新形勢下國企人才培養中存在的問題及解決措施

謝 凌

（北京長城航空測控技術研究所有限公司，北京 100176）

人才是企業發展的重要資源，隨著時代的發展，傳統的人才培養模式已經無法滿足新形勢下國有企業的實際需求。因此，人才培養模式的改革迫在眉睫。培養專業性強、綜合素質高的人才可以為國有企業注入活力，增強國有企業在行業中的競爭力，加快促進國有企業市場化轉型。

一、新形勢下國有企業人才培養中存在的問題

1.人才培養缺乏清晰的規劃

目前，根據我國國有企業的人力資源的實際情況不難看出，人才培養供不應求，這種現象出現的因素之一就是緊缺人才的培養沒有制定規劃，或規劃不夠科學清晰。這就使得人才培養計劃的整體目標偏低，導致整體規劃與短期機會的匹配度低，甚至聯系不大，從而使任務與定位發生矛盾，不符合國有企業發展中的實質需求，給人才培養及人力資源的發掘帶來困難。因此，規劃不夠清晰科學會導致人才培養無法滿足國有企業需求，最終使得企業發展滯緩。

2.人才培養的培訓機制存在缺陷

現階段的國有企業在人才培養的投入力度，及培訓機制上都還具有很大的提升空間。目前，國有企業對待人才都以使用為主，往往弱化了人才的培養力度，只期望人才在工作崗位上發揮作用，而忽視人才知識與能力的更新培養。大多數的國有企業只在員工進入企業的初期組織幾期簡單的培訓，按照年初的培訓計劃開展講座等培訓活動，流連于形式，沒有對員工起到實質的提升作用；后期也未針對員工的培訓結果進行評估，無法與員工的工作考核與薪資待遇掛鉤，降低了員工參與培訓的積極性，培訓效果欠佳。缺乏針對性的培訓體制，錯過人才培養的關鍵時期，未能為國有企業的持續發展做出貢獻[1]。

3.人才培養的內容及方式未及時更新

國有企業通常具有規模大、部門復雜、員工眾多等特性，而為員工安排的培訓課程無法全面覆蓋到國有企業的各個方面，若企業培訓依舊采用統一的培訓方式，就會導致培訓內容過于寬泛沒有針對性，并且無法及時更新。因此，員工接受的培訓廣而不精，無法實際運用到自身的工作中，不僅不能充分發揮各部門的作用，也無法培養出各領域的精英骨干。同時，在培訓形式上，國有企業大多數是采用聘請精英講課的方式進行，講師雖然是自身領域的權威人士，但也缺乏對具體操作部門的了解，無法將理論與實際緊密聯系，講解的內容實踐操作性不強。老師講課的模式也較為枯燥，企業員工無法長時間集中精神，不能將知識全面吸收，培養效果較差。

4.評價體系缺乏科學性，較為單一

評價體系是檢驗培訓成果及員工工作質量的有效途徑，若評價體系不夠科學合理，就無法有效地促進企業工作的順利開展。國有企業員工數量眾多，部門與業務類型劃分較細，但職位分類沒有依據工作內容進行細分，在評價系統中往往會使用統一標準，因而忽視了工作內容產生的具體貢獻的轉化，考核的科學準確性較低。同時，國有企業的權力管理缺乏規范，論資排輩與任人唯親的現象時有發生，企業內部的公正性受到挑戰，打擊了員工的工作熱情。評價系統單一、缺乏公正性與科學性都是評價制度成為擺設的直接因素，這在一定程度上導致企業人才的價值無法得到充分發揮，限制國有企業的健康穩定發展[2]。

5.缺乏健全的激勵機制

利益獲取是員工自身價值的具體體現，也是激勵員工積極工作的必要手段。獎勵機制的不健全會導致利益分配不夠合理科學，影響員工實現自我價值的積極性。大多數的國有企業依舊存在“吃大鍋飯”的現象，員工工資水平與經濟市場嚴重脫節，員工的工作能力和貢獻價值高于勞動市場的標準，但是獲得的薪資待遇卻離勞動市場的標準存在一定距離。同時，在激勵形式上，國有企業依舊采用的是薪酬方面的單一激勵形式，會造成激勵效果后勁不佳的結果，無法達到長期激勵員工的目的。目前，國有企業內部的分配方式還未能實現按技術要素和按勞動要素進行分配的模式，難以建立員工與企業利益共享的機制。因此，國有企業在推進市場化改革進程的同時，要重視員工獎勵機制的更新，促進人才與企業的持續共同發展。

