解析信息時代下人力資源管理戰略規劃

董大慶

[摘 要] 信息時代的到來，給人們的生活、工作都帶來了很大的影響，有機遇也有挑戰。信息時代背景下，人力資源管理變得越來越重要，人力資源管理戰略直接影響著組織戰略的實施，要根據信息時代的特點來進行符合當前形勢的人力資源管理戰略規劃。文章對信息時代下人力資源管理戰略規劃進行分析與探討，旨在提高人力資源管理水平。

[關鍵詞] 人力資源；信息時代；戰略規劃；以人為本

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

人力資源是社會發展的核心與基礎，只有充分發揮人力資源的作用，激發主觀能動性和創造力，加強人力資源管理，才能提高社會經濟效益水平。對于企事業單位來講，人力資源管理是十分重要的環節，在信息時代下，隨著人們對人力資源的重視程度不斷提高，加強人力資源管理戰略規劃和研究，制定與組織戰略匹配的人力資源戰略，成為企事業單位發展的重要任務。信息化時代，人們的思維模式越來越發散，在人力資源管理過程中要堅持“以人為本”的基本原則，通過建立科學合理的激勵機制來激發人的主動性和創造性，從而提高企事業單位的發展水平。

一、信息時代下人力資源內涵的創新

（一）員工的身份發生了變化

在現代企事業單位的管理中，人們越來越重視人力資源的價值和意義，在人才的選用、培養等環節都不斷完善，但傳統的人力資源管理模式所遺留下來的問題依舊存在，導致一些單位在人力資源管理過程中一味的追求人才的性價比。在信息時代背景下，互聯網發展十分迅速，互聯網思維帶來的沖擊也十分巨大，人力資源管理變得越來越重要，從國內外的一些比較成熟的管理經驗來看，信息時代促進一個組織的發展，必須要依靠一支良好的管理隊伍，切實做到“以人為本、唯才是用”，為人力資源的發展提供更大的空間。總體來講，在信息化時代背景下，人力資源的管理所面對的是一個個獨立的個體，員工實現了從“經濟人”向“知識人”的轉變，這樣有助于提升人才培養速度[1]。

（二）管理者的身份發生了變化

人力資源管理是對人才進行激勵和調動的過程，在傳統的人力資源管理過程中，通常是由一個企業或組織的管理人員負責定制單位的組織戰略，這種管理模式是剛性管理模式，極大地影響了員工的積極性和創造力。尤其是隨著互聯網技術的發展，人們所接觸的思想、文化、理念越來越豐富，越來越多元化。對自我的認知也發生了改變，具有更加獨立的思想和價值觀念。所以，組織管理者的身份也必須要隨之改變，不能再以“管理人員”的身份來與員工相處。與員工保持和諧、良好、平等的關系，是人力資源管理的基礎，是保證組織戰略順利實施的關鍵，比如有的組織內部，管理人員變成了“合伙人”的身份，對于一些能力強的人員，也可以成為合伙人，這樣就提高了人才的競爭意識，增強了歸屬感，使組織內部的人力資源關系變得更加和諧、積極向上，管理人員和員工之間有了平等的對話權，有助于提高人力資源管理水平[2]。

（三）注重情感鏈接與組織激勵，提升人才價值體驗

信息時代的到來，降低了人與人溝通的成本，也提高了信息的透明度和對稱性，員工可以利用各種媒介平臺來表達自己的訴求和情感需求，而且信息的傳遞更及時，這也為人力資源管理部門提供了一種全新的了解員工思想動態的渠道和方式，通過即時、順暢的溝通，提升人才的情感價值體驗。另外，現代人力資源管理離不開激勵的作用，尤其是作為新生代員工，傳統的管理方式、薪酬制度已經無法滿足員工的需求，難以激發員工的創造潛力，比如一些單位的激勵方式比較簡單，單純地提高薪酬，對員工的精神需求的重視程度不夠，因此難以留住人才。信息化時代，員工的價值訴求以及情感需求都變得越來越豐富，這也是人力資源管理中的一個重要因素，需要引起高度重視。

（四）調動員工積極性，激發內升動力

互聯網的發展，使員工個人與組織之間的關系發生了很大變化，員工可以利用組織的平臺創造出更大的價值，而且員工與組織之間不再是簡單的服從和依附的關系，每個人在組織中都是具有一定的作用和價值的，而且隨著管理人員的命令和掌控權力逐漸減弱，每個員工的自主管理意識都越來越高，這就為新型人力資源管理提供了方向，在人力資源管理方面可以提倡無邊界、員工自主經營管理的模式，在這種新型管理模式下，內部組織的話語權不再集中和統一，而是分散開的，不再是一種自上而下的命令形式，而是變得更加平等，每個人都有自己的話語權，每個人都能發揮出主觀能動性和創造力。

