國有企業(yè)人力資源管理問題及措施探究
——以A公司為例

張 鳳

（渤海石油航務建筑工程有限責任公司，天津 300452）

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，搞好國有企業(yè)改革，對建立社會主義市場經(jīng)濟體制和鞏固社會主義制度具有重要的意義。近年來，隨著人力資源管理研究的深入，企業(yè)越來越重視人力資本，人力資源管理是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的決定因素。因此，國有企業(yè)人力資源管理不僅關系到企業(yè)自身發(fā)展，也關系到國家經(jīng)濟、政治的發(fā)展。國企必須轉(zhuǎn)變思維方式，完善用人機制，發(fā)揮最積極、最有創(chuàng)造力的人才作用，使得國企得到健康又穩(wěn)定的發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.招聘缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)性

公司在開展招聘工作時，沒有在明確的用人需求調(diào)研結(jié)果的基礎上開展招聘工作，沒有進行充分的人才規(guī)劃，對人才的需求、供給和發(fā)展缺乏科學的預見性和規(guī)劃性，不能形成人才儲備，公司的快速發(fā)展需要人才的整合，人力資源對公司發(fā)展的快速適應，影響著公司的發(fā)展速度。由于缺乏對部門和員工的動態(tài)監(jiān)督，無法對招聘效果進行科學、有效的評估和總結(jié)，凡有急需招聘的人力資源，一般都不可能招聘到合格的人才。在隨后的工作中發(fā)現(xiàn)，招聘人才不能滿足勞動崗位要求，影響勞動效率，導致人才浪費。在制定人才選拔標準和人才選拔過程規(guī)則方面缺乏科學崗位任職資格評價。人才的選拔主要依靠對招聘人員的綜合考核以及領導者的主觀判斷，對應聘者缺乏綜合評價，影響了人才的質(zhì)量，選拔的規(guī)范化和選拔的公平性。

2.員工培訓成果轉(zhuǎn)化效果不佳

人才培養(yǎng)必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和人才職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。通過制定明確的培訓目標、培訓形式、課程設置和培訓評價，提高受訓人員的崗位勝任能力和綜合素質(zhì)，達到預期的培訓效果。國企現(xiàn)有的培訓存在一些問題，如培訓對象對培訓目標不明確，培訓計劃混亂，培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，但過去是按部門臨時組織，培訓主要以提高工人技能為主。由于沒有一套完整的培訓課程體系，缺乏提高崗位綜合素質(zhì)的培訓課程，國企內(nèi)部培訓的培訓師大多來自不同的部門，在課程開發(fā)和教學上存在一定的局限性。培訓后的評估沒有及時跟進，導致沒有捕捉到培訓效果和學員的反饋，學員參與度低，培訓效果達不到預期。企業(yè)通過考核和交流對培訓效果進行監(jiān)控。公司沒有為受訓者提供足夠的實踐機會轉(zhuǎn)化所獲得的知識和能力，以鞏固由培訓引發(fā)的行為改變，這將極大地影響培訓轉(zhuǎn)化效果。

3.薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

員工對工資和社會福利的理解包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面。員工會更加關注企業(yè)文化、工作環(huán)境等非物質(zhì)因素帶來的利益，以及工作質(zhì)量。為員工提供支持平臺和成長機會。因此，企業(yè)也應該從綜合薪酬的角度來考慮職工的薪酬福利問題，目前，國企的工資福利制度側(cè)重在人事等級上，沒有充分重視員工的滿意度、凝聚力和歸屬感，不能完全滿足企業(yè)職工的工資和社會需求。此外，薪酬制度在一定程度上缺乏公平性，在過去，由于缺乏公平的薪酬，容易導致工人離開。亞當斯的公平理論認為，員工不僅關注絕對薪酬，更關注相對薪酬。人力資源管理者應重視員工對薪酬公平性的關注，以避免員工的不滿、抱怨等負面情緒影響工作效率。

二、完善國有企業(yè)人力資源管理的措施

1.建立科學的人力資源管理理念

在當今新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理觀念也應包括科學、合理、創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變，人事管理觀念應從注重管理向注重服務轉(zhuǎn)變。人力資源管理人員要樹立良好的服務意識，樹立人力資源管理工作服務于公司其他部門人力資源、保護公司人力資源權益意識。人力資源管理人員要從傳統(tǒng)的人事管理向以人為本的管理模式轉(zhuǎn)變，人力資源作為企業(yè)的核心資源，在日常工作中要善于運用心理學、組織行為學等科學方法，研究公司員工的心理，滿足公司員工需求，通過溝通加強對公司員工的理解和關懷，接受以獎勵為主、懲罰為輔的激勵機制。此外，要鼓勵員工參與公司治理，讓基層員工參與組織部門和公司的決策和管理，與公司管理層人員共同討論與員工切身利益、權益、義務休戚相關的問題。在參與過程中員工提高了歸屬感和滿意度，實現(xiàn)了自尊和個性發(fā)展的目標，有效地監(jiān)控和約束了企業(yè)管理者，提高了決策信息的流動性和傳遞速度，協(xié)商機制下產(chǎn)生的規(guī)章制度更容易被員工接受與執(zhí)行。科學的人力資源管理觀旨在促進員工的全面發(fā)展，最大限度地回應人才發(fā)展的需要。

