無領導小組討論在素質測評中的運用

鄧濤 王鵬

摘 要 無領導小組討論即在規定時間內，為一組受測者提供一定數目的問題，并展開集中討論。測評人員在討論過程中對受測者的口頭表達、組織協調和辯論的說服等方面的素質與能力是否符合崗位要求進行測評，同時判斷受測者的反應靈活性、情緒穩定性、進取心和自信程度等個性特點是否與擬任崗位的團體氣氛相符，以此評判受測者的綜合能力。基于此，本文探究素質測評中無領導小組討論的運用策略，以供參考。

關鍵詞 無領導小組討論 素質測評 特點

新形勢下，人力資源推動了企業穩定、持續發展。引進先進人才，組建專業隊伍，可以為企業提供幫助，使其迅速掌握市場的最新信息和先進技術，促進企業競爭力提高，以便企業能夠在市場中占據一席之地。因此，企業在開展人力資源管理工作的過程中，人才篩選及培養有極為重要的作用，企業需要通過嚴格、系統的面試、筆試以及評價中心等，對工作人員具備的素質進行測評，以期獲得適宜的人才。而如今，在人才的招募和選拔中，無領導小組討論的運用范圍已越來越廣泛。

一、無領導小組討論的特點

（一）具有生動的人際互動效應

無領導小組討論能夠為被評價者創造公平、平等的機會，借助和其他評價者的互動，強化人際互動效果[1]。討論中經常互動可以給予評價者幫助，使其借助討論掌握被評價者的素質水平、個性特征。運用此方式能夠測出被評價者在傳統面試與筆試過程中無法檢測出來的能力。

（二）討論過程真實，評價更容易，具有較高的測評效率

在無領導小組討論過程中，被評價者存在于和具體工作狀況相似的問題情境中，或圍繞某個問題展開討論，使其可以把更多真實的行為表現出來，競爭激烈，時間短暫。被評價者置身于特定的情境，會無意識地將各方面的特點展現出來，并且難以掩飾，進而使討論更真實，因此評價更容易。通過觀察這些行為，可以充分了解被評價者在解決具體問題時展現出來的素質特點以及能力，進而預測其在團隊中的相關行為。并且，相較于單獨面試等評價方式，同時考察多名被評價者更省時，可以降低出現重復情況的工作量，效率更高。

（三）測評題目質量要求高

對于無領導小組討論方法的運用，討論題目的篩選十分關鍵，需保證題目與材料的討論性。同時，題目難度要適宜，貼合具體工作狀況[2]。通常而言，討論題目能夠劃分為實際操作型、資源爭奪型、排序選擇型、兩難型以及開放型。

二、無領導小組討論在企業中實際運用的流程

（一）崗位分析

要想順利開展其他相關程序，就必須進行崗位分析，其發揮著極為重要的作用，不僅可為測評試題的編寫和設計確定重要內容，還可為評價維度提供重要參考。崗位不同，勝任崗位的能力和個性要求均有所差異，因此首先應對崗位活動的核心要素、特點、性質、種類等進行分析，并判斷此崗位的工作內容為非程序性或程序性。總結與組織的遠景、工作戰略、價值觀等有關的活動，分析其特征，崗位分析的關鍵就是由此將勝任此崗位所需的能力概括出來。

（二）立足于職位要求，選擇適宜的測評維度和討論題目

無領導小組討論經常采用資源爭奪問題、操作型問題、多項選擇問題、兩難問題、開放式問題這5種類型。通常而言，最好選擇可以激發小組討論積極性的題目，所設計的討論題目應遵循多元性、具體性以及針對性原則。同時，測評維度需要立足于工作分析以及崗位特征，秉承獨立性、選擇性等原則加以明確，完成后應按權重分配各個維度，明確測評的標準，也就是擇優策略。明確維度以及題目之后，需要在小范圍中開展試評分以及試測，對效度與信度進行檢驗，第一時間整改問題，如此反復幾次后便可以正式投入使用。

（三）選定和培訓評委

評委在無領導小組討論的過程中，發揮著極為重要的作用，而在確定評委時不僅要考慮其素質，同時還應重視以下幾點：第一，如果晉升是測評的目的，評委則不應選用被評人的直接上司;第二，通常情況下，參加討論的小組成員與評委人員之間的比例為12∶1。除此之外，評委需要熟悉招聘崗位，掌握工作內容以及性質等。

