卓越績(jī)效模式運(yùn)用于醫(yī)院后勤人力資源管理中的價(jià)值評(píng)價(jià)

易彬

摘要：目的：分析卓越績(jī)效模式運(yùn)用于醫(yī)院后勤人力資源管理中的價(jià)值。方法：從該院后勤人力資源部選取200名對(duì)象，隨機(jī)分為對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組，對(duì)照組100名實(shí)施傳統(tǒng)薪酬制度管理;觀察組100名在對(duì)照組基礎(chǔ)上采用卓越績(jī)效模式。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)各員工滿意度，對(duì)比兩組員工滿意度和醫(yī)護(hù)人員服務(wù)質(zhì)量。結(jié)果：對(duì)照組員工滿意度為68.00%，明顯低于觀察組94.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。此外，觀察組員工素質(zhì)、工作效率以及工作積極性三指標(biāo)得分均高于對(duì)照組，且觀察組工作質(zhì)量得分顯著高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：卓越績(jī)效模式運(yùn)用于醫(yī)院后勤人力資源管理可以提高員工工作積極性，提高工作質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：卓越績(jī)效模式 醫(yī)院后勤人力資源管理 價(jià)值評(píng)價(jià)

醫(yī)院后勤管理包括物資、醫(yī)療設(shè)備以及財(cái)務(wù)管理等，是醫(yī)院有序穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)的支撐力量[1]。特別是近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技各方面的發(fā)展，促進(jìn)了醫(yī)療水平的提高和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展[2]。與此同時(shí)，落后的后勤人力資源管理模式與過(guò)快發(fā)展的醫(yī)療機(jī)構(gòu)不匹配，一定程度造成了資源浪費(fèi)、運(yùn)營(yíng)成本過(guò)高等弊端。而后勤管理是醫(yī)院管理的重要組成部分[3]，對(duì)內(nèi)影響著醫(yī)療檢查水平，對(duì)外關(guān)系到員工的就診體驗(yàn)。醫(yī)院若想良好運(yùn)行，離不開優(yōu)秀的后勤部門，傳統(tǒng)薪酬制度模式下的后勤人力資源管理方式[4]，資源浪費(fèi)嚴(yán)重，效率低下，備受人們?cè)嵅　６屡d的卓越績(jī)效模式可以有效解決這一點(diǎn)，因此本文將卓越績(jī)效模式應(yīng)用到醫(yī)院后勤人力資源管理中，旨在提高后勤管理的效率和質(zhì)量，以下是詳細(xì)報(bào)道：

一、資料與方法

（一）臨床資料

參與此次觀察的200名對(duì)象，均為該院后勤人力資源部的在職員工，包括資產(chǎn)管理部、基建工作部等。其中男104名，女96名，年齡28-51歲，平均年齡（42.21±6.25）歲，工作時(shí)間1-7年，平均工齡（5.24±1.09）年，兩組員工基本資料等差異不明顯，無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具體見(jiàn)下表1。

（二）方法

對(duì)照組施行傳統(tǒng)薪酬模式，根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個(gè)崗位均分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)和崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資，崗位工資由學(xué)歷和職工等級(jí)確定。綜合崗位工資、薪級(jí)工資決定。觀察組實(shí)施卓越績(jī)效模式，首先，組織后勤結(jié)構(gòu)，采取扁平化組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置基礎(chǔ)建設(shè)科，器材室，財(cái)務(wù)室，動(dòng)力科室以及總務(wù)處等科室，在處與科之間設(shè)立后勤質(zhì)控組和信息中心，由后勤處處長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。其次，要制定人力資源戰(zhàn)略，醫(yī)院后勤的人才培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)該具有前瞻性，從發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才著手，擇優(yōu)遴選高學(xué)歷、高素質(zhì)的年輕人。完善團(tuán)隊(duì)建設(shè)類型，既要有機(jī)電、水暖、土建工程專業(yè)的一線員工，又需要與財(cái)務(wù)、資產(chǎn)、采購(gòu)部門溝通的后勤會(huì)計(jì)專員。此外，要加強(qiáng)各部門溝通，加強(qiáng)各部門理解能力。制定績(jī)效管理模式，不同類型的勞動(dòng)進(jìn)行定性化區(qū)分，同類型勞動(dòng)進(jìn)行定量化統(tǒng)計(jì)。依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績(jī)效工資幅度。考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)外部條件和員工反饋進(jìn)行調(diào)整，逐步豐富完善并量化信息。績(jī)效考核機(jī)制與薪酬、職業(yè)等級(jí)、晉升渠道相關(guān)。鼓勵(lì)員工發(fā)明創(chuàng)造，經(jīng)過(guò)實(shí)際驗(yàn)證，確實(shí)對(duì)節(jié)能降耗和降低故障率有幫助的措施，應(yīng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行原因分析，不斷優(yōu)化考評(píng)方式。

