新經濟形勢下群體離職的積極影響：目標導向的調節作用

武漢大學經濟與管理學院 董雨菲

一、引言

群體離職作為一種特殊的員工流動方式，在管理實踐和應用心理學研究領域已有較長的歷史，因其更強的影響力而越來越受到企業和學術界的關注。許多學者對于群體離職的原因及結果都做出了有意義的探索，提出了一些富有建設性的理論學說。對于群體離職的后果，以往大量研究表明，集體離職會給企業績效造成破壞。Heavey 等學者在2013 年的元分析中從從人力資本、生產運營和成本的角度將破壞績效的原因分成了三類。但近年來也有學者對此提出了疑問，認為群體離職與組織績效之間并不一定只是單純的負向關系。例如Glebbeek 和Bax（2004）的研究發現，群體離職并非只會造成組織績效水平的降低，較低質量的群體離職甚至對組織的績效具有一定程度的幫助；Hausknecht 和Holwerda（2013）從離職者、留職者與新入職者的人力資本，時間與崗位分布以及離職群體所在崗位的重要程度等方面探討了不同種類的群體離職事件給組織造成了不同程度的影響。由此可見，群體離職究竟會給企業帶來怎樣的影響并沒有達成一致的結論，在某些特定情境下，群體離職也會促進企業績效的提升。

雖然群體離職事件給企業造成的不同后果已經逐步受到了學者們的關注，也有研究提出了群體離職可能帶來的積極影響，卻很少有研究對積極影響產生的原因以及發生的機制做更加深入的研討，揭示這樣一種積極影響所形成的具體過程；此外，以往的研究很少關注于留職者這一特殊的群體，對群體離職事件發生后留職者的境遇了解不足，忽視了留職成員的重要性。因此，本文從留職者的角度出發，探討群體離職事件發生之后留職者應對這一挑戰的不同方式，從而進一步探討群體離職可能帶來的積極影響，為傳統群體離職的研究提供新的思路與方向，彌補其不足。

二、理論模型構建

（一）集體離職與工作要求

集體離職，定義為“在團隊、工作單位或組織內發生的員工離職的總體水平”。以往大量研究表明，集體離職不僅會使組織的人力資本蒙受損失，還會使既有的生產運營和管理遭到破壞。群體離職除了會給組織帶來危害之外，還會給留職者造成影響。留職者，作為在組織中工作了一段時間的員工，已經具有了一定的“熟練度”。他們在與組織其他成員交往互動的過程中，已經形成了既定的溝通模式、高效的任務分配方式以及應對不斷變化的任務要求的能力。而一旦發生了群體離職，這樣的既定模式就會被破壞，留職者不得不花費時間與精力從事自己本職工作之外的活動，例如與新入職人員交往，為他們的經驗不足買單，修改既定的溝通模式以及重新構建任務分配的方式等。除了需要完成自己原本的工作任務，留職者還需要應對群體離職帶來的這些額外的工作要求。因此，我認為，群體離職會對留職者提出更高的工作要求，帶來了更大的工作量。

（二）目標導向與員工績效、離職傾向

面對集體離職帶來的更高的工作要求，不同的留職者會做出不同的反應。目標導向，作為一種穩定的個人特征，可以解釋為什么留職者在面對同樣的挑戰時會做出不同的選擇。Dweck（1986）將目標導向定義為“個人在成就背景中追求的廣泛的個人目標或偏好”。最初目標導向被劃分為兩種類型:通過學習新技能和掌握新情況來提高能力的學習目標；以及通過尋求對自己能力的有利的判斷和避免不利的判斷來展示能力和驗證自我價值的績效目標11。繼原有的二維模型之后，Vandewalle（1997）以及Elliot 和 Church（1997）重新構建了一個新的三維模型。兩項研究都保留了最初的學習維度（即，學習目標導向），同時將原來的績效維度進一步劃分為兩個維度：1.績效證明維度（即，證明目標導向），側重于證明自己的能力，并從他人那里獲得有利的評價；2.績效回避維度（即，回避目標導向），側重于隱藏自己的能力不足，并避免可能導致負面能力評價的境況。本文主要關注于學習目標導向和回避目標導向如何調節群體離職的影響。具體來說，使用三維模型的學者發現，基于失敗動機的回避目標導向與較不積極的結果相關；而學習目標導向以成就動機為基礎，與更積極的結果相關聯。然而，研究發現，涉及證明目標導向時的關系是不一致的，因為這個維度是基于對成就的需要和對失敗的恐懼兩個方面。因此，我不在文中不使用證明目標導向這一維度，而只關注學習目標導向和回避目標導向這兩個維度。

