基于競爭中性視角的國企三項制度改革問題研究

馬偉軍

（國家管網西部管道公司，新疆 烏魯木齊 830011）

在經濟社會不斷發展的背景下，國有企業為了更好地順應時代的發展需求，需要結合時代的發展變化，總結競爭中性的相關內容。但是，在國有企業三項制度改革的過程中，存在著高層管理者行政化任免以及人力資源開發機制不健全等問題。這些問題若不能及時處理，將影響國有企業三項制度的改革效果，阻礙國有企業提高核心競爭力。因此，在競爭中性視角下，國有企業管理者要認識到三項制度改革的內容，結合企業的運行特點，優化制度改革及整合策略，穩步提高國有企業的競爭力，實現國有企業經濟運行后及持續發展的目的。

一、競爭中性原則及三項制度改革

1.競爭中性原則

競爭中性原則主要是在經濟社會發展背景下，經濟主體沒有享受過度的競爭優勢及劣勢競爭的狀態。對于競爭中性而言，作為當前市場環境下不可缺少的條件，可以幫助企業在這種環境下享受客觀的市場需求，而且也可以實現技術的進步，為企業投資方向的確定及投資規模的設定提供參考。

2.三項制度改革

伴隨社會經濟的不斷發展，國有企業在發展的背景下，出現了組織結構不專注、管理不轉型等問題，這些現象在一定程度上降低了國有企業的競爭力，無法滿足國有企業的現代化發展需求。三項制度改革可以幫助國有企業及時調整運行模式，通過市場運行情況的分析、崗位職能的強調等，結合國有企業的實際需求，設置完善性的制度改革方案。幫助國有企業建立薪酬與效益掛鉤、責任與擔當融合的運行模式，逐步提高企業的核心競爭力，為企業的經濟運行及持續發展提供保障。

二、國有企業三項制度改革的癥結

1.行政化任免問題

根據國有企業的發展特點，國有企業在發展中，通過經理層職權、全責等職能的協調，可以對企業的運行結構進行調整，穩步提升企業的競爭力，為企業的經濟運行及持續發展提供幫助。但是，在部分國有企業發展中，受到傳統制度改革體系的限制，國有企業中的經營管理層存在著任免問題。如，中央到地方人事的任免文件中，國有企業董事長、總經理等會按照公務員的任免職能執行相關工作，導致國有企業中的法人治理結構形同虛設，出現了權利及責任不對等的問題。而且，在部分國有企業的發展中，上級部門對高層管理者的考核以年度為單位，導致管理者在決策時缺少一定的創新性，在實際發展中只顧企業眼前的利益，最終降低國有企業的核心競爭力。

2.人力資源管理問題

通過對國有企業運行及發展狀況的分析，存在著人力資源開發管理機制不健全的問題。首先，在市場競爭背景下，部分國有企業的三項制度改革取得了一定的成就，在實際的運行及發展中具有用人自主權，其勞動用工也實現了市場化及規范化的運行模式。但是，在實際的人力資源管理中，仍然受到戰略性缺乏、注重短期目標的限制，導致國有企業人力資源管理模式相對滯后。無法充分發揮企業人力資源的優勢，給人才的管理以及人才創新能力的提升帶來限制。其次，部分國有企業對人力資源的開發及重視程度不足，在制度及標準建立中缺少企業特色，無法靈活地運用企業資源管理模式。導致企業勞動生活生產力較低，長期發展中會增加企業的勞動成本，給國有企業的人力資源管理帶來限制。

3.考核評價管理問題

結合國有企業三項制度改革的基本現狀，由于用人制度逐步完善，國有企業中的人才選拔以及人才聘用呈現出科學化的狀態，在時代的發展背景下，實現了干部隊伍活動的穩步創新。但是，在實際的考核評價及管理中，受到管理制度的限制，部分國有企業中的歷史遺漏問題沒有解決。同時受到健全性制度以及人才聘用的限制，無法創新國有企業人力資源考核評價方案，最終影響人力資源績效考核的評價效果。因此，在國有企業運行及經濟發展背景下，國有企業為了更好地提高自身的競爭力，需要認識到考核評價管理的重要性。通過國有企業三項制度的改革完善，細化國有企業的人力資源管理政策，穩步提升國有企業的競爭力，實現競爭中性視角下國有企業穩步發展的價值。