2.健全人力資源管理制度

扎實的人力資源管理具有系統(tǒng)化、專業(yè)化的特點，應與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)。企業(yè)擁有完善的招聘制度、培訓制度、工資福利制度、激勵機制等，健全的人力資源管理是提高企業(yè)人力資源管理整體水平的標志之一。為協(xié)調(diào)和完善員工管理招聘制度，應在科學分析的基礎上，建立招聘標準、招聘預算、招聘流程等制度，并對招聘制度之間的各環(huán)節(jié)進行監(jiān)控，并及時對招聘效果進行評價，公司和企業(yè)選拔人才應嚴格按照人力資源管理制度執(zhí)行。一個扎實的人力資源管理招聘制度是體現(xiàn)企業(yè)形象和人事管理的指標之一，為公司和應聘者服務，幫助企業(yè)招聘到合適的人才，節(jié)約企業(yè)人力資源招聘成本。另外，一個健全的人力資源管理培訓必須把員工的培訓與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來。培訓的目標和內(nèi)容應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。此外，在培訓方法、培訓過程管理、培訓評價等方面都有科學的規(guī)定，以增加公司培訓措施的吸引力和影響力，提高公司培訓的應用性。

3.提升人力資源管理人員的素質(zhì)

企業(yè)要建立完善的人力資源管理制度，就必須了解人力資源管理人員的素質(zhì)和素質(zhì)，人力資源管理人員必須具備戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)和扎實的基礎知識，同時，作為企業(yè)的生力軍，要求人力資源部門管理人員有正確的定位，公司其他部門應配合和支持人力資源部門。根據(jù)企業(yè)的不同階段以及戰(zhàn)略發(fā)展要求，做好人力資源管理規(guī)劃，使公司的人力資源在數(shù)目、效率和規(guī)章制度等方面與公司戰(zhàn)略要求維持統(tǒng)一性。為人力資源管理設置合適的人員配置，還應建立人力資源培訓制度，使其掌握人力資源管理的最新發(fā)展趨勢和知識，使人力資源管理部門員工的素質(zhì)得到不斷的提高，這對于保證人力資源的獲取，提高市場競爭力，在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展具有十分重要的意義。

4.推動人力資源管理方法的創(chuàng)新

（1）創(chuàng)新招聘程序和渠道

一個好的招聘方法首先要充分分析公司對人力資源的具體需求，然后在選拔過程中要有具體的崗位描述，要加大發(fā)達地區(qū)高校公司的校園招聘力度，對于基礎知識扎實、綜合能力強的有活力的人才，要從企業(yè)所在地區(qū)進行引進，并兼顧道德、經(jīng)驗和人力資源價值觀。同時，加強人力資源部門人員的業(yè)務素質(zhì)建設，使其參與招聘制度、招聘程序、招聘預算的設計和人力資源的質(zhì)量要求，熟練運用招聘的面試方法、技巧以及評價方法。員工的招聘工作通常是通過校園招聘、員工招聘、網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部支持等渠道進行的。但除此之外，企業(yè)還應考慮內(nèi)部人員推薦等招聘渠道。在企業(yè)招聘過程中應注重人力資源的職業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)文化的宣傳力度，塑造良好的企業(yè)形象，保持和提高員工忠誠度，降低人力資源的培訓成本。此外，還要做好與候選人的關系維護工作。公司招聘人員對應聘者的了解并不是特別深入，所以，在溝通和面試的過程中，公司招聘人員應該采用規(guī)范化、人性化、高效化的方式與應聘者合作，應聘工作也是公司的窗口之一，對外展示企業(yè)形象和企業(yè)管理水平，提高企業(yè)在雇主品牌中的影響力，獲取無形人才競爭優(yōu)勢。

（2）創(chuàng)新培訓管理機制

企業(yè)的培訓應以提高員工的崗位勝任能力和整體素質(zhì)為目標。如果說培訓是建立在充分識別企業(yè)和部門需求、職工個人需求的基礎上的，則是一個多渠道、多元化、注重企業(yè)和職工共同長遠發(fā)展的培訓。管理培訓應加強對企業(yè)和員工發(fā)展需求、職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)提升等數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析，分析各崗位的能力因素，確定人力資源實際績效目標與系統(tǒng)分析預期績效目標之間的差距，并根據(jù)相關勝任力理論制定相應的培訓計劃。在人力資源管理部門實施培訓制度的過程中，相應部門負責人針對不同職能部門的不同需求進行開發(fā)的模式，員工代表和人力資源管理部門共同提供課程，以提高業(yè)務技能，提高管理技能，包括專業(yè)標簽，甚至歷史和哲學，并創(chuàng)建有自己公司特色的課程和課程庫。培訓效果評價是培訓管理的重要組成部分，對培訓師進行客觀公正的評估，使我們能夠確定新的培訓需求，增強培訓效果。參加培訓后，要監(jiān)督在實際工作中的行為變化以及對運營效率的影響等，通過對培訓結(jié)果的評估，我們可以看出培訓是需要改進的，這對培訓的完善有積極的影響。

（3）提升培訓成果轉(zhuǎn)化效果

培訓成果轉(zhuǎn)化的意義在于員工通過培訓所學知識，運用實際工作中，培訓的目的就是為了讓員工學以致用，并且持之以恒。提升企業(yè)培訓效果的有效性從而最大限度地開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展形成人力資源的核心競爭力創(chuàng)造條件。

三、結(jié)論

隨著經(jīng)濟社會的不斷進步，越來越多的企業(yè)開始將重視人力資源的管理質(zhì)量，通過良好的人力資源管理來有效地提高企業(yè)的核心競爭力。A公司作為工程造價咨詢公司，人和智能是其發(fā)展的核心，人力資源管理制度也在不斷地被探索和研究。本文通過對人力資源管理現(xiàn)狀的分析，結(jié)合理論知識，從人力資源規(guī)劃、招聘、工資與福利制度、員工關系特別是培訓與發(fā)展、績效管理等方面提出了優(yōu)化人力資源管理的措施建議，希望能夠為提高企業(yè)競爭力提供參考。