民辦高校“雙師型”教師隊伍建設路徑研究

【摘 要】本文針對民辦高校“雙師型”師資隊伍建設過程中學校重視不夠、評價體系和激勵機制不健全等問題，提出民辦高校“雙師型”教師隊伍建設的策略：提高重視程度，改善“雙師型”教師職業成長乏力的問題;形成一套系統化、規范化的“雙師型”教師評價體系，激發“雙師型”教師的學習欲望和動力;完善激勵機制，減少“雙師型”教師的流失。

【關鍵詞】民辦高校 “雙師型”師資隊伍 建設路徑

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）31-0128-02

在民辦高校轉型發展的過程中，“雙師型”教師隊伍建設是至關重要的一環。加強民辦高校“雙師型”教師隊伍建設，是民辦高校轉型發展的需要，更是提高民辦高校教師整體水平、優化民辦高校教師隊伍建設的需要。本文分析民辦高校“雙師型”教師存在的問題，探討進一步深化民辦高校“雙師型”師資隊伍建設的措施。

一、民辦高校“雙師型”師資隊伍建設過程中存在的問題

（一）重視不夠，導致“雙師型”教師職業成長乏力

民辦高校人才培養的目標主要是培養應用技術型人才，要求“雙師型”教師既要具備扎實的理論基礎知識，又要具備一定的企業實踐能力和經驗。但是，大多數民辦高校對于“雙師型”教師的培養不夠重視，沒有從學校整體轉型發展的角度做出全局性布局和規范化指導，缺乏明確和長遠的培養規劃，在培養經費上缺乏投入，導致“雙師型”教師在職業成長過程中處于自發性和零散性狀態，教師發展越來越乏力。

（二）評價體系不健全，導致“雙師型”教師學習動力不足

“雙師型”教師隊伍建設要想達到系統化、規范化發展，必須有一整套科學、嚴謹的評價體系，確保“雙師型”教師隊伍整個建設工程的持續有效運轉。但目前，國家和地方政府職能部門還沒有出臺統一的“雙師型”教師資格評價制度，沒有把“雙師型”教師和非“雙師型”教師所采用的評價指標加以區分，沒有將“雙師型”教師的評價常態化，導致無法衡量“雙師型”教師的效能。目前，我國的“雙師型”教師評價體系都是學校自己設置，評價隨意性較大，缺少行之有效的評級體系。而且，對于教師的考核和評價體系主要偏重于學校教育教學和科研成果方面，沒有將“雙師型”教師與“非雙師型”評價標準區分開，對于“雙師型”教師的考核認定缺乏合理可行的考核標準，這直接造成“雙師型”教師的積極性和主動性嚴重不足。

（三）激勵機制不健全，導致“雙師型”教師流失嚴重

由于民辦高校辦學體制的關系，存在很多的不確定性、不穩定性，導致教師的職業發展缺乏長遠的規劃，很多年輕的老師只是把民辦高校當作一個跳板，一旦找到更加合適自己的崗位即跳槽。加之民辦高校對于“雙師型”教師的激勵機制不夠健全，導致優秀的“雙師型”教師流失嚴重。無論是從影響教師職業發展的職稱評定上，還是從教師的專業發展和上升空間上，抑或是從教師的技能實踐平臺上看，民辦高校對“雙師型”教師培養的重視程度和激勵制度均十分欠缺，對于擁有扎實應用技能功底的教師并無傾斜照顧政策。在這種情況下，很多民辦高校“雙師型”教師流失嚴重，部分教師轉向企業工作，部分教師放棄應用技能路線轉而專心搞科研。這些對于民辦高校“雙師型”教師隊伍的建設、培養、提升是極為不利的。

二、民辦高校“雙師型”教師隊伍建設的策略

教師隊伍的轉型建設已經成為民辦高校轉型發展的關鍵點。“雙師型”教師隊伍建設不僅影響著學校人才培養的整體質量，同時也對學校科研發展和社會服務功能有著深刻的影響。在民辦高校“雙師型”教師隊伍建設中，如何改善“雙師型”教師在職業發展過程中的乏力、流動性大、評價體系以及激勵機制不健全等問題成為民辦高校的重點工作。

