心理契約視角下的員工激勵問題研究

李燦 王夢

內容摘要? 企業與員工建立穩定的心理契約有助于提高員工忠誠度，適當地激勵能保證員工工作的主動性與激情，通過心理契約可以激勵員工，提高員工忠誠度和績效。文章對心理契約與激勵理論進行分析，并結合心理契約和激勵的基礎成分探討心理契約視角下的員工激勵問題。

關鍵詞? 心理契約 激勵理論 員工激勵

1 心理契約

1.1 心理契約的定義

1960年Argyris首先使用“心理契約”指員工和雇主的關系;1962年Levinson等在公共事業單位的個案研究中，把心理契約描述為“書面化契約的內心補充條款”，是組織和雇員之間相互期望的總和;1973年Kotter認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱性契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方面得到的回報具體化。上述學者提出的觀點，都是把員工和其組織對交換關系的主觀理解作為心理契約的研究內容，這類心理契約的研究學者也被稱為“古典學派”。

綜上所述心理契約的定義分為“廣義”和“狹義”兩種理解，廣義心理契約理解為雇傭雙方在交換關系中的彼此義務的理解，狹義心理契約理解為員工對組織在交換關系中采取和執行措施的感知以及對雙方的相互義務的一系列期望。狹義心理契約定義被提出后，心理契約的研究重心從雇傭雙方心理契約的內容，轉向員工個體層面心理契約形成，定義界限也十分明顯、易于操作，心理契約的實證研究。國內學者陳加州等在研究心理契約本身的過程中，將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么，同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任，也就是員工和組織間對書面合約外，相互責任的期望或者信念[1]。

1.2 心理契約的結構

Anderson等認為，心理契約的具體內容可能包含數千個方面，很難全部羅列出來。為了方便心理契約內容和實證的進一步研究，學者們需要對心理契約核心成分有一個統一性和概括性的了解，于是開始對其結構維度進行探討。目前大量學者研究采用二維、三維結構說，還有少數研究多維結構說。

1.2.1 二維結構說

1990年，Rousseau通過研究提出交易契約和關系契約兩個維度，此二維說得到西方國家學者一定程度的驗證，許多研究直接以此為基礎。后續研究中發現“培訓”的內容在“交易—關系”兩個維度都能涉及，Kickul和Lester提出內在契約和外在契約兩個維度。國內學者陳加州等也在此基礎上進行本土化研究，提出員工和組織的現實責任和發展責任兩個維度學說[2]。

1.2.2 三維結構說

1996年，Rousseau和Tijorimala在后續實證研究顯示，心理契約由三個維度構成：交易維度，關系維度和團隊成員維度，后面兩個維度是把二維模型的關系維度分割為工作方面和人際關系得到的。國內學者李原通過研究發現三維模型更適合我國員工，把心理契約的維度歸納為規范維度，人際維度和發展維度[3]。

部分學者也提出心理契約的多維結構說，但支撐研究成果較少，未取得廣泛認同，待研究者的進一步研究。

2 激勵

2.1 激勵定義

Robbins認為，激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。學者王重鳴認為激勵是指推動人朝著一定方向和水平從事某種活動，并在工作中持續努力的動力。學者車麗萍把激勵分為內部激勵和外部激勵，內部激勵是來自工作中自我滿足感的激勵，是自身對期望，成就而產生行為的動力。例如，因工作帶來的自我認同和積極情緒體驗。外部動機是由這份工作帶來的外部刺激，是由外部提供人的生理和社會需要而產生的動力。

2.2 激勵理論基礎

2.2.1 內容型激勵理論

這一理論基礎以激發人行為動機的各種因素作為研究重點，而人的行為基于需要，因此這一理論也就是研究人生活的各種需要，因此也稱需要理論。例如，馬斯洛的需要層次理論，將人的需要分為五個遞進層級，低層滿足后需要更高層的滿足;奧爾德弗的ERG理論認為人只有三種需要，沒有層級區分，管理者要深入了解員工的需求，給予相對應的需要;赫茲伯格的雙因素理論提出激勵因素和保健因素，把工作本身和工作內容歸于激勵因素，工作環境和工作關系歸于保健因素，認為保健因素雖然不能直接促進員工出現期望行為但可以保持和穩定員工的行為。這一理論基礎可以告訴企業用哪些措施去激勵員工，但不能說明以何種方式去激勵員工，這便開始對過程型的激勵理論探討。