首先，學習目標導向和回避目標導向與個人不同的思維模式相關。學習目標導向與成長型心態有關。對于學習目標導向高的人來說，個人特征被認為是可塑的，能夠通過努力和堅持而不斷發展。而回避目標導向與固定的心態有關，對于回避目標導向高的人來說，個人特征被認為是先天的，穩定的，無法得到發展增強。因此，對學習目標導向更強的留職者來說，群體離職是有益的，因為他們認為自己能夠通過提高自己的技能來解決群體離職之后造成的工作要求激增的挑戰。相反，在固定心態的思維模式下，群體離職可能會讓回避目標導向高的留職者感到擔憂，因為他們認為自己無法通過自己的努力來解決這一問題。

其次，面對挑戰時，學習目標導向和回避目標導向的個體也會做出不同的反應。學習目標導向的個體會采取加倍努力、尋求反饋和自我調整等適應性的策略。相反，回避目標導向高的個體面臨挑戰時會感到威脅，因為這會有失敗的風險，從而暴露出其能力不足。因此，面對群體離職造成的更高的工作要求，學習目標導向高的留職者會通過更加努力地工作，不斷提升自己的知識技能等方式來積極應對這一挑戰，從而促進個人績效水平的提高，為企業做出貢獻；而回避目標導向高的留職者則更多將其視為一種威脅，擔心自己無法應對激增的工作要求與壓力，害怕會暴露出自己的能力不足，從而選擇逃避這一困境，產生離職的想法。綜上所述，我認為，面對群體離職帶來的更高的工作要求，學習目標導向高的留職者會有更好的績效水平，而回避目標導向高的留職者會產生離職傾向。

三、理論與實踐意義

文章主要有兩方面的貢獻。首先，文章探討了群體離職可能帶來的積極影響。以往研究大多關注于群體離職的破壞性，忽視了可能存在的積極影響。少數探討群體離職積極影響的研究也沒能具體揭示這些積極影響產生的過程。因此，本文通過研究積極影響產生的過程，為群體離職的研究做出了貢獻。其次，文章從留職者的視角探討了群體離職的影響。以往的研究往往從整體上考察群體離職帶來的影響，而忽視了離職群體的結構和質量。因此，本文關注于群體離職事件發生之后，留職者的不同應對方式，將視角從整體的離職事件轉移到留職者這一特殊的群體上，從而填補了以往群體離職研究的空白。

本研究為管理者和員工提供了重要的實踐指導意義。文章指出了留職者這一特殊群體在群體離職事件發生之后的不同反應方式。對于管理者來說，應該識別出那些學習目標導向高的留職者，讓他們在這一挑戰之中得到充分的鍛煉與提升。在這一挑戰中得到了提升，有了更高的績效水平之后，管理者應該適時對其予以重用提拔，讓這些員工成為企業的核心骨干，為企業培養優秀的人才；而對于員工來說，應當抓住群體離職這一機遇，積極提升自己的能力，更加努力工作，不斷提升自己的績效，為企業做出更大的貢獻，從而謀求職業生涯更高的發展。

四、未來研究方向

本文從留職者的角度探討了群體離職產生積極影響的過程。但是，群體離職不僅是對留職者這一群體造成了影響，也對新入職者產生了影響。未來的研究可以從新入職者的角度探討群體離職可能帶來的好處。此外，本文只探討了留職者的目標導向這一個人特征在應對群體離職時的作用，沒有關注環境因素的影響。因此，未來研究可以探討環境因素，例如組織支持和不同的領導風格，在幫助留職者應對群體離職的挑戰時所起到的作用，從而進一步豐富群體離職的研究。