（一）提高重視程度，改善“雙師型”教師職業成長乏力的問題

民辦高校的辦學體制具有一定靈活性，因此在聘用教師以及培養教師方面應有一定的靈活性。民辦高校在轉型發展過程中要想構建一支專業化、高素質的教師隊伍，尤其是高應用技能的“雙師型”教師隊伍，必須做好頂層設計，長遠布局和規劃學校的整體發展，對學校的教師隊伍尤其是“雙師型”教師隊伍制訂一個5年、10年的培養計劃，有規劃、有計劃、有針對性地培養“雙師型”教師隊伍，從而逐步構架一支專業化、高素質、高技能的復合型教師隊伍。一方面，政府要加強對民辦高校“雙師型”教師隊伍建設的重視，給予一定的政策傾斜;另一方面，民辦高校自身要高度重視，加大對“雙師型”教師隊伍的經費投入，保障“雙師型”教師有充足的經費進行培訓和實踐。此外，還可以通過搭建校企合作聯合培養平臺，與地方大中型企業合作建設“雙師型”教師培訓基地，有計劃地選送教師到企業接受培訓、掛職鍛煉和實踐鍛煉等，改善“雙師型”教師隊伍職業乏力的狀態。比如學校可安排教師利用假期的時間，有計劃分批次去企業掛職、調研、跟進項目等，參加崗位實踐鍛煉，通過去企業頂崗實習得到職業素養的訓練，獲取行業新知識、新技能，充實生產實踐經驗，為日后培養應用型技術技能型人才積蓄力量。

（二）形成一套系統化、規范化的“雙師型”教師評價體系，激發“雙師型”教師的學習欲望和動力

民辦高校的“雙師型”教師與公辦高校的教學科研型教師不太一樣，前者除了具備扎實的專業理論知識外，還應具備一定的實踐操作能力與經驗，是復合型專門人才。因此，不能一直沿用傳統的評價機制，要根據每個民辦高校的辦學特點，形成一套貼合自己學校實際情況系統化、規范化的“雙師型”教師的評價體系，充分凸顯“雙師型”教師在民辦高校轉型發展中的重要地位。一方面，根據“雙師型”教師的專業、年齡、層次等不同，制定適合“雙師型”教師的個性化評價標準，形成由教學主管部門、學院領導、系部老師、學生以及教師本人參與的多元化評價體系，從不同的角度對“雙師型”教師進行評價，使評價結果更加客觀、全面，更趨于合理;另一方面，可以采用學校和企業聯合考評的方式，學校從基礎的師德師風、教學成績、科研業績等方面對教師進行考核，企業主要從教師的實踐能力、參與項目完成的成績以及其他的綜合素質等方面進行評價。學校把校內與校外兩部分的考評結合起來，對“雙師型”教師進行分類評價，既可以衡量他們的教學能力，又可以考察他們的企業實踐能力，有利于激發“雙師型”教師學習的欲望和動力。

（三）完善激勵機制，減少“雙師型”教師的流失

完善民辦高校“雙師型”教師的激勵機制，不僅可以增強民辦高校“雙師型”教師的獲得感和幸福感，還可以減少民辦高校“雙師型”教師的流失，穩定民辦高校“雙師型”教師隊伍。一是在職稱評定方面向“雙師型”教師傾斜，當前職稱評定權力已經下放到各個高校，因此在職稱評定方面民辦高校也有很大主動性，在職稱評定的過程中可以將“雙師型”教師到企業掛職、參與企業項目以及考取相關職業技能證書等作為職稱評定的條件之一，讓專業實踐技能強、教學水平高的“雙師型”教師具有更為順暢的職稱評價通道;二是優化與改革激勵機制，在教學評定、成績評定、職務評定和學術經費等方面向“雙師型”教師傾斜，對于教學工作量大、獲得學生好評和認可程度高的“雙師型”教師應合理測算其工作量，給予更高的課時薪酬，以激發“雙師型”教師教學的主動性、上好專業實踐課的積極性;三是注重對“雙師型”教師的精神鼓勵，從教師的興趣、心理方面進行激勵;四是鼓勵和支持專任教師結合自身專業要求，參加相關的職業資格或職稱資格的培訓和考試，引導“雙師型”教師樹立終身學習的意識。

針對“雙師型”教師培養力度不夠的問題，校企雙方應通力合作，共同建立“雙師型”教師培養的合作機制，不僅高校要重視“雙師型”教師的培養，對教師的職業發展做出長遠的規劃，而且企業也要成為培養“雙師型”教師的主要力量，形成“雙師型”教師培養的校企合作新模式。民辦高校要培養和造就一支高層次、高素質、高水平、有特點、有特色的“雙師型”教師隊伍，是一項長久性、系統化的工程，需要不懈深入探索。

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【基金項目】2018年廣西高等教育本科教學改革工程重點項目“產教融合推進民辦高校轉型發展的探索與實踐——以廣西民族大學相思湖學院為例”（2018JGZ157）

【作者簡介】劉肖華（1987— ），女，壯族，廣西南寧人，碩士，廣西民族大學相思湖學院講師，研究方向：教育經濟與管理研究。

（責編 黎 原）