校園招聘服務企業探索和未來展望

馬俊豪 姚墨石

基金項目：大學生創新創業訓練項目（項目編號：201912620002X）

摘 要：高校擴招以來的大學生數量劇增，以及全球經濟放慢和新冠疫情影響下的企業經營困境，使大學生就業面臨嚴峻形勢。當前，傳統校園招聘會有效性低的缺點更加凸顯，難以緩解目前艱難困境。本文介紹以依托大學生創新創業項目，探索如何建立校園招聘服務企業，創新辦會模式和辦會思路，為在校大學生和企業提供更有效的校園招聘會服務。

關鍵詞：校園招聘服務;有效性;大學生創新創業

一、背景介紹

就業事關基本民生、經濟發展和社會穩定。高校畢業生是就業群體的重要組成部分，畢業生就業難的問題一直是社會關注的焦點。隨著高等教育擴張普及，高校畢業生數量呈現逐年增長的趨勢，2020屆全國高校畢業生人數達到874萬。受全球經濟減速和新冠肺炎疫情影響，就業崗位增長率下降，原有就業難問題更加凸顯，畢業生就業壓力持續增大。2020屆全國普通高等學校畢業生就業創業工作電視電話會議強調，“今年高校畢業生就業面臨嚴峻形勢，任務更為艱巨……各地區、各部門要抓實抓細促進高校畢業生就業這一重中之重。”

校園招聘是高校畢業生就業的首選渠道，也是企業招聘畢業生人才的主要渠道。為促進畢業生就業，高校花費大量人力、物力、財力，每年舉辦各類校園招聘會，吸引眾多企業前來參會，為畢業生提供充足的就業機會。然而，政府部門、社會企事業單位和高校都付出巨大的努力，但不少參會企業最后“大失所望”并“空手而歸”，部分畢業生“畢業即失業”，甚至“頻繁換工作”的現象仍然持續發生。究其原因，問題在于校園招聘會的有效性低下，辦會模式和辦會思路缺乏創新性，難以適應目前發展形勢。

二、現狀問題和原因分析

（一）參會企業數量龐大，但企業質量偏低

校園招聘具有方便快捷、成本低、規模大的特點，自然成為畢業生優先考慮的擇業渠道，也成為企業招聘應屆畢業生的首選方式。但目前部分校園招聘會存在貪大求全和魚目混珠的情況。高校作為校園招聘會的組織機構，為提供更多就業機會，部分高校降低企業的參會標準，過分追求企業規模和行業數量，導致了參會企業素質偏低，甚至出現“虛假宣傳”和“只招不聘”的情況。一些企業缺乏科學的招聘手段和篩選方式，招聘面試時帶有個人偏見和歧視，忽略應聘者的能力水平。另外缺乏服務意識，以粗魯無禮的方式對待應聘者，追問對方個人隱私信息，引起應聘者的抵觸心理。

（二）學生關注度和參與度不足，畢業生簽約率低

校園招聘會中，部分學生到場簽到觀望后離開，或者面對良好的應聘機會卻猶豫不決，或者在能力素質達標的情況下被面試官拒絕。導致這樣的原因為，第一，招聘會管理團隊時間精力有限，在前期宣傳和后期反饋的工作中存在管理漏洞;第二，一些畢業生缺少職業生涯規劃意識，工作目標不明確，在眾多企業中面臨眼花繚亂的情況;第三，有些學生缺乏對自我的客觀認識，追求過高的工作期望，出現“眼高手低”的心理狀態;第四，部分學生存在焦慮、自卑、從眾、依賴、失落等心理問題，在擇業和面試中發揮失常;第五，部分優秀學生缺乏面試技巧，沒有充分展示出自身優勢，錯失了簽約的機會。

（三）招聘會辦會模式單一，缺乏針對性和服務性

目前大部分校園招聘會采用傳統的“供需見面”和“雙向選擇”的模式，需要畢業生在挑選企業時付出較多求職成本，企業在辨別求職者付出較多篩選成本，組織方在規劃攤位和宣傳準備方面付出更多時間。企業往往在幾小時內面試數百人，對應聘者的了解止于表面，面試最終流于表面形式。對于應聘者來說，短暫的面試難以深入了解企業情況，也缺乏機會展示自身能力。另外，應聘者往往要求進行第二次面試，所花費的時間和資金，足以令人望而卻步，使企業錯失人才。對于組織方來說，高校為了達成簽約率指標，更為關注短期成效，忽視了簽約前后的服務管理，缺乏科學的反饋機制。隨著“90后”和“00后”畢業生群體逐漸邁入職場，其自信開放、自由創新的特點無法適應傳統的辦會模式，甚至是出現相抵觸的情況。

三、校園招聘會項目介紹

針對以上種種問題，我校學生依托大學生創新創業項目，成立“南國人力資源有限公司”，旨在利用互聯網思維和技術創新辦會模式和辦會思路，為廣大學生和企業提供專業化的校園招聘服務，減少大學生的求職成本，提高企業的招聘效果。此前，我校學生在廣東外語外貿大學南國商學院已成功舉辦兩屆“南國人才市場”校園招聘會專場，涉及多個行業，參會企業達100多家，建立了在校大學生人才數據庫和企業名錄以及實習崗位數據庫，試探性解決企業人才獲取和應屆畢業生人才供給雙方的信息脫節現象。“南國人才市場”校園招聘會在審核企業時秉持安全真實、量少質優的原則，嚴格審核企業資質條件，保障用人單位的安全性和真實性。會前通過互聯網平臺開展宣傳，提供線上答疑服務和心理咨詢服務，渲染招聘會氣氛。會后收集企業和學生反饋意見，評價企業整體狀況和優化對學生的服務。由于堅持自由參會的原則，參會的學生有明確的求職意向和充足的求職熱情。

