“互聯網+”背景下企業員工關系管理難點及優化策略探討

劉曉涵

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

一、“互聯網+”背景下企業員工關系管理概述

1.推動員工關系管理改革的必要性

（1）員工層面

在員工層面，互聯網已經滲透到企業員工生活、工作的方方面面，由此出現員工思想行為變化、員工組織聯結形態變化、工作模式變化、主體角色變化等問題。其中，員工思想行為變化為：互聯網極大拓寬了員工的信息獲取來源，員工思想受到沖擊，更為傾向選擇一份與個人價值、思維方式相符合的工作，對工作穩定性的重視程度有所降低；員工組織聯結形態變化為：依托互聯網與網絡社交工具，在企業員工之間營造虛擬空間，員工在虛擬空間中溝通、交流意見，其本質上屬于一種全新的非正式員工組織。雖然員工間的聯結途徑得到拓展，但這類具備互聯網屬性的聯結途徑并未納入傳統企業員工關系管理范疇當中；工作模式變化為：近年來，部分行業出現去雇主化發展趨勢，員工屬于兼職行為，依托互聯網進行異地辦公、在家辦公，而傳統企業員工關系管理活動多為線下開展，缺乏適應性；而主體角色變化問題為：員工的信息來源渠道呈現多元化趨勢，使其成為信息的創造者以及傳播者，在關系管理體系中逐漸占據了主導地位，致使企業員工關系管理主體發生變化，由單邊主體發展為雙向對稱主體。

因此，需要推動企業員工關系管理體系的創新發展，以加強現場管理力度、采取多元化方法手段、調整管理理念作為創新思路，旨在強化企業和員工之間勞動關系的穩定性，進而提升就業質量。以應對員工組織聯結狀態變化問題為例，在管理人員主導下建立企業內部社交平臺，包括在線社區、反饋群等，幫助管理人員接收員工反饋意見、實時解決員工間的糾紛矛盾、了解員工在工作與生活中遇到的具體問題。

（2）企業層面

在企業層面，依托互聯網與信息技術，推動企業員工關系管理體系的“互聯網化”創新發展，有助于維系管理人員與企業員工的關系；實時掌握員工思想動態、生活狀況與實施管理措施。一改傳統管理體系中的垂直管理模式，在滿足管理需求、取得理想管理成效的同時，避免企業員工因此產生束縛感。簡單來講，則是通過采取信息化手段與改進管理方式，形成一種結構寬松、為企業員工預留足夠自我發揮空間的新生態員工關系，切實滿足企業員工多元化、個性化需求。而這也符合勞動經濟學理念，企業無須在員工關系管理活動中投入額外費用，依靠調整管理思路、結構體系與管理模式，即可獲取最大的經濟效益，包括增強員工的歸屬感、調動員工的工作熱情，使其在工作中創造出更多價值。

2.企業員工關系管理難點

（1）員工流動率提高

新生代企業員工有著自我思維意識強的特征，較為看重企業是否具備人性化工作環境，主張輕松化工作，在拘束較少的工作環境中更易激發自身的創造性思維。以谷歌公司為例，企業員工可以根據自身喜好來布置辦公室環境，自身專業技能與才能的發揮不會受到外部環境的限制，飽含創新激情。然而，在企業傳統的員工關系管理體系中，傾向于下達軍事化指揮命令，強調在員工關系中體現一致性與服從性，員工自身缺乏選擇權，難以對企業有著高度的認同感與歸屬感。從而引發員工忠誠度下降、員工關系管理成本增加、引發糾紛矛盾等一系列問題出現，最終造成員工流動率的提高。

（2）企業文化缺乏適應性

在企業員工關系管理體系中，企業文化起到引導員工樹立企業認同感與歸屬感、實現整體內聚目標、潛移默化影響員工意志等重要作用，是保障員工關系和諧有序的關鍵。然而，在“互聯網+”時代背景下，受到多種全新思想浪潮的劇烈沖擊，部分領域的企業文化形成周期明顯縮短。由于企業沒有及時吸收各類全新理論、技術推廣期間形成的特質文化元素，導致企業文化積累速度落后于所處行業的發展步伐，削弱了企業文化的導向性、激勵性與凝聚性作用。

二、“互聯網+”背景下企業員工關系管理的優化策略

1.轉變管理理念，推動企業組織管理模式創新

首先，為適應全新時代背景，企業應及早轉變員工關系管理理念，引入人性化管理理論，將營造人性化工作環境、突出員工主導地位為員工關系管理工作的重中之重。具體措施包括遵循公平原則與多勞多得原則、調整企業治理結構、改善員工工作與生活環境、不定期舉辦文藝演出等活動來豐富員工生活。建立符合企業利益與評定標準明確的獎懲機制，確保企業員工的個人才能與專業技能得到充分發揮。同時，需要明確的是，人性化管理并不等同于人情管理，需要圍繞企業根本利益和多數員工的共識來建立完善的員工關系管理制度，用于保障遵紀守法員工的利益。如果在缺乏完善管理制度的前提下直接推行人性化管理，將使得員工關系管理成為無水之舟。

