新時代創新人才培養的探索與實踐

李琳

【摘要】我們現在正處于現代社會日益發展的新時代，國家的經濟發展總量逐年上漲，隨著大數據、人工智能技術等技術的革新，培養創新性的人才已經成為了國家發展戰略的重點，創新性的人才是國家展現綜合實力的關鍵。企業肩負著培養這一類型人才的責任，本文就企業現行存在的人才管理問題來探討如何有效進行創新人才的培養。

【關鍵詞】新時期 人才培養 探索與實踐

隨著經濟全球化的不斷發展，創新是國家科學經濟發展的主要動力，只有不斷地開拓新思維進行創新，才能讓整個社會更加繁榮昌盛。在改革開放以來進入到現在的二十一世紀新時期，我們國家的綜合實力在不斷地提升，經濟實力排到了全球第二，證明我國在全球的地位日趨增強。值得注意的是，我們國家的發展模式主要是以勞動生產力為主，在社會創新能力方面還處于一種劣勢的狀態，目前還不具備足夠的實力來進行國際競爭。因此，要在人力資源發面進行深度挖掘，注重對人才的培養，注重提升人才的自主創新能力，在實踐中不斷探索，從而進行創新活動來推動國家的發展。

1、培養創新人才的內涵

通常情況下，在培養人才方面，是以知識作為結構體系，在知識的基礎上開發思維的延伸，并且逐步以發展創新能力為重點，最終形成創新人才的培養模式。企業作為培養和磨練人才的重要基地，要肩負著建立良好的培養模式以及提供優秀的個人成長環境，然后才能在國際競爭有較強的實力。

1.1 創新人才的定義

創新人才就是在社會上運用自己的創新思維能力在某一領域或者某一工作上開發的新事物，推動了社會發展的人才，從個人意義來講就是不斷實現自身價值的過程。首先創新人才要有扎實的知識累積;其次是要有非常旺盛的求知欲，勇于進行探索新鮮事物;再來是要有很強的邏輯判斷能力以及開闊的思維能力;最后就是要不斷實踐來進行創新，從而獲得解決問題的能力。在培養創新人才這一方面，需要同時兼顧完善的培養模式以及提供良好的成長環境，培養過程肯定都是在一定的組織管理下進行的，環境是人才成長的保證，包括硬件設施的齊全和企業文化氛圍，只有這兩者齊全了才能進行從觀念到制度的多方面培養創新人才。

1.2 要遵循全面發展的原則

現在社會需要的是具有綜合實力的創新人才，也就是說，在培養目標方面需要注重德智體美勞的全面發展，集中體現在專業基礎扎實、素質高、具備創新能力和實踐能力等。因此，在培養創新人才時，應該遵循基礎打牢、不斷實踐、加深創新能力的原則。全方面的開發思維的發散，強調個性發展，注重團體合作，企業從各方面的培訓以及層層選拔的制度上組建創新性人才隊伍。

2.創新人才培養的存在的問題

2.1 認識觀念存在誤區

創新人才都要具備高學歷，在我國，普遍認為只有高學歷的人才能創新。這其實是思想觀念上的誤區，學歷只是證明了這個人所學習的經歷，不能把創新能力與其等同。任何的教育都是培養人才的一個基本過程，只是保障了受教育者成為人才的可能性，最主要的是看自身的綜合實踐能力。一個人是否具備創新能力，學歷只是一個基點，關鍵在于自己是否學有所長，能在自己所熱愛的領域內汗拓新天地。

2.2 過分注重科學技術人才

自前很多企業都存在著急功近利的現象，對掌握科學技術方面的創新人才更加傾向，認為只有技術的創新發明才是創新性人才。所以在培養人才方面，過分強調科學技術，而忽略了人文社科學的培養。創新的要求是基于全面發展的基礎上的，創新人才應該具有綜合性的創新素養，達到一種科學與人文的相統一的境界，才是國家所需要的人才。沒有了先進的科學技術，一戰則亡，沒有了理論聯系實際的人文，不戰而亡。因此，創新人才應該既要有扎實的科技創新能力，也要有扎實的人文科學知識素養。企業在強調創新人才的培養過程中，要注重兩個方面的和諧發展，相互融合，將人文精神注入到科學中，將科學作為人文的基礎研究。

2.3 缺乏完善的制度

沒有規矩不成方圓，同樣的道理，沒有良好的制度就沒有控制行為的保障，要想培養合格的創新人才，企業就應該建立一個寬松且有秩序的制度體系，以確保培養的過程中，有一個適合人身心發展的愉悅氛圍。在當前的企業培養創新人才的制度上，還存在一些弊端，首先是缺乏多樣性的考核機制。我國普遍存在的人力考核機制就是以硬性要求為主，對員工的評價主要就是根據資歷作為選拔制度，很多青年人才因為資歷不夠而沒能得到相應的位置，尤其是在評職稱方面，大多數員工把時間花費在崗位中，從另方面來說極大的犧牲了他們在專業領域方面的創新時間。而后就是對于管理層而言，高校的上層領導有著重視數量輕視質量的傾向，喜歡用同一、整齊化的方式來管理隊伍，民久下去容易壓抑技術部門創新能力的開發，以至于管理層對人才的管理上就會松懈，最嚴重的后果還可能造成濫竿充數的行為。