二、信息時代人力資源管理戰略

（一）堅持“以人為本”的基本理念

人力資源管理對于組織戰略的實施具有重大的影響，在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門不僅參與戰略制定過程，而且要參與戰略執行過程。隨著人們的思想觀念逐漸發生改變，對人力資源的管理也提出了新的要求，面對新的經濟形勢，必須要加強人力資源管理理念的創新，不斷優化人力資源配置，助力組織戰略的實施。首先，要明確人力資源的重要性，加強人力資源管理，必須要堅持“以人為本”的基本理念，將人才看成是最重要的資源，做到對每一個人才的重視和支持。同時，在管理過程中要融入互聯網思維，將傳統的管理模式替換掉，用一種全新的、開放的發展思維來進行人力資源管理戰略規劃，給予員工更多的話語權，建立科學完善的考核激勵機制，努力提高員工的積極性和主動性，為組織戰略的執行提供有力的人力資源保障。

（二）建立績效管理和職位薪酬體系

人力資源管理戰略規劃過程中，績效管理和職位薪酬體系是否科學完善，對人力資源管理水平有著十分重要的意義，更影響著組織戰略的實施，由于一些企業和組織對新時期人力資源管理要求的了解不夠透徹，而且人力資源管理處于起步發展的階段，所以績效管理和職位薪酬體系不夠科學完善，不利于人力資源的管理與開發。所以，應該要對人力資源的專業化程度進行全面分析，根據員工的日常表現以及員工能夠為單位做出的貢獻，制定一個合理科學的績效管理和職位薪酬體系[3]。首先要強調團隊的重要性，“多勞多得，少勞少得”依舊是很多企事業單位在人力資源薪酬福利管理過程中堅持的一個原則，在組織內部應該要建立完善的考核機制，對員工的績效情況進行考核，從而能夠為員工的福利待遇的調整提供相應的依據。其次，要注重對員工的精神訴求的回應。當前越來越多員工開始重視精神需求，比如職業生涯規劃與發展，職位的提升等，都可能是滿足員工精神需求的一種重要體現，要注重員工在物質需求以外的其他訴求，給他們提供更多的福利，從而增加員工和組織之間的黏性。

（三）加強人力資源的招聘和培訓開發

當前的時代是知識經濟時代，信息化技術的發展和應用，徹底改變了人們的生活與工作方式，加強人力資源的招聘和培訓開發，是優化人力資源配置的重要措施。人才的流動是人力資源管理過程中不可避免的情況，如何吸引人才、留住人才以及對員工潛力的開發是人力資源管理的重點問題。隨著組織的發展以及戰略規劃的調整，可能需要不斷招聘新的人才，在人才選拔和招聘過程中，必須要結合組織的發展戰略和實際需求，制定詳細的招聘計劃，選聘組織急需的人才，而且要對人才進行考核，確保應聘的人員綜合能力水平滿足組織的戰略需求。招聘之后要對人才進行全面管理，建立一個穩定的雇傭關系，同時要對績效考核制度、職位薪酬體系等進行改善，形成與新型人力資源管理理念相符合的考核制度和福利制度。另外，要定期給員工制定學習計劃，加強對員工的培養，挖掘員工的內在潛力。例如定期提供教育課程，結合市場的發展趨勢以及對人才的要求，制定技術、技能等方面的培訓內容，讓不同崗位的人員都能有參與再學習的機會，一方面可以提高組織人員的技術能力水平，另一方面也可以滿足員工更深層次的職業發展需求，并建立人才儲備制度，提高戰略性人力資源管理水平[4]。

三、結語

綜上所述，信息化時代背景下，人力資源管理要求越來越高，尤其是在數字經濟發展的時代，要積極應對市場變革給人力資源管理帶來的挑戰。當前戰略性人力資源管理依舊面臨著一些問題，首先堅持“以人為本”的基本理念，不斷優化人力資源配置，助力組織戰略的實施；其次要加強人才培訓開發力度，建立科學合理的績效管理和職位薪酬體系，秉承開放包容的發展理念，提高人力資源管理戰略規劃水平，提高人才的積極性和主動性，為組織和社會創造出更大的價值。

參考文獻：

[1]胡鶯鶯.探究“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及應對策略[J].中國科技縱橫，2019（09）：239-240

[2]王夢.互聯網時代企業戰略性人力資源管理新模式探討[J].現代經濟信息，2016（19）：91-92

[3]符蓉.互聯網時代企業人力資源管理新模式的思考[J].黑龍江科學，2016（19）：96-97

[4]劉萍.基于新信息時代下人力資源管理創新模式的構建研究[J].經濟視野，2017（08）：40-41