其次，依托云辦公平臺等信息管理平臺，推動企業組織管理模式的創新發展，使用扁平化組織結構來取代傳統的金字塔多級結構。企業員工在工作、生活中遇到疑惑問題和產生意見分歧時，可以直接與管理人員進行溝通交流，反饋問題、解答疑惑、探討問題解決策略、進行多輪磋商。如此，既可以做到對糾紛矛盾的及時解決，避免因溝通不及時和問題逐級上傳反饋而使矛盾惡化，同時，還可以拉近企業領導者、管理人員和基層員工間的距離，降低溝通成本，提高溝通效率。

2.實施激勵創新機制

考慮到新生代員工有著多元化與個性化需求、自我思維意識強的特征，應以滿足員工物質、精神層面需求作為員工關系管理重點，以此來增強員工的企業認同感、歸屬感和提高勞動效率。為實現這一目的，企業應采取激勵創新策略，圍繞員工關系管理活動而建立起公正、公平、公開的激勵機制，選擇內容激勵、目標激勵、負向激勵等手段，從工作績效、員工個人能力、專業技能、工作時長、工作中的突出貢獻等多個維度進行評價。根據評價結果給予物質層面上的激勵，包括設立員工獎勵積分來兌換獎勵金或獎品，以及對因非主觀因素形成工作紕漏的企業員工給予精神層面的鼓勵。例如，某企業選擇搭建線上、線下的員工福利平臺，在線上平臺中提供商旅餐飲消費渠道、離職員工職業發展情況動態跟蹤與提供人才回流渠道、優秀員工自主選擇工作時間、網絡流量費用抵扣卷等福利體驗。在線下平臺中關聯APP，向員工提供咖啡自動販賣機、節日福利、交通住房補貼、餐補等福利體驗。

3.構建網絡生態文化

在“互聯網+”時代背景下，企業員工的信息獲取方式發生變化，傳統企業文化的傳播渠道以新聞廣播、紙質媒介組成，對新生態員工造成的實際影響有限，部分員工在入職一段時間后，并未對企業文化內核加以深入了解。因此，從改善員工關系管理效果角度出發，企業應構建網絡生態文化，持續在企業文化中吸收網絡生態系統要素，并建立起配套的要素統籌機制，依托全新企業文化來打造共融共生狀態的企業員工關系。具體措施為：拓展企業文化傳播渠道，建立企業門戶網站、在微信微博等網絡社交平臺上開通企業公眾號、建立網絡虛擬社區等渠道。將各條渠道接入企業文化傳播平臺當中，依托互聯網來宣傳企業的表層物質文化、中層制度文化與核心精神文化，包括宣傳先進工作個人的事跡資料、組織線上文娛活動和表彰獎勵活動。如此，企業員工可以從多條渠道參與相關活動，深入了解企業文化，感受企業文化的核心精神與魅力所在，潛移默化地增強自身歸屬感、榮譽感和融入為企業的一部分。并在企業文化傳播平臺上反饋自身意見與表達情感及價值訴求，使其成為企業文化發展期間所吸收的特質文化要素。

4.建立企業內部信息交流平臺

在全新時代背景下，雖然在企業員工關系管理層面遇到諸多問題挑戰，但也形成了全新發展契機，包括信息傳遞更為準確、實時溝通、深入掌握員工思想動態與生活工作狀況等?；诖?，為牢牢抓住時代發展機遇，解決傳統企業員工關系管理模式面臨的溝通不便、信息傳遞滯后、流程繁瑣的問題，企業應建立內部信息交流平臺，實現橫向、縱向多維高效溝通目標?；鶎訂T工直接向管理層反饋問題意見，促進企業各層級思想動態的溝通交流，以“面”溝通形式取代傳統的“點”溝通形式，形成去中心化的企業組織形態，便于營造輕松、舒適的企業氛圍。同時，還可以選擇在企業內部信息交流平臺中設立掌上學院模塊，企業員工訪問掌上學院進行自主學習、相互交流經驗、解決工作中產生的糾紛矛盾。如在掌上學院中舉辦專題的互動征詢活動，由管理人員或自身員工來解答工作中面臨各類矛盾的產生原因和正確處理方法。

三、結語

綜上所述，為了保障企業生產經營與管理活動的有序開展，維護企業內部結構的穩定，在“互聯網+”時代背景下，企業應充分利用信息技術手段來推動企業員工關系管理體系的創新發展。企業應認識到員工關系管理期間遇到的實際問題，落實上述管理策略，從而建立起適用企業外部發展環境的新型員工關系，在管理實踐活動中持續對體系結構進行優化和調整，營造良好的組織氛圍。