊界管理、自主經營的模式。另外，新的人力資源管理模式已經對企業的話語權和權威進行了分散，不再是過去單一并且自上而下的系統。而且誰最接近客戶和企業價值，誰擁有的話語權就最多，就是企業的核心。比如，微軟公司不再使用員工分級制度，而是任何人都可以成為核心，這就是去中心化的表現。

3.4網狀人力資源管理價值鏈的建立

網狀人力資源管理價值鏈的建立，對上能夠對企業的所有業務整體的對接，對下可以對員工實際標準要求做到時刻重視。對外，能夠實現組織和外界信息的互相交換。對內，能夠使數據信息更精細、專業、獨特。另外，還可以作為業務需求的合理支撐。總之，網狀人力資源管理價值鏈的建立，能夠實現全方位的為企業服務。

結語：對于企業人力資源管理的新模式，應該深入地進行分析，保證職位和能力體系更精細，以此促進企業的健康可持續發展。綜上所述，本文主要對人力資源管理進行了概述，分析了目前人力資源管理中存在的問題，然后探討了在互聯網時代，企業戰略性人力資源管理的新模式。

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