高校內部管理體制改革存在的問題及路徑

沈倩倩

摘? 要：高等學校內部管理制度的改革創新，是提高高等教育水平的基礎，也是高等教育教學改革的迫切需要。針對高校內部管理體制中部門職責不明確、人事管理混亂、內部學術力量薄弱、疏于管理及缺乏長遠、個性化規劃等突出問題，提出對應的改革解決方案，為實現科學治校、民主治校、依法治校奠定良好的基礎。

關鍵詞：高等教育;學校管理;內部改革;體制創新;路徑分析;突出問題

中圖分類號：G717? ? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2020）04-050-03

高等教育承擔著培養高級專業人才，發展科技文化，促進社會主義現代化建設的重要任務。大學內部管理體制的改革對于實現大學自身的良好發展具有重要作用。高校是為國家培養人才的重要基地，只有具備完善的管理制度，才能培養出優秀的人才。為更快解決舊體制所存在的問題，達到創建和完善利于創新教育與高素質人才培養的教育體系，管理體制的改革要從新角度、新思路出發，力爭做到管理內涵深化及形式新穎。相關學者對高校內部管理進行了研究，例如：彭伊凡[1]提出實現科學管理、民主治理和依法治國是我國高校管理水平的重要內容，有必要促進我國高校內部管理制度的規范化，本著科學規劃、總體設計、注重效率、規范建設的原則，建立高校內部管理制度體系。王英杰[2]提出大學的本質屬性是守正與創新，并引用英國著名高等教育家阿什比（Eric Ashbi）的觀點，認為任何大學都是遺傳和環境的產物，大學重要的使命就是儲存、傳遞和創造人類文明，所謂儲存和傳遞人類文明就是保守人類文明，大學的這一使命賦予了大學保守的文化品格。鄭國軍、李國華[3]提出堅持以學生為中心的教育理念，深化高校內部管理體系改革，旨在把以學生為中心的教育教學和管理服務理念貫穿落實到高校內部管理體系，彰顯出高校以學生為中心的人才培養功能。堅持“以學生為中心”深化和完善高校內部管理體系改革，必須堅持和完善黨委領導下的校長負責制，加快大學章程建設[4]，加強學術組織和教職工代表大會建設，健全高校自主權有效行使的自律機制。

上述提出的新的改革制度會帶來勃勃生機，會給高等教育帶來新面貌，但是未對改革的突出問題進行具體分析。對此，筆者將在下文提出高校內部管理體制改革的突出問題及路徑分析，有針對性地對這一問題進行補充，為高校科學管理奠定良好的基礎。

一、高校內部管理體制改革的突出問題

1.部門職責不明確，人事管理混亂

當前，高校內部制度存在許多不完善之處。很多院校師資分配不合理，且由于近些年來高校專業結構的調整，增加了人才短缺的學科，對傳統學科進行了壓縮和調整，出現了新學科教師資源不充足及傳統學科教師資源過剩的現象，因此，需對相關部門進行調整與合并，職責相近的部門或有合作需要的部門進行合并。從以往改革經驗看，部門在壓縮一段時間后，會出現反彈的現象，各部門職責界定混亂，無法合作共同完成教學、管理等工作。

此外，高校人事管理已成為高校內部管理的重要組成部分，但就現階段來看，仍有很多高校在人事制度改革上存在問題，包括人事管理的溝通、管理手段，以及培訓、激勵等相關機制上還存在缺陷[5]。一些高校在人事制度方面實行了不同程度的改革，包括職位的規定、責任的劃分、教師人數的限制等，但是由于政策落后、措施力度不強等原因，改革后的制度并沒有落到實處，并且人事改革涉及全體職工，覆蓋面較廣，由于大部分工作人員對改革存有疑慮，導致政策難以被廣泛接受。在確定師資人數時，各個部門都希望多定些人員。對于職位責任的分配、人員的管理都存在矛盾，而聘任崗位的供需矛盾更大，因為聘任機制直接涉及個人利益，即使對聘任有嚴格的要求，但由于考核往往形式化而得不到落實。此外，分配難以衡量，獎罰難以實施到位，種種原因造成工作無好壞之分、多少之分，凡事均是平均主義、人事制度改革為艱。

2.高校內部學術力量薄弱、疏于管理

政府主導下的高校內部管理體制具有兩個鮮明的特點，一是學校領導層具有絕對決策權，學院的權力相對較小 。二是學校內部行政人員權力集中，行政人員有權參與到學術性的決策中，降低了學術含金量和專業性。不少學校雖然也設立了負責學術事務的委員會，但其日常事務仍然需要有行政人員進行最終的審議，缺乏自主性。且行政人員預先規定不屬于甚至有悖于學術性質的條條框框，限制了科研學者的創造性學術行為，且缺乏對科研學術人員的系統管理，其科研成果沒有形成統一的管理，學術科研人員之間缺乏學術溝通，學術研究具有局限性，無法通過個人力量進行修正及完善。

3.缺乏長遠的個性化規劃

現階段，我國高校內部管理最終決策仍然屬于政府行為，政府在高校的發展及規劃中仍然起著主導作用，高校的發展和規劃也必須符合政府對于城市等的規劃，這些行為導致了大學的發展缺乏長遠、個性化的目標及戰略規劃。政府任命高校領導層，領導層也必須向政府負責，從而犧牲高校的長遠、個性化發展。要想實現高校適應其自身特點的發展，就必須有相應的管理體制與之相配套。在大學的領導層與其長遠目標及戰略規劃之間缺乏激勵兼容機制，兩者無法形成休戚相關的命運共同體。

二、改革的路徑分析

1.明確部門職責，完善人事管理制度，加強后勤管理

在進行教師資源分配時，首先要界定好各個部門的具體職能，依據部門職責將教師資源合理分配，發揮其最大的效用，使各部門之間能夠合作，共同完成教學、管理等工作，做到令行禁止，不可為解決當前的小麻煩而造成長遠的大麻煩。近年來，我國進入了改革的深水領域，社會對人才的需求發生了變化，在此過程中，要對教師資源的增補和替換做好妥善的安排，為改革奠定堅實的師資基礎。在上述基礎上強調學院在高校管理運營方面的作用。我國高校在內部的教學研討、學位授予、教師遴選及科研和經費等方面都由學校統一決定，學校對所屬學院的管理限制了學院發展方向。應合理規劃學校各部門之間的權責，把學校權力下放給學院，使學院可以就自身的發展情況做出下一步規劃和安排，為改革提供新的結構模式。