中小型民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

汪娟（湖北文理學(xué)院理工學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)系）

前言

隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也正從技術(shù)和資金競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯τ谥行⌒兔駹I企業(yè)而言，首要任務(wù)就是如何在激烈的市場競爭中進行人才的爭奪，因此人力資源管理也就成為中小型民營企業(yè)發(fā)展的重要方面。隨著中小型民營企業(yè)的迅速發(fā)展，中小型民營企業(yè)對于人才的需求量也在不斷增加，與此同時，中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面的問題也越來越明顯，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文從我國中小型民營企業(yè)人力資源管理的視角出發(fā)，對我國中小型民營企業(yè)員工招聘、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬設(shè)計等人力資源管理方面存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，以期為我國中小型民營企業(yè)人力資源管理提供相應(yīng)的發(fā)展思路和建議。

中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）員工招聘流程不規(guī)范、方法單一

員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)在進行招聘之前，必須進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析企業(yè)開展員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、工薪酬管理和績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。而很多中小型民營企業(yè)招聘前根本沒有進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析，招聘人員隨意性強，且招聘流程不規(guī)范，結(jié)果造成了招聘成本過高。

企業(yè)在招聘員工時所采用的甄選方法主要有面試法和測評法兩大類。很多中小型民營企業(yè)在招聘員工時主要采用的是面試法，而很少采用測評法對應(yīng)聘者的個性心理、心理素質(zhì)和能力進行綜合測評。而個性心理、心理素質(zhì)和能力是崗位勝任力模型中將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的重要因素。通常來說，表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者在表層的知識和技能沒有什么區(qū)別，雙方可能都是8 年以上管理方面工作經(jīng)驗，本科以上學(xué)歷，而且表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展；而核心的動機和特質(zhì)這些個性心理和心理素質(zhì)缺難以評估和改進，是最有選拔的經(jīng)濟價值。比方說，在社會角色方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者會“探討、啟發(fā)下屬怎么做”，而表現(xiàn)平平的管理者一般會“權(quán)威、告訴下屬怎么做”。

此外，大多數(shù)中小型民營企業(yè)都采用的是家族式管理模式，企業(yè)中的中高層管理者基本都是一個大家族的人，無法做到任人唯賢，實現(xiàn)真正的公平，導(dǎo)致整個企業(yè)員工士氣低落、閑人過多、浪費現(xiàn)象嚴重，也無法留住真正有才能的人。

（二）員工培訓(xùn)流于形式

松下集團有有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才。”被稱為“經(jīng)營之神”的松下創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培訓(xùn)與開發(fā)擺上重要的議事日程。”三星集團創(chuàng)始人李秉喆也曾經(jīng)說過：“我畢生80%的時間都用在員工培訓(xùn)與開發(fā)上。”由此可見，培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展非常重要。而當前大多數(shù)中小型民營企業(yè)從思想也都意識到員工培訓(xùn)開發(fā)的重要性，但是流于形式，因為不管是通多內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，都需要耗費企業(yè)大量的人力、物力、財力和時間，并且可能時常與企業(yè)的工作造成沖突。于是員工培訓(xùn)對很多中小型民營企業(yè)來說就變成了“說起來非常重要、開展起來次要、忙起來不需要”的口號，使企業(yè)員工無法真正通過培訓(xùn)接受到一些先進的理念和方法，沒有使培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。此外，很多中小型民營企業(yè)在培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求分析，從而導(dǎo)致培訓(xùn)無法瞄準正確的目標，使培訓(xùn)課程缺乏針對性，在培訓(xùn)時沒有對培訓(xùn)過程進行監(jiān)督與控制，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，培訓(xùn)結(jié)束時也沒有對培訓(xùn)效果進行評估。

（三）薪酬體系設(shè)計不合理

目前大多數(shù)中小型民營企業(yè)在薪酬設(shè)計上，主要以物質(zhì)獎勵為主，缺乏精神方面的激勵。但精神激勵是提高員工工作積極性的有效手段之一，我們可以用錢買到一個人的時間，可以買到按時或者按天計算的技術(shù)操作，卻買不到員工工作的熱情，買不到員工的創(chuàng)造性，買不到員工全身心的投入，這些都需要依靠有效的精神激勵。此外，大多數(shù)中小型民營企業(yè)的薪資都是由工資和獎金構(gòu)成，缺少人身意外保險、帶薪休假、探親假、婚假、集體旅游等福利待遇。

（四）績效考核重結(jié)果、輕過程

很多中小型民營企業(yè)在績效考核實施中重過程、輕結(jié)果，缺乏過程指導(dǎo)，對員工的行為標準沒有進行糾正、示范和培訓(xùn)。同時考核也僅僅流于形式，沒有將績效考核的結(jié)果進行評價，也沒有將考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，找出其原因來制定下一步的培訓(xùn)發(fā)展計劃。