二、新形勢下國有企業人才培養中存在問題的解決措施

1.及時更新培訓內容及形式

首先，針對培訓內容及形式的更新可以集中在兩方面，其一為思想教育的更新；其二為教學內容的更新。國有企業要進行市場化改革，更新企業內部的人員結構，必須要做的就是員工思想的更新，將培養人才的眼光放在更加長遠的位置上，而不是局限于眼前的利益。培養員工的危機意識，讓其意識到企業間的競爭激烈且殘酷，只有不斷地創新發展，提升企業的競爭力，才能在行業競爭中生存下去，實現穩定持續的發展。并且認識到人才對企業發展的重要作用，自覺提高自身素養，幫助企業在行業競爭中立于不敗之地。企業在日常工作中，也要營造良好的學習氛圍，讓員工感受到企業的用心栽培，用成功的培訓案例引導員工自覺地加入人才培養計劃中，提升員工參與培訓、主動學習的熱情；教學內容上，企業在培訓課程的設置中，應注意采取多元形式的教學方式，豐富教學內容，滿足員工在工作中的實際需求，而不是廣而不精。針對不同員工的不同部門、不同工作類型，進行不同的課程培訓安排，讓管理人員專攻管理技術的學習，技術人員重點在技術方面培養，不斷細化，精細劃分培訓課程，讓人才培訓具有較強的針對性。針對不同階段的企業員工，也要設置不同深度的培訓課程，將剛加入的大學生與資深員工區分，保障培訓效果。同時，要不斷更新引進優質的師資力量，既要有理論知識的講堂，也要有一線實踐人員的經驗分享，將理論與實踐雙管齊下，提升人才培養的整體水平，使其符合企業員工的切身需求。并且將培訓結果與員工的職位、薪資掛鉤，促進員工認真參與培訓，努力提高自身素養。豐富的培訓內容，創新的培訓形式，都是促進企業人才培養的重要動力，也是推進國有企業發展的有效途徑[3]。

2.設立完善的激勵機制

激勵機制是體現對人才重視的重要途徑，合理健全的激勵機制可以有效地挖掘員工的工作潛能，提升人才培訓的效果，促進國有企業的持續發展。以人為本是激勵機制的核心，國有企業要實現在工作中為員工提供發展自身能力的機會，也要為員工提供展示自我價值的平臺。在人才培養中融入激勵機制和競爭環境，以此體現企業內部的公正、公平，讓真正具有能力的人才獲得更多的培養機會。并且將激勵機制與國有企業的人事管理結合，在員工的績效考核、職稱評定、選拔晉升等方面體現出來，將培訓過程及成果作為參考條件。只有這樣，才能讓員工更好地理解認識人才培訓，明確國有企業進行人才培訓的重要意義，提升企業員工參與培訓的意識，提高員工自覺參與培訓的積極性。在企業競爭的環境中不斷地提升自己，并將學到的知識與技能運用到實際工作中，有效地改善人才培養的質量，真正體現國有企業開展人才培養工作的價值。激勵機制也可以鼓勵員工以成才典型作為榜樣，不斷提升自己的綜合素質，實現與企業共同成長的目標。

3.構建多元化的評價體系

評價體系是人才培養成效重要體現形式，因此，科學合理且多元化的評價體系構建至關重要。評價結果可以在國有企業的人才培養中發揮指導作用，更加突出培訓的實效，以此調整培訓過程及培訓內容。合理性、可操作性、可量化性是評價體系核心的要求，所以企業在構建評價體系時，不僅要有企業的共性指標，也要針對不同的部門及工作崗位制定差異化的個性指標，以滿足考核結果的客觀要求。人才的選拔晉升也是評價系統突出的作用之一，企業需要通過民主選拔，讓群眾充分參與，從而避免主觀因素影響考核結果的現象出現。將選拔過程公開化、透明化，防止出現暗箱操作的現象，保障人才使用的民主性、公正性。同時，要建立定期的評價考核反饋制度，將其與員工的切身利益掛鉤，促進員工培訓效果及工作成績持續提升，幫助員工達到企業發展的要求[4]。

4.建立有效的監督體制

良性的競爭需要一個公平的管理和監督機制，無論是國家還是企業，任何組織的發展都離不開內部監督體制的建立，這樣可以有效地避免組織內部人員出現違反規定、損害企業利益的現象。國有企業在人才培養方面的監督體制建設可以從兩方面入手。首先，是培養員工的自律意識，管理人員以身作則，作為員工代表確立正確的職業信仰，養成良好的職業道德，為企業員工起到帶頭示范的作用；其次，是懲罰體制的確立，實時記錄企業員工的工作表現，及時發現員工的工作漏洞，并做出合理的處理，強化監督體系的執行力度；最后，要形成相互制約、相互監督的體制，讓員工之間形成良性競爭關系，促進國有企業健康穩定地發展[5]。

三、結語

綜上所述，人才培養是國有企業改革和發展的關鍵。在市場經濟環境中，采取針對性的改善措施，提升員工的思想覺悟及綜合素質，建立合理的制度機制。以能力培養和評估體系為基礎，對員工能力發展進行有效評估和激勵，保障人才培養的效率，這樣才能推進國有企業的轉型與穩定發展。