創新拔尖醫學人才培養助力醫院打造高水平臨床重點學科的實踐和探討

祝睿晨　沈炯

【摘 ?要】分析近年來醫院發展面臨的困難和挑戰，通過構建創新拔尖醫學人才培養工程，健全人才配套政策支持，內培外引，深挖人才資源，重點培養一批符合學科發展需要的醫學骨干和優秀青年人才，為提升學科競爭力提供充足的人力資源保障，探索新型人才管理模式。

【關鍵詞】醫學;人才培養;重點學科

【中圖分類號】R644 ?????【文獻標識碼】A ?????【文章編號】1672-3783（2020）06-0273-01

1 ?開展創新拔尖醫學人才培養的背景

人才是支撐發展的第一資源。習近平總書記在召開的“兩院”院士大會上講到，“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力”。浙江省委省政府提出了“人才強省”工作導向，先后出臺浙江人才新政25條、高水平建設人才強省《行動綱要》33條。醫療衛生行業更是人才“聚集高地”，據統計，全省衛生人才已達55.73萬人，平均每千人口擁有衛生技術人才7.74人。特別是深入實施“325”衛生高層次人才工程，在提升衛生專業人才臨床業績、科研成果、團隊建設、學術影響力等方面取得了顯著成效，培養出了一大批德藝雙磬、懸壺濟世的優秀人才。培養創新醫學拔尖人才對行業推動具有強大的推動作用。

我院現有在職員工2319人，衛技人員1793人，高級職稱312人，博士研究生58人，碩士研究生554人。近年來，醫院始終堅持“以人才興學科、以學科強人才”的發展戰略。不斷加大引才育才力度，努力形成人才帶動學科、以學科帶動醫教研協同發展的良好局面，助推衛生健康事業科學發展。2016年，我院印發了《高層次醫學人才培養實施辦法》，啟動“1530”人才培養工程，加大了中青年優秀人才選拔培養力度，目標是到2020年底爭取培養15名骨干拔尖人才，30名優秀青年人才，形成重點學科培養優秀人才，優秀人才助力重點學科的“傳幫帶”良好氛圍，保障醫院健康可持續發展。

2創新拔尖醫學人才培養的實施過程

2.1優化配套服務，營造重才環境。

醫院通過一系列人才培養相關制度的制定，如：《醫院人才引進實施辦法》、《“1530”人才培養工程實施辦法》、《新錄用專業技術職稱認定職務資格認定聘任條件（試行）》、《因公出國（境）管理辦法》、《職工國內進修、學歷學位教育管理及相關待遇規定》等，內培外引，多措并舉，為人才隊伍的建設提供了良好的組織保障和資源支持，促進了醫院人才隊伍的發展。

2.2搭建培養平臺，強化事業支撐。

摸清現有的各級各類不同性質人員情況，以加強培養為中心，搭建不同的培養平臺，一是加強“三基”等專業理論知識的培訓和考核，促進業務水平的提高;二是加強在職學歷的深造和繼續教育的提升;三是選派骨干力量到國內外知名醫療機構進修學習，給予學費、生活經費的大力支持;四是重點打造以“1530”人才培養工程為抓手，重視優秀人才的選拔。為培養優秀的青年人才，建立良好的人才梯隊，醫院制定并實施了《“1530”人才培養工程實施辦法》，每兩年選拔一次，培養期3年，醫院為列入骨干拔尖人才培養對象提供24萬元的專業培養經費，為列入優秀青年人才培養對象提供15萬元的專業培養經費，優先支持重點專（學）科優秀人才。截至目前，醫院累計投入人才培養經費近550萬元，在入選醫院的已入選的兩批“1530”的人員中經推薦入選省“151人才培養工程”第三層次1人、省級青年臨床名中醫1人、省醫壇新秀2人。

2.3加大引才力度，壯大人才隊伍。

醫院按照不同水平將引進的人才分為五類，給予安置費和科研啟動費，并提供相應的工作平臺，2012年至今我院共引進各類高層次人才72人，其中任科室主任、副主任14人。加強與國內有一定影響力的招聘機構合作如丁香園人才網。為吸引更多高學歷人才，特別制定對招錄的博士研究生給予了5萬元的人才補貼費和3萬元的科研啟動經費等，近5年來共招聘應屆畢業生892人，其中博士38名，碩士383名，投入人才引進經費近800萬元，成效顯著。