（三）觀察指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[5]

1.員工滿意度。該院自制調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放給員工進(jìn)行填寫，總分100分，>85分為非常滿意，60-84分為比較滿意，低于60分為不滿意。員工滿意度=（總員工人數(shù)-不滿意員工數(shù)）/總員工數(shù)×100%。

2.工作質(zhì)量評(píng)分。由專門人員根據(jù)100位員工的近期表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)員工素質(zhì)、工作效率以及工作積極性進(jìn)行打分，每一項(xiàng)30分，總分即為工作質(zhì)量得分，滿分90分。

（四）統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

用軟件SPSS 20.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用（）表示，t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料（%）表示，x2檢驗(yàn)，P<0.05時(shí)，數(shù)據(jù)的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

（一）員工滿意度對(duì)比

對(duì)照組員工滿意度為68.00%，明顯低于觀察組94.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表2。

（二）員工工作質(zhì)量評(píng)分

觀察組員工素質(zhì)、工作效率以及工作積極性三指標(biāo)得分均高于對(duì)照組，且觀察組工作質(zhì)量得分顯著高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表3。

三、討論

后勤可能是多數(shù)公立醫(yī)院人員數(shù)量最多的部門，由于身份類別不同加之維保外包員工各異，造成內(nèi)心的歸屬感差別巨大[6]。如何讓每一位員工感受到如家的溫暖和團(tuán)隊(duì)的氛圍，是提高集體凝聚力和工作動(dòng)力的根本源泉[7]。

目前，國(guó)內(nèi)缺乏專為醫(yī)院培養(yǎng)的既懂管理又懂技術(shù)的后勤專業(yè)型人才，許多后勤的領(lǐng)導(dǎo)干部是從護(hù)理崗或行政崗調(diào)整過(guò)來(lái)[8]。公立醫(yī)院的后勤部門普遍存在著崗位設(shè)置復(fù)雜臃腫、運(yùn)行成本高居不下、缺乏績(jī)效考核制度、影響醫(yī)院資源合理分配等現(xiàn)象。

本文通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，對(duì)照組員工滿意度為68.00%，明顯低于觀察組94.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。此外，觀察組員工素質(zhì)、工作效率以及工作積極性三指標(biāo)得分均高于對(duì)照組，且觀察組工作質(zhì)量得分顯著高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的薪酬制度僅依靠工作時(shí)間和加班時(shí)間來(lái)評(píng)定，對(duì)員工的工作量、技術(shù)難度和科室滿意度沒(méi)有體現(xiàn)，造成了維修人員工作效率低、勞動(dòng)質(zhì)量差的不良現(xiàn)象。員工沒(méi)有多勞多得的概念，覺(jué)得不管工作質(zhì)量如何都獲得同樣工資，時(shí)間一長(zhǎng)，怠惰的習(xí)慣形成，讓一些努力的員工喪失積極性，影響公平。而卓越績(jī)效模式機(jī)制具有明確的方向引導(dǎo)性，能夠?yàn)榇蠖鄶?shù)后勤職工提供一個(gè)公開平等并且被普遍認(rèn)可的評(píng)定手段。此外，此模式可以極大提高員工工作的積極性，方便管理者更清楚員工的工作能力，能夠發(fā)現(xiàn)各個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)，分配其最合適的崗位。且在一定程度上避免了資源浪費(fèi)，節(jié)約了成本，還能讓各個(gè)員工有更高的責(zé)任感和創(chuàng)造性，提高了各部門透明程度，方便互相監(jiān)督。

綜上所述，后勤服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，管理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)來(lái)自于醫(yī)院發(fā)展的方向，唯有不斷增強(qiáng)活力、提高經(jīng)營(yíng)水平才能在社會(huì)化改革進(jìn)程中贏得更大的發(fā)展，卓越績(jī)效模式能夠提升員工積極性，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，有助于醫(yī)院后勤人力資源的合理分配，提高工作效率，值得各醫(yī)院后勤部借鑒應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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作者單位：河南醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校附屬醫(yī)院