學習型文化引領下供電企業職工創新能力建設探究

摘 要：在助力職工創新能力建設中，需在供電企業內部培育出學習型文化氛圍，使其成為影響和督促職工形成工作創新意識、獲得工作創新能力的企業文化系統，并最終轉換為供電企業應對電力市場競爭的軟實力。具體的建設路徑可圍繞著：在職工創新能力建設中匹配獎勵辦法、在職工創新能力建設中落實主體責任、在職工創新能力建設中完善制度機制、在職工創新能力建設中培育公民意識等四個方面展開。

關鍵詞：學習型文化;供電企業;創新能力;職工;路徑

新時期需要加強供電企業職工創新能力建設，之所以提出這一觀點，歸因于從提升供電企業應對電力市場化改革的需要。隨著社會資本進入電力銷售端，供電企業需要以增進電力服務質量為主線，通過強化客戶關系管理來夯實自己的市場地位。增進電力服務質量，不僅依賴于企業智能化、信息化服務平臺建設，還依賴于廣大職工能以創新意識去使用這些智能化和信息化平臺，并能根據電力市場的演變趨勢動態優化電力服務的流程和內容，所有這些都指向了供電企業職工創新能力建設領域。在助力職工創新能力建設中，需在供電企業內部培育出學習型文化氛圍，使其成為影響和督促職工形成工作創新意識、獲得工作創新能力的企業文化系統，并最終轉換為供電企業應對電力市場競爭的軟實力。由此，這便構成了文章立論的出發點。

一、當前供電企業職工創新能力建設的短板分析

通過調研發現，當前在職工創新能力建設中主要存在于以下三個方面的短板：

（一）建設重心主要放在了業務部門范疇

所謂“業務部門”可以理解為，為供電企業直接創造經濟價值的部門，如抄表核算部門、電力基建部門等。目前，將職工創新能力的建設重心主要放在了業務部門范疇，這不僅出于管理層對“職工創新”內涵的狹隘認識，也根源于企業經濟效益導向下的利益短視。將業務部門看做為一個生命體，使該生命體產生活力依賴于各功能系統（職能部門）的合力作用，其不但需要獲得核心功能系統（業務部門）的主動作用，還需要得到非核心功能系統（行政部門）的輔助作用。這就意味著，單純重視業務部門的職工能力創新活動，將在增大該部門職工工作壓力的同時，使業務部門整體職工創新能力呈現出分均衡分布狀態。

（二）建設領域主要放在了電力服務范疇

與上文論述的職工創新能力建設短板相聯系，這里的短板還體現在：職工創新能力建設領域主要放在了電力服務范疇。不難理解，在電力市場化改革的今天，需要不斷提升電力服務質量以實現既定的企業發展目標。但從整體視域來看待電力服務質量的提升活動，其還需要得到包括客戶服務、辦公室檔案管理、信息化等部門的協助，甚至客戶服務部門在其中還將發揮窗口部門的職能優勢。因此，將職能創新能力建設局限在電力服務范疇，這將抑制電力服務質量提升的可持續性，也會在職工創新能力建設中出現苦樂不均的現象。由此可見，打破對“創新能力”內涵的狹隘認識，形成全員參與下的創新能力建設模式至關重要。

（三）建設目的主要拘泥于工作質量范疇

目前，業務部門的管理層已經意識到現階段職工創新能力建設所存在的不足，但又在糾正工作不足的同時，陷入到另一個誤區：即將建設目的主要拘泥于崗位工作質量范疇。毫無疑問，以任務為驅動的職工創新能力建設模式無可厚非，但在建設中忽略成本控制和預算約束要求的做法，仍導致了在職工創新能力建設中產生短板。由該短板所引致出的問題便是：（1）個別部門可能借職工創新能力建設項目而追求預算軟約束所帶來的紅利;（2）降低業務部門在職工創新能力建設中的“產出/投入”比。

二、學習型文化在解決職工創新能力短板的作用

由企業文化的圈層理論可知，學習型文化仍然需解構為：物質文化、行為文化、制度文化、精神文化這四個層次，所以以下將在問題導向下從四個方面認識學習型文化的作用：

（一）作用于鼓勵全員積極參與自我創新能力的養成

由目前業務部門職工創新能力建設短板所致，在全員內造成了苦樂不均的局面，且也使部分職工產生了僥幸心理而得過且過。為了改變這一現狀，在學習型文化的引領下應鼓勵全員積極參與到自我創新能力的養成中來。其中，應增強業務部門職工形成自我創新能力的養成意識，使行政部門的職工產生自我創新能力養成的意愿。在策略構建中，則需具體發揮學習型文化培育中的物質激勵作用。與傳統的薪酬激勵相區別，這里的物質激勵應努力形成職工創新成果與其獎勵性回報相聯系的機制，這樣才能促使全員參與到創新能力養成中來。

（二）作用于幫助全員建立正確的創新能力養成路徑

在職工創新能力建設中需突出職工學習行為的自我養成效果，所以學習型文化在這里應作用于：幫助全員建立正確的創新能力養成路徑。這就要求，職工所在部門、所在班組的負責人，應為他們創新能力的養成提供業務學習的示范效應。在企業文化圈層理論中，這里屬于行為文化范疇，由企業文化建設由上至下的運行過程，若要使學習型文化在此處起到上述作用，便依賴于業務部門各級管理干部為下屬提供正確的業務學習示范，并在基層部門的組織管理下形成共同學習的氛圍。與職工創新能力養成相聯系，這里的學習示范內含有崗位任務驅動下的業務引領。

