國企內部激勵機制探析

【摘要】任何一家公司要想實現其競爭能力的最大化，都必須成功的獲得并管理好自己的人力資源，而激勵被認為是“最偉大的管理原理”。對于現代企業來說，能否成功的構建和實施激勵機制，發揮員工的積極性和創造性，直接決定其未來的市場競爭地位。因此，在市場競爭日益激烈、企業命運越來越取之于人才質量的今天，國有企業如何留住人才？從實踐看，國企的內部激勵機制是留住人才的關鍵，在全球化時代的企管中具有非常重要的意義。

【關鍵詞】激勵 管理原理 國有企業 內部激勵機制

哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%-30%，人才的競爭日益激烈，出現了大批人才在國內的中資機構特別是國有大中型企業流失到民營企業及國內外的外資機構，有學者稱之為中國人才外流的“零距離”現象，國有企業成為人才流出的主體。若不能以行之有效的應對措施留住人才，人才流失將會威脅到中國經濟的正常運行。筆者認為國企可施行和借鑒以下內部激勵機制措施以留住優秀人才為企業服務。

一、薪酬激勵方面

根據國有企業內部的組織機構進行分析，應對不同的人員實施不同的薪酬激勵措施，主要有以下幾種：

1、經營者的報酬激勵。建議企業建立主要由獨立董事組成的薪酬委員會，按照效率優先，兼顧公平原則，構造最優報酬結構。在確定經營者報酬水平時，既要考慮到本地的職工平均工資水平，又不能與東部發達地區差距過大。同時，在設計經營者報酬結構時，應考慮報酬與績效，固定收入與風險收入，長期激勵與短期激勵相結合，把經營者報酬分為基本薪金和剩余索取權兩部分。

2、多層面的薪酬體系。中層員工的薪酬體系是一個復雜的多元系統，該系統包括三個維度：一是水平維度，是指員工薪酬的數量大小;二是時間維度，是指在員工總薪酬中，基于長期績效的薪酬與基于短期績效的薪酬之間的比例關系;三是激勵維度，是指具有風險的浮動薪酬數量與固定的基本薪酬數量之間的比例關系。綜合這三個維度的考量將使激勵由縱向的晉升機會轉向橫向發展機會，由職位提升轉向工作輪換和豐富化，由滿足權力需要轉向更多的滿足員工成就感的需要。對于國企普遍的金字塔型晉升結構及中層人員數目較多的情況，采取多層面薪酬體系能很好的解決上述問題。不僅不會增加企業的支付壓力，而且能夠更好的發揮薪酬的激勵效果，增強員工對企業的忠誠度。

3、正激勵與負激勵。正激勵與負激勵是在目前的企業中運用較為普遍并收獲顯著的一種激勵方法，也就是通常所說的懲罰激勵。根據強化理論，企業可通過對洲本的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性;通過對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移。因此，在國企中實施正激勵與負激勵是有一定意義的。

在感情激勵方面，國有企業可以將肯定個人尊嚴的人才理念作為公司發展的最高準則。尤其是企業領導對于員工的無微不至的關懷之情，是留住人才的重要因素，在細節上體現對員工的關懷，一個小禮物，一聲問候更能體現公司對員工的重視。感情激勵讓員工感到企業不僅僅是靠勞動領取工資、福利的場所，同時還是滿足自己多種需要的、溫暖的大家庭。感情激勵能使企業和員工不僅結成利益共同體，同時還結成感情共同體，增加員工的忠誠度，這不僅可以留住一些在企業中薪酬水平低于市場水平的員工而又不增加公司的支付成本。

三、事業激勵機制方面——職業規劃與企業職業管理的匹配

在國有企業中，員工個人的職業計劃與企業的職業管理計劃只有相互結合，有效的匹配，才能使雙方收益。現如今，人們在選擇企業時不再僅僅將薪酬的高低作為標準，企業能否為其個人職業生涯作出合理的規劃也成為人們考慮的因素，這在應屆畢業生中表現得尤為明顯。

國有企業在進行招聘、挑選、作業分配、培訓等方面的工作時，為員工“量身定做”出成長和發展計劃，采取作業輪換，實績評定，繼續教育，工作再設計和有創造性的工作任務等。而到了職業晚期，則要為員工退休做準備，同時要發揮老員工智慧和經驗的優勢，讓其參與重要的決策和培養后備人才。

四、引入KPI績效體系

在企業采取激勵措施的同時，還應該采取一定的績效體系保證激勵措施有效的貫徹實施。KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是企業績效管理系統的基礎。企業實施KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。

企業可在已擁有的的工作說明書與崗位規范的基礎上總結歸納，對關鍵指標進行規范定義，并對每一KPI指標建立“KPI定義之表”，從而建立KPI績效指標體系。此考核方法與標準十分明確，增加了可衡量性，減少了繁瑣性，易于被接受和理解。

一個好的激勵機制可以給予員工不斷提升自我價值、能力和業績的動力。從我國人力資源管理的操作實踐來看，激勵在企業的人力資源管理系統設計中，更多地體現為企業的薪酬體系設計和升遷調動制度，依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計和職位升遷，將員工對企業的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動來實現對員工的激勵，這充分體現了需求理論和公平理論的主要思想。然而，現代企業的員工越來越重視在企業中獲得更多更廣的發展空間以及提高自身終身就業能力的機會，因此通過工作設計和工作的再設計以及建立多元化的職業生涯通道來滿足員工的成就需要，應當成為我國現代國企內部激勵機制至關重要的組成部分。

參考文獻：

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作者簡介：甄琳心（1985.11.18-），女，漢族，河北新樂人，市場銷售經理，中級工程師，學歷：大學本科，研究方向：市場營銷。