工會應重視企業并購重組中的勞動關系處理

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在市場經濟形勢下，并購重組是企業重置資產、擴大規模、增強實力的常見的經營決策行為。企業并購重組，對職工隊伍有沖擊和影響，是維護職工權益的特殊時期。工會組織必須以并購重組中勞動關系處理為重點，保持職工隊伍穩定，切實做好兩個維護，保障職工合法利益，為企業重組的平穩有序發揮獨特作用。本文嘗試從并購重組對勞動關系產生的影響、處理方式以及實操過程中一些個性化問題等方面加以闡釋。

一、不同并購形式下的勞動關系變化

企業并購重組有兩種常見的方式，即股權并購和資產重組。股權并購是指通過直接或間接購買目標公司股權的方式來獲得該公司的控制權。資產重組是指通過購買目標公司的全部或部分資產，再把這部分資產裝入新設立的公司或收購方原有公司中。兩種并購形式對勞動關系的影響有所不同。

（一）股權并購

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十三條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”。也就是說，發生股權并購時，若僅股東或公司名稱發生變化，勞動合同的法人主體并沒有實質性改變，原勞動合同繼續有效。

在這種情況下，勞動關系一般有以下幾種處理方式：

1．勞動合同繼續履行。前文已經提到，股權變更不影響原勞動合同的繼續履行。對此，工會應要求企業及時通報公司股權變更的有關情況，及時宣傳相關政策及企業新的愿景戰略，督促企業做到“原有薪酬待遇和員工福利政策基本不變，員工原有的勞動合同與企業約定的條款繼續履行”。

2．勞動合同變更或解除。并購后，若企業因生產經營需要，對部分員工的工作崗位、工作內容、薪資待遇等進行調整，企業需與員工協商一致。協商不一致，企業可以根據《勞動合同法》第四十條第（三）款和《勞動法》第二十六條第（三）款之規定，以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”為由，提前三十日通知勞動者，并額外支付勞動者一個月工資后，與勞動者解除勞動合同。除上述情形外，用人單位和勞動者也可以根據《勞動合同法》第三十六條之規定，協商解除勞動合同。

需要注意的是，勞動合同變更或解除中，工會應代表員工積極參與協商，以法為據，維護好員工的合法權益。

事實上，在實際工作中，許多新的公司控股方或實際控制人為撇清歷史遺留問題，往往會以“協商解除”的方式要求全員重新簽訂勞動合同，也可能會撤換公司管理層，或對被收購公司的部門和業務進行重組。常見的做法是：用人單位根據《勞動合同法》第三十六條之規定，按企業方提出協商解除，給予經濟補償金的方式，平穩處理解除勞動合同相關事宜。

（二）資產重組

資產并購后，新設立公司生產經營活動與原公司類似，收購方為保證業務的正常持續，一般會接收被收購公司中的大部分員工，因為他們對被收購資產的業務流程、生產工藝等都非常熟悉，可節省很多培訓支出。對此，勞動關系有接續和解除有兩種處理方式：接續勞動關系和解除勞動關系。

1．接續勞動關系

《勞動合同實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

工會應該將法規和企業相關政策告知員工，讓員工根據自身情況做出選擇即可以接受連續計算工齡的安排，也可以選擇要求在解除原合同時即獲得已有工作年限的經濟補償，即我們常說的“買斷工齡”。

2．解除勞動關系

如果收購方不接收被收購方的員工，那么被收購方除可根據前文提到的《勞動合同法》第四十條第（三）款的規定依法解除勞動合同外，還可以根據《勞動合同法》第四十一條裁減人員。但需要強調的是，單位若未依法提前通知工會，員工可以以單位違法解除勞動合同為由，要求單位支付經濟補償金。

集團組織基層企業工會干事進行勞動爭議調解業務指導

值得注意的是，連續計算工齡不僅僅是前后工齡的合并，年假、醫療期以及病假工資的支付、無固定期限勞動合同簽訂條件等影響員工切身利益的因素也會隨之變化。

二、勞動關系處理中的關鍵點

（一）工資總額的界定

《勞動合同法》有關經濟補償金的條款中，勞動合同解除或終止前十二個月平均工資，包含納入工資總額的全部項目。工資總額的核定涉及到每位員工經濟補償金的金額，需要特別注意，不能疏忽。在單位支付經濟補償金時，工會應協同企業核實計算基數是否已包含了所有工資項目。

依據國務院頒布的《關于工資總額組成的規定》第四條以及其相關法律規定，工資總額由下列六個部分組成：1．計時工資；2．計件工資；3．獎金；4．津貼和補貼；5．加班加點工資；6．特殊情況下支付的工資。

（二）新老勞動法規的銜接

現行《勞動合同法》自2008年1月1日起執行。該法第九十七條規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

據此，2008年1月1日之前參加工作的，就涉及到分段計算的問題，即新法不涉及高于本地區上年度職工平均工資三倍的高收入員工的，未提及12個月封頂，而《江蘇省勞動合同條例》則提到了12個月封頂。在實操中，如果不考慮新舊法律，全部按新法執行，那么在仲裁時因為有利于勞動者，一般會予以支持；如果涉及到員工2008年之前的工齡超過12年，企業按封頂支付的，也有法律依據。工會組織要對新法舊法的有關規定有所了解，做到“知己知彼”，以便在談判時掌握主動權。

（三）支付雙倍經濟補償金的條件

根據《勞動合同法》第八十七條、第四十七條、第四十二條的有關規定，員工患職業病或因工負傷并確認喪失勞動能力的、在醫療期內、三期女職工以及在本單位連續工作15年并且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得解除或終止勞動合同，否則應支付雙倍經濟補償金。

但是，如果由員工主動提出解除勞動關系的，則不需要支付雙倍經濟補償金。所以在處理勞動關系的時候，工會應依法依規幫助員工權衡利弊，在自身利益最大化的前提下做出選擇。

（四）細節情況的處理

除了以上共性化的問題以外，工會還應注意一些細節的把控，比如公司有無拖欠工資獎金的情況、有無尚未發放的銷售提成等等，這些往往容易被忽略；員工有無向公司借款尚未結清的情況，包括因公借款或私人借款；員工有無違紀處分尚未實施的；公司是否有欠繳社保、公積金或其他政策執行疏漏的，等等。工會應對這些細節及時掌握，切實做好兩個維護。

三、幾點建議

企業并購重組，利益與風險并存。整合的風險除可能發生的經營的不確定性之外，員工的穩定、文化的融合等都可能是擺在企業工會和新股東面前的難題。為此，企業工會應當尤為關注以下幾點：

（一）加強企業文化的宣傳。公司重新整合后，員工產生情緒上的波動和心理上的不安全感，進而在工作中產生抵觸和排斥很容易理解，工會要協同企業加強與員工的溝通，強化正向激勵，多向員工宣傳企業的發展戰略、發展前景，增強員工融合度。

（二）妥善處理薪資福利調整。企業并購重組后，由于部門、職責、崗位調整，必然伴隨著員工薪資與福利的變動。在調整薪資福利之前，工會要督促企業充分考慮員工的合理預期，妥善處理收購方與被收購方薪資差異問題，最大限度地依法維護員工切身利益。

（三）加強激勵措施。人才是企業快速發展的動力和引擎，并購后的企業應該更加關注高技能人才的選拔和培養。工會要通過選樹先進典型、建好“大師工作室”、開展師徒結對等舉措構建企業氛圍，暢通人才發展通道，引導員工樹立和增強與企業共同發展的信心。