中小型民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化招聘流程

在招聘前，企業(yè)首先要進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以了解組織在不同的情況下人力需求和企業(yè)內(nèi)部與外部的人力供給情況，從而避免企業(yè)由于人力過剩或不足而造成的重大的損失，幫助組織獲得并保留需要的人才，也有利于員工能力和潛力的發(fā)揮。通過職位分析，能夠清楚不同的職位對員工的學(xué)歷、經(jīng)驗、知識、技能和價值觀等方面的具體要求，以便于在員工招聘中，通過職位說明書來提供這些信息。此外，在招聘員工時，要將面試法和測評法有效結(jié)合起來，通過結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試、混合面試等方法來了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職意向和外貌風度等信息，再結(jié)合公文處理模擬測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、企業(yè)決策模擬競賽等測評方法來了解應(yīng)聘者的性格、氣質(zhì)等個性心理，價值觀、情商等心理素質(zhì)，以及職業(yè)能力和知識技能，同時要摒棄用人唯親的觀念，真正實現(xiàn)招聘者的公平競爭，為企業(yè)選拔到適合的、優(yōu)秀的人才。

（二）加強培訓(xùn)力度、重視培訓(xùn)需求分析

中小型民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要深刻認識到，培訓(xùn)對企業(yè)來說是性命攸關(guān)的大事，人是開發(fā)和使用出來的，不是管出來的。培訓(xùn)可以把優(yōu)秀員工的自我的先進部分，有效地遷移到一個或者多個別人的身上，從而發(fā)揚光大，這種遷移，可以是某種觀念，也可以是某種技能或者模式。只有重視員工培訓(xùn)與開發(fā)，并持之以恒地培養(yǎng)和塑造自己的人才隊伍，才能使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。在培訓(xùn)前，必修進行培訓(xùn)需求分析，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析來確定有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略、培訓(xùn)重點、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員。在培訓(xùn)過程中，要對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，以便于及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；在培訓(xùn)結(jié)束時，要對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)效果、激勵受訓(xùn)人員，并對培訓(xùn)過程及結(jié)果進行分析總結(jié)，取其精華，去其糟粕，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗，形成良性循環(huán)。

（三）進行合理的薪酬體系設(shè)計

中小型民營企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)該將貨幣激勵和精神激勵有效地結(jié)合起來，在薪酬主系統(tǒng)里面，除了工資和獎金外，可以增設(shè)津貼、利潤分享、股票增值分享等項目；另外可以增設(shè)薪酬副系統(tǒng)，如教育培訓(xùn)、勞動保護、醫(yī)療保障、社會保險、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)等福利及福利措施，從內(nèi)在、情感上去激勵員工，以增強員工的歸屬感，進而提高員工的工作績效。

（四）建立有效的員工績效考評體系

首先，中小型企業(yè)管理者應(yīng)當對績效考評體系有一個正確的認識，它是一個不斷循環(huán)和優(yōu)化的過程，不能起到立竿見影的效果，因此需要不斷地持續(xù)地進行改進。其次，在設(shè)置考核指標時，可以考慮運用平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標等方式，并且與員工進行充分的溝通交流，讓員工參與到績效考核意見的制定之中，充分調(diào)動員工參入的積極性。最后，企業(yè)管理者應(yīng)當將考核結(jié)果進行反饋，可以借助關(guān)鍵事件法、行為錨定法和360 度反饋評價法，特別是360 度反饋評價法，是一種日益得到人們重視的行為評價方法，然后再根據(jù)考核反饋的情況來確定員工的績效工資和培訓(xùn)發(fā)展計劃。

結(jié)論

在當今市場競爭日益激烈的環(huán)境下，中小型民營企業(yè)已經(jīng)成為是我國經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力量，在推動結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高就業(yè)率方面顯示巨大的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)在人力資源管理上也出現(xiàn)了越來越多的弊端，這些弊端已經(jīng)嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。就目前而言，中小型民營企業(yè)在人力資源管理主要存在著家族式管理、招聘流程不規(guī)范、招聘方法單一、培訓(xùn)流于形式，薪酬體系設(shè)計不合理，績效考評體系不科學(xué)等問題。為了可以更好地推動中小型民營企業(yè)發(fā)展，民營企業(yè)可以應(yīng)該轉(zhuǎn)變家族管理模式、任人唯賢、公平競爭、優(yōu)化招聘流程、豐富招聘方法、加強培訓(xùn)措施，合理設(shè)計薪酬體系、優(yōu)化績效考評體系，建立360 度無死角評估，這樣才能有效地推動中小型民營企業(yè)的發(fā)展。