2.4以人才帶學科，穩步推進學科、專科建設

堅持以學科帶人才、以人才促學科的發展思路，在拔尖人才培養的基礎上，強攻學科短板，提升學科綜合能力水平，醫院于2016年啟動首輪院級重點學科、重點專科的建設規劃，選拔6個院級重點學科，4個院級培植學科及13個院級重點專科，每年提供10-20萬專項經費進行為期三年的資助，目前已完成期滿考核，部分科室進入滾動支持培養，即將開展第二批重點學科和重點專科遴選。

3 ?討論與建議

3.1創新拔尖醫學人才培養成效顯著

經過近幾年不惜努力，近5年來入選享受國務院特殊津貼2人、國家衛計委突出貢獻中青年專家1人、省突出貢獻中青年專家1人、省級青年臨床名中醫1人、省“151人才培養工程”第二層次1人、第三層次2人、省衛生領軍人才1人、省衛生高層次創新人才3人、省醫壇新秀7人;入選省部級重點實驗室1個、省醫學重點學科5個、省科技創新團隊1個;2017年醫院主持立項省部級及以上課題同比2013年增加240%，專著、論文發表與2013年相比增加85%，擁有碩、博導師17人;老年醫學連續幾年在復旦大學醫院管理研究所發布的中國醫院最佳專科聲譽排行榜獲得進入全國前十，重癥醫學獲得提名。

3.2建立新型人才管理模式

在人才培養的實踐中也發現原有的直線型組織無法更有效的支持人才持續創新發展，在結構中建立橫向的人才、學術維度，形成矩陣式組織模式。把研究室層面的項目、人才，經過遴選程序提升到院級管理層面上，由組織人事部門監管，每個項目組的負責人都是不同層次的人才，也是獨立的項目負責人（principle investigator，PI）。行政維度體現了行政權力的導向和影響，發揮為人才創造良好的研究平臺和作用。PI人才維度體現的是學術權力的影響和導向，發揮以為導向開展跨科室和學科研究的作用。可以減少行政對人才的干預，給予項目負責人研究空間和權限，激發研究人員的創新和活力。

4 ?不足與建議

4.1 ?現有重點專（學）科人才梯隊不夠合理，高水平領軍人才不足。

不論是在總數量上還是質量上都難以滿足醫院目前發展的趨勢。擬在原有“1530”人才培養工程基礎上，升級打造實施“3060”醫學科技人才培養工程，即在五年內全院分批培養30名學科領先（領銜）人才和后備學科帶頭人（簡稱“30”人才培養工程），60名青年骨干和優秀青年人才（簡稱“60”人才培養工程）。力爭到2024年底，打造一支高層次人才數量倍增、質量明顯提升、結構全面優化的人才隊伍。

4.2 ?人才基礎還很薄弱，人才管理和保障機制有待完善。

在醫院人才工作領導小組的統籌下，通過醫院人才工作委員會例會形式，建立和完善部門間溝通協調機制，根據需求動態調控人才培養的政策制定。完善急需緊缺醫藥衛生專門人才的專業設置。注重培養符合實際需求的復合型、應用型和交叉學科領域人才。充分發揮學術團體的作用，建立健全繼續醫學教育制度，利用現代技術手段開展繼續醫學教育，建立并完善醫藥衛生人才培訓體系。深化收入分配制度改革，建立以服務質量、服務數量和服務對象滿意度為核心、以崗位職責和績效為基礎的考核和激勵機制。收入分配堅持多勞多得、優績優酬的原則，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的衛生人才傾斜。探索高層次人才協議工資、項目工資制等多種分配形式。健全以績效考核人才獎勵體系，建立多層次人才激勵制度。

4.3 ??重點專科下亞專科人才培養不足。

以加快建設浙江省醫學重點培育專科（老年醫學）為目標，協調院內國家、省級、院級重點學科、專科和培植學科，做到有計劃、有措施、有督查、有提高，使學科建設與高層次人才、中青年學術技術帶頭人培養融為一體，相互促進。各科室（部門）在醫院整體人才規劃的基礎上，結合科室（部門）整體發展目標分別制定科室（部門）五年人才規劃及分年度計劃，報醫院人才工作領導小組審議。院部將人才工作成果作為科室年度目標考核的重要考核指標，考核結果與科室科主任個人年度考核、科室年終績效分配、科室負責人任期考核等有效掛鉤。

參考文獻

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