“南國人才市場”校園招聘會重視企業篩選機制、前期宣傳、后期反饋，一定程度上保證參會企業的安全性，積極的參會氛圍吸引眾多學生前來應聘。但由于初期為積累經驗，采用傳統的辦會模式，規模較小，以及各類數據庫沒有結合技術運用到實際業務等原因，導致招聘會有效性偏低。“南國人力資源有限公司”將吸收以往兩屆校園招聘會的經驗教訓，在原有基礎之上進一步探索專業的校園招聘服務。

四、探索校園招聘會創新發展

（一）創新融合互聯網技術

“互聯網+”經濟與校園招聘融合誕生了 “互聯網+招聘服務”模式，解決了招聘會地域和時間的限制，實現信息的雙向交流、便捷獲取。一方面，建立科學有效的企業篩選系統。通過互聯網收集企業各方面的數據，結合學生在面試后的反饋信息，根據行業分類設定標準和權重，對企業整體優劣狀況綜合評分，邀請優質企業參會。另一方面，建立“網絡+現場+社交化平臺”招聘模式。日常利用微博、公眾號、論壇等社交化網絡平臺開展社區和社群經營，鼓勵企業和求職者就相關話題發表評論、反饋和共享信息，構建平等開放親切的社區文化，定期發布校園招聘相關活動信息。會前企業經審核后，組織方將企業的招聘信息公布在網絡平臺和移動平臺上。推出禮品抽獎活動，鼓勵學生推送轉發，擴大傳閱量和瀏覽量，并現場印制海報和發放傳單進行宣傳，以此渲染招聘會的氣氛，提高學生的關注度和參與度。

全面的篩選機制確保企業的安全優質，多渠道的宣傳方式吸引眾多求職者的關注。企業的招聘信息發布后，有求職意向的畢業生查閱后可向企業投遞電子簡歷，招聘官查看簡歷后可與對方網上交流。經過會前信息交流，招聘會現場雙方面試洽談，企業和求職者更能了解對方情況，提高招聘和應聘效率。

（二）打造特色專場招聘會

高校舉辦校園招聘會目的是幫助在校大學生解決就業問題，提高學生就業率。而一般供需見面會普遍存在“大而不精”的缺點，降低招聘會有效性，解決方法在于舉辦專場招聘會。提高招聘會的有效性，關鍵在于從學生就業選擇的角度思考，如何辦一場讓學生滿意的校園招聘會。學生的擇業因素與就業滿意度緊密相關。根據行業分類、企業性質、專業分類、地域范圍等擇業因素，專場招聘會發展出多種形態，包括行業專場招聘會、國企專場招聘會、專業人才交流會、廣州企業專場招聘會等，也包括女性專場招聘會等主題招聘會。專場招聘會具有明確的目的性，聚集特定領域的企業，吸引特定范圍的求職者，節省了企業的篩選成本和學生求職成本。

專場招聘會的持續時間可設為2～3天。企業開展多輪面試，深入了解對方的實際情況，避免錯失重要人才。同時增加求職者面試機會，讓求職者充分展示自身能力，節省應聘所花費的精力、時間、資金。創新辦會模式適應“90后”和“00后”群體特點。招聘會依據評價中心測評手段來設置競賽或互動環節，求職者在舞臺展示個人特長、專項能力、發展潛力等。招聘會亦可開展游戲化招聘，運用博弈和創新的游戲思維，模擬企業運營情況設計游戲元素，求職者自愿加入游戲并擔任崗位角色，通過團隊合作等方式完成任務。企業通過觀察參賽者的個人表現，判斷其與招聘崗位的匹配程度，發現潛在的人才并發出邀請函，吸納優秀人才。

提高服務質量滿足參會人員的需求。會前向企業和學生發放調查問卷，提前收集對招聘會的期望，考慮成本因素下提供增值服務，創新校園招聘會服務。會后發放調查問卷收集改進意見，根據反饋信息繼續完善招聘會服務。

（三）綜合利用大數據技術

數據庫作為信息的載體，具有儲存信息、分析數據、推測未來的功能。設立企業數據庫，持續觀察企業的發展動態和人才需求，為企業發掘和推薦合適人才。設立人才數據庫，在保障信息安全的基礎上收集大學生個人信息，對學生自身條件和求職行為等進行分析和預測，為學生推薦合適企業和職位。提供人才匹配技術服務。運用大數據思維和網絡爬蟲技術，收集學生在社交媒體平臺的數據，構建在性格、知識、技能、經驗、行為五方面的個人能力評價模型。根據合作企業實際情況，設計相關職位任職資格模型。一旦企業出現空缺崗位，數據庫系統自動匹配相關人才，科學推薦合適人才。

（四）提供實習咨詢指導服務

非應屆畢業生作為就業的少數群體，對實習工作有著巨大需求。企業在生產經營中為節省人力成本，往往采用聘請臨時工或實習人員進行管理，對具有良好素質的實習生有重要需求。根據往屆“南國人才市場”校園招聘會的不完全統計，大約有20%-30%大學生有參加實習工作的需求，目的是積累社會經驗和參與社會實踐，提升自身競爭力，但擔憂遭受不良企業侵害自身合法權益。針對這部分學生的需求，設立實習生專場招聘會，提供安全正規的實習工作機會，滿足在校大學生的實習需求。開設線上咨詢平臺，為有實習意愿的學生提供法律知識、實習工作、生活常識普及，幫助大學生了解和保障自身權益，以自信開放的心態開展實習生活。

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作者簡介：馬俊豪（1998-），男，廣東省廣寧市人，本科。研究方向：人力資源管理。