探討事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核

王瓅珺

摘要：事業(yè)單位在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時，更注重社會效益，因此對于人才也越來越重視。事業(yè)單位要著重關(guān)注對于人力資源的進(jìn)一步管理。對于事業(yè)單位來講，其發(fā)展中所需要的資金主要來自財(cái)政，因此事業(yè)單位必須關(guān)注經(jīng)濟(jì)師人才。經(jīng)濟(jì)師人才能夠?qū)κ聵I(yè)單位中所用資金進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，經(jīng)濟(jì)師人力資源管理在大多數(shù)事業(yè)單位的內(nèi)部管理方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用，具有核心地位。本文主要研究與探討了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才培養(yǎng)；職能；經(jīng)濟(jì)師

一、事業(yè)單位績效考核的重要意義

由于我國社會正在不斷發(fā)展與變革，我國政府的職能也出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，因此事業(yè)單位要加快發(fā)展的步伐，跟隨政府職能的轉(zhuǎn)變做出調(diào)整。同時要不斷提高工作人員的綜合能力，著重關(guān)注對于人力資源的管理，特別是在工作人員的工作績效方面，績效能力的進(jìn)一步提升，能夠促進(jìn)單位工作人員服務(wù)水平的提高，使工作人員提供的服務(wù)更加全面，服務(wù)更加到位。科學(xué)合理的績效考核從某種意義上來講是對人才做出科學(xué)的劃分。由于績效考核具有全方位的特點(diǎn)，考核內(nèi)容比較全面。包括對業(yè)務(wù)能力、工作技巧以及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的考核等等。在考核結(jié)果明確之后，對其進(jìn)行綜合評分，以此為依據(jù)來判斷人才的安排是否合理，也可以根據(jù)具體情況以及人才的具體特點(diǎn)或優(yōu)勢對工作崗位進(jìn)行調(diào)整。

另外，事業(yè)單位要關(guān)注財(cái)務(wù)管理，要對其高度重視。經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中最重要的就是經(jīng)濟(jì)師，而事業(yè)單位中的經(jīng)濟(jì)師人才嚴(yán)重不足。因此對于經(jīng)濟(jì)師人才進(jìn)行績效考核，在一定程度上也是為了經(jīng)濟(jì)師人才的進(jìn)一步培養(yǎng)以及儲備，使經(jīng)濟(jì)師人才在工作中具有較高的工作積極性，進(jìn)一步提升財(cái)務(wù)管理的水平。

二、績效考核在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的作用

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，對于人才的需求是永無止境的。在當(dāng)前社會背景下，市場競爭愈演愈烈，進(jìn)而事業(yè)單位的發(fā)展也迎來了新的機(jī)遇以及挑戰(zhàn)，而在此期間，就需要大量高水平人才的技術(shù)支持。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，對資金的規(guī)劃以及對人才的管理占有極為重要的地位，由此可見，對于經(jīng)濟(jì)師人才，相應(yīng)的事業(yè)單位應(yīng)該提起足夠的重視，同時也要在人力資源管理中進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核，進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)管，進(jìn)而增強(qiáng)其對于工作的積極性。

（一）績效考核是人才選擇的依據(jù)

事業(yè)單位利用績效考核，對工作人員各方面進(jìn)行綜合判斷，利用科學(xué)的手段觀察工作人員的行為，并根據(jù)考核制度與績效考核結(jié)果對工作崗位做出調(diào)整，盡量使每位工作人員都能夠在工作中充分發(fā)揮出其優(yōu)勢，將其安排在最合適的崗位。這樣一方面有利于提高工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，另一方面也能夠使經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的特點(diǎn)得到關(guān)注，使人才的工作能力得到綜合性的提高。因此，經(jīng)過績效考核的人才綜合素質(zhì)相對較高，事業(yè)單位要重視對這些人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使人才得到良好的發(fā)展。

（二）績效考核能夠調(diào)動經(jīng)濟(jì)師人才的工作積極性

事業(yè)單位是為了給社會大眾提供全面的服務(wù)，而事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員的服務(wù)態(tài)度具有較大影響。工作人員的態(tài)度在一定程度上決定了其服務(wù)質(zhì)量的好壞，只有工作人員具有良好的工作態(tài)度，才能帶動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。所以，在對績效考核的內(nèi)容做出安排時都會很嚴(yán)謹(jǐn)，這是為了防止人才的流失。事業(yè)單位在完成績效考核后，會獎勵績效優(yōu)秀的工作人員，懲罰績效較差的工作人員，使員工更具有動力，確保各個工作崗位都有專門人員進(jìn)行指導(dǎo)。因此，績效考核在經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中人才培訓(xùn)方面是具有一定說服力的，能夠使人才在工作時更加積極。在績效考核之后進(jìn)行獎懲，促進(jìn)了對經(jīng)濟(jì)師人才綜合素質(zhì)的有效區(qū)分，促進(jìn)考核制度更具有公平性與科學(xué)性。

