企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探究

宗波

[摘 要] 在企業(yè)運營和發(fā)展的過程中，人力資源是企業(yè)的命脈所在。在當今的時代里，就企業(yè)之間的競爭而言，實質(zhì)上就是人力資源的競爭。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要構(gòu)成部分，在企業(yè)的人力資源管理體系中占據(jù)著尤為重要的位置。薪酬管理水平的高低會對企業(yè)的綜合實力產(chǎn)生直接的影響。因此，企業(yè)的管理層必須要對薪酬管理工作予以高度的重視。文章就企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新做了相關(guān)的闡述和分析。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，必須要與時俱進地更新管理理念，迎合時代的發(fā)展需求來對薪酬管理實施創(chuàng)新，充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵效應(yīng)，進一步完善薪酬管理機制，使員工可以始終保持積極的工作狀態(tài)，從而逐步激發(fā)出員工的工作潛能。在這種情況之下，必然能夠有效地增強企業(yè)的核心競爭力，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、薪酬管理概述

在現(xiàn)實生活中，企業(yè)支付給員工的勞動報酬就叫做薪酬。具體來講，除了企業(yè)支付給員工的工資和獎金之外，企業(yè)為員工提供的福利、獎品、津貼以及社保等也屬于薪酬的范疇。對于企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理而言，是以薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理作為核心的，是一個動態(tài)管理的過程，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的具體情況制定出相應(yīng)的薪酬管理機制，建立起公平、公開、公正的薪酬制度，制定出各種激勵措施與規(guī)章制度[1]。薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

在企業(yè)運營的過程中，薪酬預(yù)算、薪酬支付以及薪酬調(diào)整是薪酬管理工作的重點，薪酬管理雖然不能夠為企業(yè)直接帶來效益，但卻對企業(yè)具有增值功能。首先，借助于薪酬管理工作的順利實施，能夠有效增強企業(yè)的核心競爭力。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要構(gòu)成部分，是保障人力資源管理質(zhì)量的重要途徑之一。企業(yè)如果能夠根據(jù)自身的實際情況來構(gòu)建出完善的薪酬管理機制，不但能夠更加合理地配置企業(yè)的人力資源，還能夠有效緩解人才流失問題。在這種情況之下，必然能夠有效增強企業(yè)的核心競爭力，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，借助于薪酬管理工作的順利實施，能夠最大限度地發(fā)揮出員工在企業(yè)中的價值。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。企業(yè)如果能夠切實提升自身的薪酬管理水平，一方面，能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性，使其能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有效的結(jié)合到一起，從而全身心的投入到自己的崗位工作中，進而激發(fā)出自身的工作潛能。在這種情況之下，員工的工作質(zhì)量與工作效率都會得到進一步的提升；另一方面，可以有效增強員工對企業(yè)的認可度和忠誠度，將企業(yè)的發(fā)展目標有效傳遞給員工，使員工可以將自己的個人行為與企業(yè)的組織行為相互融合，從而大幅增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力[2]。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新策略

（一）根據(jù)企業(yè)的實際情況來構(gòu)建完善的薪酬管理機制

企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，必須要根據(jù)自身的實際情況來構(gòu)建完善的薪酬管理機制。在實際的工作過程中，首先，要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況來明確薪酬管理工作的重點。對于處在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)而言，應(yīng)該將后勤保障作為薪酬管理的重點。具體來講，就是要為員工提供良好的工作環(huán)境和穩(wěn)定的工資保障，使員工能夠保持積極的工作態(tài)度。對于處于穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)而言，一方面，可以根據(jù)員工的勞動付出情況來提升員工的福利待遇水平，給員工提供獎金、股票期權(quán)、虛擬股票等方式進行激勵；另一方面，要為員工創(chuàng)造出合理的晉升空間，建立起完善的晉升制度。其次，對薪酬管理的工作內(nèi)容加以細化，科學(xué)合理的開展薪酬分配、薪酬編制、薪酬預(yù)算以及薪酬監(jiān)管等工作，做好企業(yè)各個部門之間的協(xié)調(diào)溝通，實現(xiàn)相互監(jiān)督。在這種情況之下，必然能夠有效推動薪酬管理工作的標準化發(fā)展，從而大幅提升薪酬管理工作的水平。再次，大力推進薪酬管理工作的信息化發(fā)展進程，充分利用當下的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境與各種先進的信息技術(shù)手段，構(gòu)建出完善的薪酬管理信息化系統(tǒng)，對企業(yè)員工的工作內(nèi)容、工作績效情況以及獎懲情況等進行詳細的信息化記錄，對相關(guān)的薪酬管理數(shù)據(jù)進行高效的管理。最后，建立起完善的績效考評制度，根據(jù)績效考評結(jié)果來分配薪酬。在企業(yè)運營的過程中，與部門績效相掛鉤的部分可以通過財務(wù)指標來進行計算。而對于個人績效而言，就需要借助于績效考評來加以實現(xiàn)。在制定績效考評制度的過程中，需要將績效評估結(jié)果和薪酬分配進行有效結(jié)合，使績效分配與績效評估可以保持一致，保障績效考評的公平性和客觀性。在這種情況之下，不但能夠幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，還能夠為企業(yè)的培訓(xùn)教育工作提供可靠的依據(jù)[3]。