（三）作用于強化全員形成自我創新能力養成的習慣

業務部門職工創新能力建設意在培育企業的核心競爭力，所以需要為職工創新能力的建設提供制度保障。與之相聯系，學習型文化在這里便作用于：強化全員形成自我創新能力養成的習慣。從策略出發，則需要發揮學習型文化中的制度元素，即將學習型文化中的企業制度文化元素融入到功能引領中來。業務部門職工創新能力的建設重點在基層一線，包括業務部門的一線崗位和行政部門的一線崗位，所以學習型文化中的制度元素便反映為，為部門和班組的業務學習提供制度保障和制度約束，使職工在業務學習的制度管理中形成一種習慣。

（四）作用于型塑全員根植崗位工作內容的創新意識

推動職工創新能力自我養成工作的終極目標便是，使他們能夠根植于崗位工作內容形成創新意識。那么，學習型文化在這里的作用便是，型塑全員根植于崗位工作內容的創新意識。正如在問題部分所指出的那樣，在建設職工創新能力時不僅需要關注工作質量的提升，還需關注成本控制和預算約束要求，所以在根植于崗位工作內容中的創新意識的驅動下，便能增強職工創新成果與企業發展需要之間的匹配度，進而切實實現業務部門的提質增效目標。

三、學習型文化引領下職工創新能力建設路徑

根據以上所述，職工創新能力建設路徑可從以下四個方面構建：

（一）在職工創新能力建設中匹配獎勵辦法

為了鼓勵全員參與到創新能力的自我養成中來，應在職工創新能力建設中匹配獎勵辦法，獎勵辦法的實施與學習型文化中的物質激勵相聯系。具體的實施辦法為：（1）根據業務部門各部門的職能范疇，定向開發出鼓勵職工開展業務學習的績效獎勵辦法，并形成“薪酬激勵+創新成果效益共享”的激勵辦法;（2）為了激發行政部門職工的創新能力養成意愿，并在部門專項建設中設置績效獎勵辦法，如針對辦公室設計“檔案信息化管理”專項，以任務的完成情況和所產生的效益（在企業提質增效中的貢獻度）開展激勵;（3）對于業務部門的職工，則需重點將“創新成果效益共享”應用于獎勵辦法之中。不難知曉，通過匹配獎勵辦法便能增進全員參與創新能力養成的意愿。

（二）在職工創新能力建設中落實主體責任

為了使基層部門職工創新能力建設朝向既定的目標前進，應在職工創新建設中落實主體責任，即落實主體的示范引領責任，這便與學習型文化中的行為導向相聯系。具體的實施辦法為：（1）根據企業文化由上至下的建設邏輯，首先需要落實業務部門決策層的主體責任，使他們為企業學習型文化的培育提供“第一推動力”的作用;（2）應重視基層部門負責人的學習行為導向作用，其中結合業務部門的核心競爭力形成的重點領域，需加強落實抄表核算部門、財務部門、電力物資倉儲等部門負責人的主體責任;（3）應圍繞著職工創新能力建設任務，需培養基層部門負責人的問題意識，并使他們在問題意識的驅動下定向開展學習行為示范。

（三）在職工創新能力建設中完善制度機制

為了形成穩定的職工創新能力建設氛圍應在其中完善制度機制，這便與學習型文化中的制度保障和約束相聯系了。具體的實施辦法為：（1）業務部門的決策層應為職工創新能力建設工作提供制度管理的總目標，并在原則層面將職工的學習習慣養成績效、學習成果實現程度，與職工的各項榮譽相掛鉤;（2）各部門應根據自身的工作內容和工作特點，制訂部門學習年度學習計劃，并將計劃落實到每周中具體執行;（3）應加強班組學習型文化建設，應在制度激勵下引導職工根據崗位工作的重點和難點，以及高發的工作問題展開定向業務學習，并積極將學習成果融入到工作創新中來。為了解決制度管理中的信息不對稱現象，業務部門決策層應以部門為考核對象，按季度、年度對標既定工作目標進行考核。

（四）在職工創新能力建設中培育公民意識

在業務部門的職工創新能力建設中，需要追求合理的“產出/投入”比值，應根植于職工所在部門、所在崗位的實際工作困境、挑戰，以實干精神型塑自己的創新能力，這便與學習型文化中的創新精神相聯系了，即在職工創新能力建設中培育他們的公民意識。具體的實施辦法為：（1）在全員范圍內開展“我為部門提建議”的活動，使職工能立足于所在崗位為部門的工作運行提供合理化建議;（2）在政工部門、基層支部的組織下，為職工開展“形勢與政策”教育，使他們能夠清楚獲得業務部門當前所面臨的挑戰和機遇，并幫助他們將業務學習、工作創新貫穿于他們的職業發展之中。

四、結語

新時期需要加強供電企業職工創新能力建設，之所以提出這一觀點，歸因于從提升供電企業應對電力市場化改革的需要。在學習型文化引領下，建設職工創新能力的路徑包括：為了鼓勵全員參與到創新能力的自我養成中來，應在職工創新能力建設中匹配獎勵辦法;為了使基層部門職工創新能力建設朝向既定的目標前進，應在職工創新建設中落實主體責任，即落實主體的示范引領責任;為了形成穩定的職工創新能力建設氛圍應在其中完善制度機制;應根植于職工所在部門、所在崗位的實際工作困境、挑戰，以實干精神型塑自己的創新能力。

參考文獻

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作者簡介：黃曉璐（1986- ），女，漢族，湖北武漢人，碩士學位，大學本科學歷，科室負責人，政工師，研究方向：企業文化建設與品牌管理。