（三）績效考核能夠提高經(jīng)濟(jì)師人才的工作能力

事業(yè)單位中的工作人員一般都有公職，這些工作人員在事業(yè)單位中工作也是因?yàn)檫@份工作具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。但是在事業(yè)單位中，部分工作人員工作時間相對較長，工作逐漸懈怠，工作積極性嚴(yán)重不足。而事業(yè)單位主要是為人民提供服務(wù)，因此工作人員的態(tài)度會對事業(yè)單位產(chǎn)生很大影響，績效考核也就顯得更加重要。對于事業(yè)單位來講，可以充分利用績效考核，使經(jīng)濟(jì)師人才具有危機(jī)感，進(jìn)而促使其提高工作積極性與綜合能力。同時可以制定淘汰規(guī)則，使經(jīng)濟(jì)師人才能夠?qū)ψ约河姓_、全面的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)自己的不足。事業(yè)單位也可以輔助經(jīng)濟(jì)師人才彌補(bǔ)自身不足，使工作人員用端正的工作態(tài)度為人民大眾提供更好的服務(wù)。

三、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀

通過科學(xué)合理的手段，事業(yè)單位對其內(nèi)部工作人員的具體工作進(jìn)行嚴(yán)格的考核，這就是所謂的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核。績效考核也可以看作是一種管理方式，對員工的工作進(jìn)行考核評比，既能夠極大程度上發(fā)揮出工作人員的主觀能動性，以及對于工作的積極性，并且績效考核也是人才選取以及調(diào)配時的重要參考依據(jù)。

目前很多事業(yè)單位對績效考核認(rèn)識不足，導(dǎo)致績效考核形式化較強(qiáng)。如今在事業(yè)單位中，經(jīng)濟(jì)師人力資源管理主要是為財(cái)務(wù)管理提供保障。所以，我國對于經(jīng)濟(jì)師人才的科學(xué)管理比較重視，我國政府期望利用績效考核得到大家的更多關(guān)注，使內(nèi)部人員在工作時更具有積極性。為了響應(yīng)號召與應(yīng)對上級的檢查，很多事業(yè)單位已經(jīng)建立了績效考核制度，但是績效考核主要利用年終一票否決的方式，并且忽視了對日常工作的進(jìn)一步考核，因此績效考核在這些單位中并未發(fā)揮到實(shí)際作用，具有較強(qiáng)的形式化特點(diǎn)。績效考核工作中最為重要的就是其所具有的公正性以及公開性，然而在現(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位的績效考核中，考核結(jié)果極易受到人為因素的干擾，存在部分經(jīng)濟(jì)師為了提高自身的考核結(jié)果，會在私下里通過走關(guān)系的方式，以不正當(dāng)手段提升自己的考核成績。如此一來，嚴(yán)重破壞了績效考核的公正性以及客觀性，最終致使考核結(jié)果失去公信力。另外，在部分事業(yè)單位中，沒有對績效考核制定明確的目標(biāo)與要求，大多數(shù)工作人員對績效考核不夠了解，并未意識到績效考核是促進(jìn)自身工作積極性提高的方式。

四、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核的優(yōu)化措施

（一）正視績效考核，優(yōu)化考核體制

對于績效考核，要從客觀的角度上明確其具體意義以及科學(xué)價(jià)值。進(jìn)而想要對其進(jìn)行優(yōu)化完善，就要由客觀的角度出發(fā)，避免由于個人主觀思想而致使考核失去必要的公正性和實(shí)際性。對全體工作人員進(jìn)行統(tǒng)一的考核，依據(jù)具體結(jié)果來做出相應(yīng)的獎懲，進(jìn)而增強(qiáng)員工的積極性，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，以推動事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）明確考核目標(biāo)，正視考核結(jié)果

在我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位中，還有一大部分事業(yè)單位對于績效考核只是注重形式，而沒有真正體現(xiàn)出其價(jià)值，如此一來，就沒有發(fā)揮出人力資源管理績效考核的真正價(jià)值，進(jìn)而無法達(dá)到應(yīng)有的效果。對此，相應(yīng)事業(yè)單位要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的關(guān)注度，要將考核結(jié)果作為工作人員選取以及調(diào)動的參考依據(jù)，進(jìn)而增強(qiáng)相應(yīng)工作人員對于考核結(jié)果的重視程度。如此一來，才可以實(shí)現(xiàn)績效考核原本的工作目標(biāo)，從而進(jìn)一步推動事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。

五、結(jié)語

本文經(jīng)過對事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核的研究，得出了相關(guān)結(jié)論。事業(yè)單位要進(jìn)一步加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)師人才的培養(yǎng)，不斷完善績效考核體制，同時也要為績效考核創(chuàng)造一個適合其發(fā)展的環(huán)境。希望本文的研究內(nèi)容能夠使績效考核真正發(fā)揮作用，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。■

參考文獻(xiàn)：

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