大數據背景下中小企業績效管理中存在的問題及其對策建議

吳楚媛（湖北文理學院理工學院）

我國中小企業績效管理的現狀

（一）從高層領導者下到基層員工對績效管理沒有一個清晰的概念

大部分中小企業都理所應當的認為績效管理的考核對象只有公司中層和下層員工，完全忽略了其實高層領導也是需要考核的，因此績效管理缺失了一定的平等性，也會影響績效管理的全局；高層領導包括每個員工都只重績效考核的結果，而輕視績效管理的過程；企業設置的績效考核面面俱到，卻抓不住重點，使績效管理流于形式；考核目標設置的過高或過低，不符合實際；考核指標不推陳出新，使得不同部門千篇一律，不會對癥下藥，使績效管理起不到針對性的作用；還有企業內部自己考自己的現象，考核的對象沒有規范化；一味地拿考核結果說事，扣工資、扣獎金、打擊員工士氣這些現象也經常發生；考核時一定要在部門內劃分等級，分出個三六九等，將員工進行比較，容易激化企業的內部矛盾；考評的最終結果和員工的薪資相關聯，要么比例太多，要么比例太少，這會直接影響到到員工的工作滿意度；過分尋求考核工具，而忽視考核的全面性和試用性。

（二）績效管理脫離了企業戰略目標

我國很多中小企業會出現這種情況，就是過分尋求績效方針的“整體性”。企業通常會分門別類地把各個指標列舉出來，然后再按照這些指標去設計相應的標準來完成績效考核，就是為了避免漏掉某一個目標。然而這種做法表面上看上去是挺周到的，但是在實際上卻總是會造成績效管理與企業戰略目標相脫節。我們不難發現，企業的方針通常并不是來自于企業戰略，而是出自于多年來的習慣和靜態的職能界定。依據上一年的行為去設置眼前的績效方針，顯而易見的是假定環境處于穩定情況下，已確保不會發生轉變。然而在現實生活中，尤其是在當今這個變革的時代，大部分企業的環境是不可能處于永恒狀態的，多數都是混亂不安定的，時刻都存在著非凡的復雜性、多樣性和難以預料。所以，在完成績效方針的同時，不可脫離周圍環境的制約，一定要依據新的環境的狀況來設置，切勿盲目依據以前的惡習。

（三）績效計劃制定不合理

在我國大多數中小企業中，績效計劃幾乎是由高層領導者一個人做出決策即可的，管理決策者并沒有與部屬進行深層次的溝通。還有，企業在擬定績效計劃的時候，還需要反復斟酌此績效計劃是不是能夠輕易有效地履行，是不是能夠方便企業隨時進行監控，是不是可以有效評估，并且績效計劃履行后，得到的成果是不是可以有效應用，這些問題常常是被決策者忽略掉的。在制定程序的最后，績效計劃還需要進行審核與簽訂，這是對最初擬定的績效計劃的再審核和確認的一步，也是不可缺少的一步。

（四）沒有形成一個持久有效的績效考核體系

大多數企業的高層管理者都沒有意識到績效溝通的重要性，就算在進行績效溝通的時候，也是形式簡單、目標不清晰、內容有局限。溝通，理所應道是雙向互動的，可是有的考評者卻只是把績效溝通簡單與交流、談話劃傷了等號。管理者和員工共同的溝通時候，常常是通知或上級命令的姿態，使得員工在溝通過程中明顯處于劣勢，溝通的效果也不盡人意；在溝通過程中，有的考評者自身信心不夠，又對考評結果無法信服，為避免尷尬，此時他們就會逃避績效溝通，內心的疑問得不到解決，同時又使考評結果得不到有效的信息，影響了績效溝通；績效溝通的內容應當與員工的工作有關，可是許多考評者卻只是看重工作完成度，甚至有的已經形成了思維定勢，很難突破，無法通過真誠的溝通來得到想要的結果。

中小企業績效管理出現問題的原因分析

（一）由中小企業自身的特性所造成

在績效管理過程中，績效考核是一個單獨卻又完整的環節，其中包含了績效方針、績效計劃的實施、績效考評、績效溝通以及績效考核結果的應用等。中小企業在績效管理中存在的許多問題其實都是由于企業自身的特點導致的。詳細來說，企業的規模偏小、管理的基礎較為薄弱、企業獲利情況不穩定、管理者水平普遍不高等這些不可忽視的情況，都會產生很大的影響，造成績效管理與目標的偏差。所以中小企業即使有想法有規劃，想要建立起相對比較完善的績效考核體系是有很大的難度的。有的中小企業雖然也會從別處引進一些了科學的績效考核方法，但是不結合自身企業的特點及現狀的話，還是很難發揮起真正的作用；并且中小企業的高層領導者自身素質普遍偏低，沒有對績效管理做出足夠的重視。多方面的因素，導致了大多數情況下，績效考核還只是人力資源中心的工作，企業缺乏高素質的績效管理團隊，績效管理就會流于形式。

