企業人力資源管理中激勵機制存在的問題及對策分析

鄭 婧

（中電建湖北電力建設有限公司，湖北 武漢 430000）

當前的市場競爭不單單是經濟效益的競爭，更是企業人力資源整體綜合力量的競爭。人力資源管理作為企業人才挖掘和人才管理的主要工作，企業有義務做好人才管理工作，應用多樣化的管理手段挖掘具有潛在發展價值的人才，為企業未來的發展提供強有力的人才支持。

一、激勵機制在企業人力資源管理中的作用

1.激發企業員工工作積極性

激勵機制在企業人力資源管理中的應用有助于企業員工工作積極性的激發。企業員工工作主要目的是借助自身績效獲取更高的勞動報酬，讓自身的努力得到企業認可，激勵機制就是以達到這兩項目的為主開展的。在企業人力資源管理中，激勵機制的應用需要以企業員工績效情況為依據進行對應獎勵，員工在企業中的個人奉獻價值高，就能夠獲得高額勞動報酬，奉獻價值低，所獲得的勞動報酬也會隨之降低，員工為了獲取更高的勞動報酬自然就會努力奉獻，在實現自我價值的同時，幫助企業達成發展目標。同時，企業對員工進行激勵代表對員工價值奉獻的認可，員工在受到企業肯定后也能夠大大鼓舞其信心，進而全身心投入到企業工作中去。

2.為企業留住具有潛力的人才

其次，激勵機制在企業人力資源管理中的應用還能夠幫助企業留住具有發展潛力的人才。借助激勵機制，企業員工工作績效能夠得到全面考核，在特定時期內的價值創造和企業奉獻能夠得到全面反映，可以更為直觀地呈現員工未來發展潛力和工作擅長點，幫助企業進行人力資源配置優化，讓企業員工能夠在自己擅長的領域上進行工作，充分發揮員工個人價值。同時，員工的企業滿意度能夠通過激勵機制得到滿足，以對應的報酬或者是精神獎勵予以員工肯定，讓員工感受到企業的尊重、關懷，進而幫助企業留住員工，構建高質量的工作隊伍。

二、企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

1.企業對激勵機制的重要性認識不足

對激勵機制應用重要性有充足的認識才能夠有效推動激勵機制在企業人力資源管理中的應用。但從企業人力資源激勵機制目前應用情況來看，企業對于激勵機制應用重要性認識不夠深入，簡單地認為企業人力資源管理工作就是對企業人才流動進行管理，企業主體工作目標還是放在如何提升企業經營效益上，忽略激勵機制的應用。管理層人員的不重視導致企業人力資源管理部門也忽視激勵機制的應用，激勵機制在企業內部應用缺乏有利條件，人力資源管理部門也只能進行簡單的人才流動管理，根本無法有效激發員工工作積極性，更難以對具有潛在發展價值的人才進行挖掘。

2.企業激勵方式的選擇過于單一

從我國企業當前激勵機制應用情況研究分析發現，企業還存在激勵方式過于單一的問題，企業激勵效果因此受到抑制。精神獎勵和物質獎勵是企業人力資源管理激勵的主要方式，精神獎勵能夠讓員工更有工作成就感和認同感，物質獎勵則是通過薪酬提升和福利提升對企業員工一段時期內的工作成效進行認可，無論是哪一種激勵方法，都有一定的激勵優勢。但是，大多數企業在人力資源管理激勵過程中，只注重企業員工物質獎勵，忽略員工精神獎勵的加入，在長期的物質獎勵下，員工就會疲乏，甚至會對物質獎勵麻木，激勵效果也會逐步降低，員工工作積極性也會逐漸降低，影響激勵機制應用效果，不利于企業人力資源管理目標的達成。

3.員工績效考核評價不夠全面

激勵機制應用以員工績效考核結果作為依據進行，所以，員工績效考核結果準確性和全面性會直接關乎激勵機制應用效果。由企業當前績效考核情況研究發現，部分企業績效考核內容評價不夠全面，績效考核評價結果存在一定的局限性，使得員工激勵效果也隨之受到影響。有些企業在員工績效考核過程中過于注重員工業務能力和情況，忽略對員工日常行為表現進行評價，有些企業對員工業務能力評估過于片面，績效考核結果因此也變得片面，無法為員工激勵提供公正、客觀的依據，影響員工激勵機制應用效果。所以，要想讓激勵機制能夠在企業人力資源管理工作中有效應用，必須對這一問題進行針對性解決。