三、基于競爭中性視角的國企三項制度改革優化措施探析

1.細化國有企業勞動管理制度

根據國有企業的運行及發展特點，為了更好地順應競爭中性的基本需求，國有企業管理者要轉變以往的勞動管理模式，根據國有企業的運行特點，設置完善性的三項制度改革方案。一般情況下，在勞動管理制度改革及完善中需要做到：第一，約束政府部門對國有企業經濟性減員問題的干預，提高國有企業在市場經濟背景下的核心競爭力。對于國有企業而言，在實際的運行及發展中，應該結合市場經濟的運行特點以及行業的發展現狀，根據國有企業的運行特點，充分保障勞動者的合法權益。一般情況下，國有企業在保障勞動者合法權益的同時，可以允許企業在正常運行的情況下縮減經營規模，并在根源上確定國有企業的人力資源管理價值。通過國有資本報稅增值責任的確定以及利稅實現方案的整合，提高就業保障義務，為國有企業的運行及經濟發展提供參考；第二，國有企業在減員活動中，一定要按照政府的政策補貼靈活設置勞動投入方案，通過企業公開信息制度的建立避免補償不到位的問題。設置專業化的人力資源審核方案，加強企業經營成本及核算效益，滿足企業的經濟運行及持續發展需求。

2.完善企業人力資源管理制度

結合企業的運行狀況，在人力資源管理制度完善中應該做到：第一，國有企業管理者要積極完善人力資源管理方案，通過高管人員選拔制度的確定，逐步消除高管人員的行政級別。并通過與董事會、專業委員會的合作，幫助國有企業建立人力資源管理制度，提高人力資源管理的整合辦法，為國有企業人力資源的管理及制度改革提供參考。第二，國有企業在實際的運行中，為了充分發揮競爭中性中人力資源管理的優勢，企業管理者要結合企業的經營狀況，對管理人員的行政職能進行分析。通過政府職能的轉化以及政策改革方案的推進等，提高人力資源管理的競爭力，實現企業經濟運行及穩步發展的目的。第三，在國有企業運行及持續發展中，國有企業高管人員要掌握人員市場化的聘用方案。通過實踐經驗的總結以及經營目標的確定，完善企業人員契約化的管理方案，穩步提升國有企業的競爭力。

3.設置國有企業分配管理制度

通過對國有企業運行模式的分析，在企業分配管理制度調整中，國有企業管理者要轉變以往的職能，通過企業分布管理制度的確定，穩步提升企業的核心競爭力。首先，在國有企業運行中，國有企業要逐步擴大市場經營范圍。通過企業整體資源的利用，積極推動企業技術的創新，為國有企業的制度完善以及人力資源的調整提供參考，使國有企業更好地順應時代發展需求；其次，在國有企業工資分配制度協調中，要落實進度管理制度，通過企業勞動報酬以及勞動生產效率的分析，建立信息公開管理制度，并保證決策信息的透明性；最后，針對行政任命以及市場聘用的經營者，管理者要結合薪酬制度的基本特點，對行政任命的薪酬管理機制進行調整，發揮企業在市場經營決策的自主權。

四、結語

在國有企業運行及經濟發展的背景下，為了更好地順應時代發展需求，國有企業管理者應該結合行業的運行特點，掌握競爭中性的優勢。通過管理制度的完善以及三項制度的確定，規范國有企業的運行模式，為國有企業的穩步運行及持續發展奠定基礎。通常情況下，國有企業管理者要發揮自身的引導職能，通過勞動管理制度的完善、人力資源管理制度的調整，以及分配制度的設定，充分發揮國有企業的優勢，逐步提升國有企業在市場經濟環境下的競爭力。