（二）績效管理缺乏系統性

我國中小企業大部分是沒有專業的績效管理團隊的，所以基本都會缺乏一定的系統性。這些主要體現在以下幾個方面：①沒有系統的績效方針與硬性的制度約束，團隊的績效和員工的績效沒有相一致；②缺乏一個系統的績效考評體系，高層管理者只意識到下屬員工需要考評，所以大部分都缺失了對管理者的績效考評的那一部分，并且把績效考核簡單理解成談話，以極其不正式的方式進行考評，導致員工的績效考評和現實狀況完全脫節；③績效反饋沒有實施正確的溝通，溝通不力或者溝通不恰當，都直接影響了績效考評的結果；④績效考核和人力資源管理的其他五個模塊完全分離，沒有做到互相呼應，使得激勵和約束不對稱，缺乏系統性。

（三）績效考核存在主觀性

我國中小企業的績效考核，基本上就是高層管理者做主，存在較強的主觀性。通常在績效考核過程中，高層管理者可能會因與被考評員工日常接觸得少，輕易用員工文化水平的高低、對此人工作印象以及為人的好壞當成考評的標準，而不是按照日常工作的完成度去評判，并且考評者也是正常人，無法避免會有時會有情緒上的主觀性，致使考核指標很模糊，隨意性太強，沒有貼合被考評者的實際，有些素質低下的管理者甚至會因為個人恩怨毫無原則。所以對于員工本身來說，因為多方面的因素，企業的績效考核并不能完全真實表現出自己的狀況，員工自身一些好的素質也會因此被埋沒，導致了中小企業績效考核的不全面性。

大數據背景下改善中小企業績效管理的對策建議

（一）糾正績效管理的認識偏差

企業需要整體轉變觀念，包括高層領導以及下屬員工，都要正確認識績效管理以及正確實施績效管理，使其在企業的發展中能起到決定性的作用；企業的高層領導及下屬員工如若對績效管理的了解不夠，意識不足，那么就需要企業立即全面實施績效管理，培養企業整體對績效管理的意識，加強組織及個人對績效管理的概念。上至高層領導，下至基層員工無一例外都必須要參與到績效管理的步伐中；許多高層領導者都存在一個誤區，那就是把績效管理簡單的理解成績效考核，其實這兩者還是有區別的?？冃Ч芾硎侵苯幼饔糜谄髽I的戰略方針的，有利于方針的落實，能夠促進企業逐步分解戰略方針，使之與全體每個員工都息息相關。為了能達到這樣的目標，企業決策者首當其沖應當使戰略方針與戰略規劃相統一，為績效管理后續的工作打好牢固的基礎，即使是比較基礎的工作，也一定要認真去做，努力做好，只有這樣，我們才能將績效管理的工作做的更好。

（二）設置績效指標要科學規范

擬定關鍵績效指標的時候，企業的高層領導首先需要對企業戰略形成共鳴，接著以價值樹或是任務樹或是魚骨分析這些方法來劃分關鍵成功因素（KSC），然后還需要分解成關鍵業績指標（KPI），最后將關鍵績效指標依據部門與職位進行向下劃分，是自上而下的。擬定關鍵績效指標的主要目標是明白疏導運營決策，使其能夠在對績效發生最大動力的運營行動上集中最大的注意力，以便能夠發現并判斷中小企業在發展過程中出現的麻煩，實時采納能夠提高績效水平的改良方案。確定關鍵績效指標時，通常需要遵照幾個原則，即SMART 原則，分別是具體化、可度量、可實現、現實性以及時限性。

（三）健全績效考核體系

一是重視績效計劃，就是績效方案，一定要從企業全體的角度出發，自上而下的精確提取和劃分，特別是中高層決策者的績效任務；二是要注重進程的把控，特別是在完成績效評價以后，是要及時對績效成果進行剖析的，一定要找到短板，深度剖析成因，擬定解決方案，得出績效改善計劃，從而實現有效的專業性的提高。