在確定評委后，應集中開展培訓工作。培訓可以從以下幾點入手：第一，對于整個無領導小組討論的過程，評委應做到了然于胸。第二，統一測評要素評價標準。只有如此，才可以確保評委評分的一致性。第三，由于評委主要是通過觀察來了解參加討論的人才的信息，所以評委使用的觀察方法和是否善于觀察極為關鍵。觀察可以從以下幾點問題入手：參加討論的人員提出的觀點有沒有新穎性？就不同意見他們是如何處理的？是否善于得到他人的肯定和支持？是否善于傾聽他人的意見？有沒有在他人講述過程中突然將其打斷或自己講自己的情況？誰在整個討論過程中占據主體位置？誰經常進行階段性總結？

（四）正式測評階段

無領導小組討論的正式測評流程共分為4個階段，分別是準備、自由發言、討論辯駁以及總結。在測評正式開始之前，準備工作都是秘密開展的，被評價者并不知道測評內容、測評形式以及所要參與的測評程序。因此測評正式開始后，第一步便是對準備期進行設計。在準備階段，主持人介紹整個測評程序和指導語，并拿出幾分鐘的時間給被評人，讓其準備發言。

接著是自由發言，被評價者在這一階段的主要任務便是暢所欲言，大膽發表自己的看法。在討論前，所有人要先將自己的觀點闡述清楚，表明自己的立場和態度。可以隨機讓被評價者發言，這樣做主要有以下兩個優點：第一，評委立足于被評價者的發言內容，可以對所有人的創新思維能力、口頭表達能力、分析問題能力等進行初步的判斷。第二，確保所有人均有機會發言，為表現欲弱、性格內向的人提供展現自我的機會。評委可以看到所有人的表現，最終形成初步印象。

所有人自由發言完畢后，就到了討論辯駁環節。這一環節是無領導小組討論的重頭戲，每一位被評價者都要使出渾身解數向評委展示自己的聰慧才智。最終能力強的勝出，成為小組“領頭羊”。同時，被評價者的優點和缺點也展現得更加清楚。特別是在評委面前充分展現出自己的多項能力，獲得相應分數。所有評委應在整個討論過程中立足于自己的觀察，遵循客觀、公正的原則，對被評價者的表現進行打分。評委在評分的過程中禁止交流，避免影響他人的判斷。

最后，完成討論后，各組需要選出一名人員擔任小組長，負責總結發言。同時，評委需要圍繞這一次討論的整體情況、表現出來的優缺點等編寫評定報告，著重闡述自己的建議，清楚表達被評價者的具體表現，并給出最終錄用結果等。

（五）結果反饋

到了結果反饋這一環節，并不意味著無領導小組的討論測評工作到此結束。整體性人力資源開發的重點往往集中在測評的后效性與服務性方面，因此，在一個完整的測評中，測評結果具有非常重要的意義。通常而言，第一步是向被評價者反饋測評結果，通過和被評價者進行討論與溝通，其基本上可以認同和接受評價結果，由此也可以知曉測評和被評價者的自我認知沒有較大的差異，基本上是相符的。然后，會通過直接的方式反饋給被評價者的上級領導，借助調查、討論和溝通，其基本上會認同和接受測評結果，表明測評結果具有可信性。在反饋結果時，應做到在第一時間溝通。若結果反饋過程中和被評價者的溝通效果不盡如人意或根本沒有進行溝通，那么無領導小組討論的意義也就不復存在，此外還容易造成被評價者出現一些消極行為，如此便會影響個人發展以及組織建設，需要引起高度重視。

三、結語

現階段，無領導小組討論測評的運用范圍已不單純局限于人才選拔，逐漸拓展為在人員規劃、人員配置以及人員培訓等各方面中的廣泛運用，作用極為顯著。需要重視的是，無領導小組討論具有較高的測評標準，且對評價者的要求比較嚴苛，需要較長的時間進行準備，同時并非在任何場地均可進行討論。因此，人力資源相關人員在采用此測評方法的過程中，必須全面考慮，將本文討論的重要流程把握好，充分保證測評結果的高效性，使無領導小組討論的重要作用最大限度地發揮出來，為人力資源管理工作提供有效幫助，如此才能使無領導小組測評方法被企業接受與認可，同時也有助于企業肯定人力資源人員的專業素養。

（作者單位為國網江蘇省電力有限公司）

參考文獻

[1] 任紅婷.無領導小組討論在HY公司中層管理者選拔中的應用研究[D].石家莊：河北地質大學，2019.

[2] 張靚.無領導小組討論法在招聘中的應用探究——以軟件研發崗位招聘為例[J].人才資源開發，2019（16）：53-54.