心理韌性和可感知人力資源管理實踐與退休意愿的關系研究*

□ 彭 坤 扶縛龍

一、引言

企業在發展過程中面臨著各種機遇和挑戰。在如此不確定性的環境中，如何應對所面臨的不確定性[1]，金（King）等學者[2]認為不僅僅需要組織和團隊，同時也需要考量個人的韌性。當前，社會面臨的較為嚴重的問題之一就是世界各地人口勞動力老齡化，這使得市場上的勞動力供給局勢變得十分嚴峻。古吉（Kooij）等學者[3]指出在許多職業領域的老齡化是企業未來發展最嚴峻的挑戰之一。大部分文獻指出老齡工作者在職場中面臨很多艱難的處境，如很多組織中的老齡工作者，給人們學習和發展困難、學習動機和學習能力不強的刻板印象；老齡工作者技術、工作需求和客戶需求的不確定性；老齡工作者當前職業的不確定性以及對老齡工作者存在歧視等現象。[4]心理韌性在一定程度上可提高老齡工作者應對其晚年挑戰的能力，緩解其壓力。但是很少有學者研究工作場所老齡工作者的心理韌性。早期的心理韌性研究多集中在青少年和兒童方面。有些學者們對影響老齡員工的退休意愿的因素進行研究，更多是從個人相關的方面，譬如，從與個人工作相關的因素和退休事件本身有關因素等的影響出發進行探索。[5]總體來看，關于老齡工作者心理韌性對退休意愿這方面的研究領域仍有空缺。

社會信息加工理論認為，員工利用從他所處的社會環境中的其他人那里收集的信息，來引導他們的感知、態度和行為。對于員工來說，人力資源管理部門、管理者構成了員工社會環境的重要組成部分，它們為員工感知的人力資源管理實踐提供背景信息，并影響員工感知到的人力資源管理實踐。……