2.4 管理理念的不合理

企業規模的擴大是基于在國家科學技術的不斷提升上，隨著企業的擴大人力資源的需要也得到了高度的重視，基于新時期的背景下，只有不斷進行創新活動，才能在競爭上有一個明顯的優勢，在企業發展的地位愈發突出。就目前而言，很多企業沒有重視創新活動的問題，還處于以工作為中心注重發展經濟利益的傳統理念上，對于員工的價值開發以及創新人才的引進這方面存在嚴重的忽視，僅僅是看到了人力而略過了創新資源。這在企業建設上不僅削弱了企業文化的建設，還忽視了企業的發展前景。如果長期存在此類現象，必定會對企業的發展帶來阻礙，因此，為了使企業有著可持續健康的發展，首先必須要改變管理理念。

3、創新人才培養的探索與實踐

3.1 構建良好的培養體系

3.1.1 制定創新人才的培養方案

一個科學合理的培養方案是組織集體創作和個人創新的主要依據，從設計上反映了企業對于培養創新人才方面有一個整體的藍圖，基于這個思路良好的執行下去。因此，企業在培養方案的制定中首先要結合當今新時期的特點，堅持“以人為本”的思想，培養出有利于國際競爭和企業競爭的創新人才，在管理制度上結合開發與有序的制度，有利于員工綜合素質能力的提升。然后在企業的特點上制定有針對性的方案，在企業目標和發展目標相適應的前提下，體現順應時代發展的目標戰略設置。在崗位分配方面，要處理好部門工作之間的銜接，把在專業領域強的人才分配到相應的位置上，讓他們在自身的專業領域內有更好的發展從而提升對工作的積極性，逐步引導從而實現自我設計計劃方案。在創新設計方面上，要注重強化理論知識的基礎上，構建一個理論與實踐相結合的活動，進而培養員工的創新實踐的能力，在實踐的過程中保證員工的個性發揮，尊重員工的工作習慣，要極力開發他們對于創新的積極性，從而能培養自主創新的能力。

3.1.2 注重提升人才核心力量

要培養出優秀的創新人才，前輩的功勞極其重要，專業技術顧問在培訓創新員工上，扮演著提供專業知識和開發專業技能的重要角色。因此，企業要采取各項途徑積極引進和培養一流的技術顧問，根據企業的實際情況為他們提供良好的成長環境。對首次要講解的專家要進行崗前培訓，確保能讓他掌握培訓工作的內容。不僅要在企業內進行適宜的專業培訓，還需要定期地組織青年員工去國外進行研修交流學習，采用技術交流、專業進修等方式。企業還可以根據員工的反饋，對專業人才進行評選活動，表彰教學效果突出的人才，從而促使他們更加積極地發揮示范功能。同時，還要根據管理考核機制，對于員工反映較大或者教學質量不達標的技術人員進行聽課評估，根據其行為進行警告或者處分，對于幾次評估不合格的技術專家就要取消其教學的資格按照制度進行降級的處理。

在國家需要的創新人才的基準上，企業根據自身建設發展以及需要，在優秀創新人才里選出精英，組成核心隊伍，形成企業的骨干力量，帶動技術的發展，為培養創新人才制定完善的方案，實現帶動科技新潮的核心隊伍。

3.2 構建具有特色的培養模式

對于企業來說，想要人才有效的開發，需要建立一個完善的培養體系，重視人力資源管理的每一個操作步驟，從而更好地促進企業變革能研發更多的創新技術。構建培養模式需要從這幾個方面來實施。首先在新員工人職前的準備工作，對剛進公司的新員工進行的人職培訓，讓員工能有充足的時間來熟悉公司環境，并加深對自己的工作崗位的認識和了解，對有能力的人才管理層首先就要進行適當的言語激勵，基于企業發展的前景下讓他們能看到自身的發展。然后就是對員工的工作情況和工作效率要有嚴格的把控，可以建立數據檔案來進行分析，進而了解員工的工作質量是否達到公司要求，可以定期開展各部門員工大會，對有突出發揮能力的員工給予表揚，通過榜樣的示范讓其他員工能夠奮發工作，為企業發展提出新的概念。第三個方面，要定期開展培訓工作，培訓員工最新的工作內容以及有發展觀的新概念，上述提到要引進技術顧問來培訓員工，對于企業本身的技術能力資源有限時，需要通過提供薪酬來尋找具有影響力的專家，對本企業的員工進行一個培訓，著重發散員工的思維，培養他們的創新能力，以及讓讓他們有機會同專家進行交流來發現的不足，讓自身的價值得到完美提升。第四，對于公司的老員工要著重重視，根據對公司的發展功勞以及定期的培訓來判定升職和加薪的問題，留住為公司作突出貢獻的人才，老員工在創新方面的知識肯定不如青年人才的思維活躍，但是老員工長時間對工作的熟悉以及對事物的敏感度是不可比擬的，因此在創新人才的培養計劃方面，要把老員工考慮在內，以他們的豐富經驗讓企業在發展過程中可以少走彎路。