4.企業激勵模式同實際情況不適應

此外，從當前企業人力資源管理工作中的激勵機制應用情況研究發現，部分企業還存在激勵模式同實際情況不相符的問題，導致激勵機制應用流于形式，無法發揮應有效用。雖然有部分企業已經認識到激勵機制在人力資源管理工作和企業發展中的重要性，并要求企業人力資源管理部門開展激勵機制應用工作，但是，由于缺乏專業的激勵管理人才和激勵管理經驗，部分中小企業只能照搬大型企業的人才激勵方式進行人才激勵工作，未從企業實際情況和實際需求出發考慮制定激勵機制，導致最終套用的人才激勵機制同企業實際情況脫軌，無法達到理想的人才激勵效果，使得人才激勵工作流于形式。

三、企業人力資源管理中完善激勵機制的對策

1.加強企業對激勵機制應用重要性的認識

要想在企業人力資源管理工作中有效應用激勵機制，就必須加強企業領導層人員對于激勵機制應用的重視，要讓企業管理層人員主動要求進行激勵工作，給予員工同勞動付出相等的報酬。在企業經營發展過程中，企業經營管理人員要不斷對自身經營發展理念進行更新，要深入地了解當前市場發展需求和競爭情況，認識到人才也是企業發展競爭的資本，除了提升企業經濟效益之外，也要注重企業人才配備，只有這樣，企業管理層人員才會重視起人才資源管理工作，認識到激勵機制在人才管理工作中的重要性，要求企業人才資源管理部門開展相應的激勵工作。在企業管理層人員明確要求下，人力資源管理部門自然會不遺余力地應用激勵機制進行人才激勵挖掘，實現激勵機制在企業人力資源管理中的應用目的。

2.推行精神獎勵和物質獎勵方式結合應用

為了確保企業激勵機制應用效果，還要推行精神獎勵和物質獎勵結合的方式對員工工作表現進行肯定，提升員工激勵選擇多樣化，保證員工個人需求得到滿足，既讓員工通過物質獎勵感受到企業對自身工作努力付出的認可，又能夠借助精神獎勵讓員工提升成就感和認同感，以物質獎勵和精神獎勵穿插的方式最大化地發揮激勵機制效用。在企業人力資源激勵機制應用過程中，激勵方式的選擇需要從員工工作實際情況去評定，基本上通過物質獎勵就能夠滿足員工的激勵需求，當員工對企業付出已經無法通過物質衡量時，人力資源管理工作人員就可以采取精神激勵的方式，在開例會時當眾對員工進行表揚，讓員工精神得到滿足，從而提升激勵機制應用效果。

3.確保員工績效考核評價工作考慮全面性

為了企業員工激勵能夠同其個人價值奉獻進行有效聯系，還要制定完善的員工績效考核評價標準，對員工績效考核內容進行規定，確保員工績效考核結果的全面性，從而合理評估員工對企業的付出，并予以相應的獎勵。員工績效考核內容必須包含員工個人價值創造評價、日常工作行為評價、業務能力評價、工作態度評價等。由于企業內部部門眾多，不同的工作部門工作內容、工作難度也大不相同，所以，具體的評價標準還要以部門為單位進行制定。確保員工績效考核評價體系配備完善，能夠對企業員工進行全面評估，再將績效考核評價結果作為員工激勵機制應用依據進行相應的獎勵，提升企業激勵機制應用合理性和科學性。

4.制定符合企業實際情況的激勵模式機制

要想激勵機制能夠在企業人力資源管理工作中有效應用，企業必須還要制定符合實際情況和需求的激勵機制。先全面了解企業當前發展情況和人力資源管理情況，了解企業員工需求，以此為基礎制定相應的激勵機制，只有貼合企業實際，才能保證激勵機制應用效果。中小型企業也可以套用大型企業成功的人力資源管理激勵機制，但要注意在人力資源管理機制套用后，必須根據企業當前人力資源管理情況和管理需求對套用的激勵機制進行修改優化，讓套用的激勵機制同企業實際情況和人力資源管理需求結合，只有符合企業實際情況的激勵機制才能充分發揮激勵效用，提升員工工作積極性，強化企業人力資源管理效果。

四、結語

綜上所述，激勵機制在企業人力資源管理中的應用有助于激發員工工作積極性，為企業留住具有潛力的人才。但是，由于企業對激勵機制應用的認識不足，企業激勵形式選擇過于單一，作為激勵依據的績效考核評價考慮結果不夠全面，企業激勵模式選擇同實際情況不相符，激勵機制在企業內部的應用效果并不理想。對此，企業必須加強對激勵機制應用重要性的認識，推行精神獎勵和物質獎勵結合的激勵方式進行激勵，全面對員工績效進行考核評價，制定同企業實際情況相符的激勵模式，保障激勵機制在企業人力資源管理中發揮效用。