2.2.2 過程型激勵理論

此理論研究實施激勵的過程而非具體的操作過程，建立期望行為與員工需要的必要聯系，促使期望行為的出現。例如，弗魯姆的期望幾率模式理論闡述了個人目標以及努力與工作績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關系，認為領導者用員工高評價、高期望的結果或者活動來激勵員工的效果會較好;亞當斯的公平理論認為員工不僅關心由工作得到的絕對報酬，也會通過判斷自己和他人勞動與報酬的關系是否平衡從而產生是否生公平的感覺，員工感到公平則促進工作，反之則影響工作;目標管理理論提出設置目標來激勵員工，倡導公司應該把目的和任務用明確切合理目標讓員工去執行。過程型激勵理論能夠以提醒企業，把企業的目標與員工的需要結合，利于員工出現更多企業希望的行為。

2.2.3 強化型激勵理論

過程型激勵理論能夠提供的激勵的方式，但并不探究如何具體實施操作，強化型激勵理論便能彌補這份空缺。該理論的代表人物為斯金納，他認為人的行為可受及時的外界有利刺激而穩定，因此，企業可在員工出現利于公司行為時及時給予員工需要的滿足，員工易將此種行為保持。強化型激勵模型理論為企業提供具體可行的激勵方法。

結合三種模型分析，我們可以得到雖然每種模型理論強調的激勵內容不同，但是三種模型理論之間相互關聯、相互補充，因此，作為一個管理者激勵員工應該根據具體情況，靈活使用激勵理論來激勵員工才能事半功倍。

3 心理契約與激勵

3.1 心理契約影響激勵的機制

目前，研究皆傾向認為心理契約在激勵過程中起中介作用，例如，學者向秋華從自我激勵角度分析，認為員工對工作的滿意度和成就感為心理契約一部分，員工為滿足這份需要的動力就具有不斷激勵的作用，因此心理契約在激勵過程中發揮中介作用。學者許艷從組織角度分析，建立心理契約、激勵機制、工作滿意度、組織績效間的關系，認為激勵機制的目的是為提高員工工作滿意度從而提高績效，心理契約為激勵的方式提供視角去實現員工工作滿意度的提高進而提高績效?？梢娀谛睦砥跫s來激勵員工，不僅能夠提高員工對工作的滿意度，又能實現員工績效的改善。

3.2 基于心理契約結構的激勵策略

目前基于心理契約的激勵策略有較多研究，理論依據并不統一，本文僅以心理契約結構激勵策略來探討。此項研究多數以心理契約的三維模型為基礎，學者郭彤梅通過心理契約三維模型（交易—關系—發展維度）分析得到組織責任和員工責任具有強相關，得到心理契約的三維度模型和激勵存在因果關系。這表明心理契約結構與激勵的關系十分緊密，為基于心理契約結構的激勵策略的可行性提供強有力的依據。學者郭彤梅也基于此3種心理契約維度下的激勵策略，通過交易維度分析，建立公正的績效考核制度、科學合理的薪酬制度、落實到每個員工的福利體系;通過關系型維度分析，創建團結、協作、創新的工作環境，鼓勵“跨級溝通”、提高日常溝通機會;從發展維度分析，提供培訓和發展機會，員工參與管理。

4 結語

在現在物質需求基本滿足的時代，人們的精神需求顯得尤為重要，企業管理不能像以往一樣僅滿足員工的物質需求，管理重心應側重于把企業的目標和員工精神層面需求相結合。心理契約研究的興起也反映了這一趨勢，因此，企業更應從多角度出發，以“人性化”管理基礎，設計具有針對性的激勵策略，充分發揮員工的主動性和創造性，使企業和員工共同進步。

（第一作者系江漢大學文理學院政法學院應用心理學專業 在讀本科生）

【參考文獻】

[1]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001，4（2）：74-78

[2]陳加州，凌文輇，方俐洛.企業員工心理契約的結構維度[J].心理學報，2003，35（3）：404-410