別讓“無薪試崗”成侵權新套路

◎張玉勝

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“甲方（企業）可根據乙方（員工）表現進行崗位調整，試崗期限為5天。試崗合格者從正式上崗后起計發工資。未達成用工協議者不付勞動報酬。”近日，向記者展示與沈陽市某食品加工企業簽訂的無薪試崗協議書時，周恬稱其為“免費勞動同意書”。對于這種無薪試崗行為，專業人士指出是違反勞動法律的，用人單位應當立即糾正同時完善用工制度。（見6月1日《工人日報》）

為便于用人單位和新聘員工的彼此考核與適應，我國《勞動合同法》第十九條專門就“試用期”相關事宜作了規定。但一些企業卻偏偏越過這些規定，別出心裁地想出所謂“無薪試崗”的新招。以“無薪試崗”取代“試用期”，看似企業玩弄出了“節約用人成本”的小聰明，實則卻侵犯了員工勞有所得的正當權益，是有悖勞動法的違法之舉，必須得到矯正或取締。

就法律意義而言，并不存在“試崗”概念，“無薪試崗”更是無稽之談。細讀《勞動合同法》第十九條，其對“試用期”的性質、作用、時長、約定次數及薪酬待遇，都有明確和詳細的規定。人們由此不難獲得三點重要信息：一是試用期應包含在勞動合同期限內；二是勞有所得是勞動者的基本權利，不存在“白干活”情形；三是勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立。由此檢視“無薪試崗”，其“不付勞動報酬”和“無薪試崗協議書”的雙重違法屬性昭然若揭。

部分企業選擇招非全日制員工、無薪培訓輪崗、簽短期無薪上崗協議等違法方式“試用”員工，其目的就是要避開“試用期”用工成本，通過無薪試崗獲得無價或廉價的勞動力。這不能不說是一些無良企業的惡意所為。但透過記者的深入采訪，其背后也著實有值得關注的現實緣由。比如，企業招工是概率之事，新員工“閃辭”率高、穩定性差，讓許多企業深感措手不及；夸夸其談甚至有所隱瞞的求職者《簡歷》，需要時間驗證，3～6個月試用期未必發現問題，面對轉正之后的“原形畢露”，企業的解約成本勢必升高；一些向單位請假到新單位試崗的求職者，也樂意通過短期的無薪試崗大致了解情況，為跳槽“試水”。

不過，無論是對于用人單位還是勞動者個人，看似節省用工成本的“無薪試崗”，其背后的暗藏風險不可小覷。鑒于新上崗員工的技術不熟練，出工傷的風險較高。一旦發生工傷，企業將面臨巨額賠償；無薪試崗，勢必讓員工缺失歸屬感，不利于企業留住人才；隨意將不確定的人招進公司，有可能會影響到團隊效能。而“無薪試崗”最大的風險，就在于其有失誠信和有悖法規，這不是企業的正當和明智之舉。

誠如沈陽法官直斥“無薪試崗”者的忠告：不應為企業“違法”找理由，應為完善用工制度想辦法。基于人社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》要求，“一旦雙方形成勞動關系，即便是1天，公司也應當支付勞動者報酬。”至于對新聘員工的試用考察，企業的功夫還需多下在科學考評和嚴格把關上，少在違規、省錢上動邪念、出歪招。