（二）始終遵循以人為本的管理原則

在當今的時代里，企業(yè)在對薪酬管理實施創(chuàng)新的過程中，要始終遵循以人為本的管理原則，對員工的內(nèi)在需求予以高度重視。在實際工作過程中，首先，在制定績效考核制度與晉升制度的過程中，要對員工的實際需求進行充分了解，對員工之間的個體差異進行充分考慮，將薪酬管理制度與員工的內(nèi)在需求緊密的結(jié)合到一起[4]。例如對于薪資待遇較低的員工而言，可以采用提高績效獎金的管理措施，以此來有效調(diào)動起其工作積極性，從而保障其工作質(zhì)量與工作效率；對于薪資待遇較高的員工而言，企業(yè)可以為其提供更多的培訓(xùn)機會與晉升機會，以此來有效增強其對企業(yè)的認可度和忠誠度，從而為企業(yè)保留住更多的人才。其次，企業(yè)要在薪酬管理中傾注更多的人性關(guān)懷，以此來讓員工可以充分感受到來自于企業(yè)的關(guān)懷，從而逐步樹立起良好的責任意識。在企業(yè)運營的過程中，不能夠一味關(guān)注新近引入的人才，要給予企業(yè)中的老員工更多的關(guān)懷，尤其是處在基層崗位的老員工。在工作實踐中，可以讓其享受到一些特殊的福利待遇，同時為其提供人性化的幫助[5]。另外，對于那些為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值的員工，要為其提供與其勞動付出相對應(yīng)的薪資待遇。最后，要建立薪酬溝通渠道，隨時關(guān)注員工的反饋意見，不斷加大薪酬管理的透明度，建立公平、公正、公開的薪酬制度，確保員工可以充分了解薪酬評定的依據(jù)，清楚自身薪酬的構(gòu)成比例。

（三）對付薪體系管理制度實施創(chuàng)新，根據(jù)時代的發(fā)展來對薪酬制度進行調(diào)整

在當今新的發(fā)展時期之下，企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，必須要對付薪體系管理制度實施創(chuàng)新，根據(jù)時代的發(fā)展來對薪酬制度進行調(diào)整。從實踐角度來講，首先，為了促進付薪體系管理制度的進一步完善，企業(yè)必須要將崗位管理、薪酬管理以及績效管理有效的融合到一起。在這種情況之下，除了能夠促進薪酬管理工作的規(guī)范化發(fā)展之外，還能夠使員工的薪資待遇與其勞動付出保持一致。其次，企業(yè)要根據(jù)時代的發(fā)展來對薪酬制度進行調(diào)整。具體來講，一方面，企業(yè)要根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價水平以及自身的經(jīng)濟效益來對薪酬制度進行相應(yīng)的調(diào)整；另一方面，企業(yè)要根據(jù)員工的工作強度、工作時間、技術(shù)含量、工齡等來制定出最佳的薪酬制度[6]。

三、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)運用和發(fā)展的過程中，薪酬管理不但是人力資源管理工作的重要構(gòu)成部分，還是增強企業(yè)核心競爭力的主要途徑之一。因此，企業(yè)必須要對此予以高度的重視，根據(jù)時代的發(fā)展來對薪酬管理實施大力的創(chuàng)新。在當今的時代里，企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來構(gòu)建完善的薪酬管理機制，始終遵循以人為本的管理原則，對付薪體系管理制度實施創(chuàng)新，根據(jù)時代的發(fā)展來對薪酬制度進行調(diào)整。

參考文獻：

[1]李瑞.企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)代化薪酬管理創(chuàng)新探討[J].科學(xué)與信息化，2017（20）：167.

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[3]楊揚，楊衛(wèi)東.項目管理模式在企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中的應(yīng)用探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（14）：88.

[4]楊飛.人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策探討[J].人力資源管理，2018（6）：108-109.

[5]王艷杰.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新研究[J].絲路視野，2017（33）：15.

[6]陳丹丹.分析薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用效果[J].人力資源管理，2018（6）：513.