在工作時間上面，通過對不同時間進入公司的人員根據管理體系來分配相應的崗位，讓員工能盡其所用，發揮自己的才能。最后，要定期綜合各部門的對公司發展的建議，通過合理研究對公司發展更好地產品或者策略，來實現公司的可持續發展。基于一個完善的培養人才體系，使員工分配以及人才培養都得到有效的管理，人才為企業的發展提供了前進的動力，在經濟迅猛發展的社會下，需要大量人力的資源來同其它企業的不斷競爭，所以在有效的激勵機制下，避免人才的流失，并且有效帶動企業的經濟發展效益。

3.3 建立有效的激勵機制

企業的激勵機制必須要基于在公平、公正的原則基礎上，還要滿足員工的利益需求。在人才管理方面，很多人才一旦發現自身的利益與工作相沖突時就會產生離職的想法，因此要實施有激勵機制的考核制度，能夠激發員工的內部動力，從而在與他人競爭過程中變得主動，建立起外部競爭力，適當的競爭能夠激發豐富的想象力，提供源源不斷的新想法。將外部的激烈競爭再轉化為員工自我實現的內在力量，形成一個有效的循環過程。在實際的操作中，需要完善細化激勵制度的內容，保證其科學性，企業要大量收集與激勵制度有關的信息，結合企業發展以及員工工作的實際情況，根據員工在不同發展階段的實際需求來做出相應的調整和完善有關政策，讓人才找不到能夠離開企業的理由，讓他們自愿為企業貢獻自己的創新能力，充分體現激勵機制的作用。給予員工物質激勵，讓其能后顧無憂的為公司做出貢獻，對于企業的生產經營發展來講，只滿足員工的基本物質需求還不夠，需要從精神層面來激勵員工，特別是對于創新人才來說，他們的思想更加活躍，普通的物質獎勵不足以提高他們對于企業的歸屬感，要不斷地通過各種方式對他們的精神層面加以鼓勵，激發其對于企業的認同感和歸屬感。通過這種精神激勵與物質激勵相結合的辦法，來謀求工作人員最大限度的工作活力和工作熱情，從而激發人才的創作熱情。

以醫院為例，醫院各級部門眾多結構相對復雜，在企業改革的時候容易產生分歧，如果分歧矛盾很大容易造成員工的離心，以及領導的不滿，從而導致不能很好的為醫院的發展提供可建設性的意見，那么在醫藥研究上很可能因為這些原因，讓技術人才心力交瘁，因此企業要注重通過有效實施在精神層面與物質層面相結合的激勵機制，進一步激勵員工對企業的歸屬感，創造一個良好的醫院環境，那么各部門、各個工作人員也就能互相配合，進一步滿足員工對企業的歸屬感。

3.4 校企合作，協同創新

傳統的培養人才模式是以知識性為主，而基于新時期的創新人才是要具備掌握知識性和應用性綜合的能力。在這方面，企業可以和高校進行一個密切聯系，高校是專門培養專業人才的基地，可以事先挖掘能力方面突出的學生，通過企業的實習不僅能提供人才相應的工作地位，還可以為企業收納良好的人才。因此，企業可以與高校相互合作，通過產業——技術的新型培養模式，與企業攜手并進，力求發展更多的創新性人才。隨著新時期高等教育的改革，校企合作在人才培養的過程中的作用越來越重要，在基于各自的目標上進行信息、技術的交流合作，是企業培養創新人才的一種新的模式，即實現了資源共享，還能為創新人才提供發展的舞臺。

總結：創新人才隊伍是國家發展的核心儲備軍，是我國能同其他國家競爭的主要優勢體現，因此，在培養創新人才方面要加快進度，這是我國主要的戰略任務。要一直堅守發展戰略的任務、著重開發人力資源、堅持創新活動的培養工作原則，在新時期，不斷探求新的培養模式，搭建各種的創新平臺、提供豐富的教學資源、完善創新激勵機制根據實際的情況進行選擇良好的培養創新人才體制，通過優秀的技術團體力量來培養人才。最終朝著實現創新人才隊伍的建設以及創新活動的方向前進，力求全面提升核心競爭力，在國際舞臺能占有一席地位，為我國的發展開辟新的發展道路。

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