論當代公共管理的績效評估方法

段紅

摘? 要：隨著時代的發展，不管是企業里還是社會中，都在想方設法的解決公共管理方面的問題，而績效評估作為這其中最有效的管理辦法，不僅能極大的開發組織的潛能，還在制約員工的工作行為方面有較好的表現。而績效評估也是公共管理方面重要的環節。本文針對當代公共管理的績效評估方法進行分析和論述。

關鍵詞：公共管理;績效評估;探討;論述

引言：

績效評估不僅是公司管理中重要的環節，還是人力資源管理的核心職能，公司組織者利用科學的方法、標準和程序，對行為主體與評定任務有關的績效信息進行考察、評估、組織和整理，通過科學的方式給出在管理方面的對策。其主要的考核目的是為了公司員工的工作績效、對公司整體工作的制約、對員工行為的制約、為提高公司整體效益作出改進。

一、績效考核的含義

作為組織和公司重要的考核標準，績效考核不僅能通過嚴格的評估標準和工作結果來衡量一個組織或個人的目標完成度。這個考核標準必須遵循公正、公平、科學、等全方面的原則，進行實事求是的評價，在考核內容的選取原則上必須和企業文化一致，在對員工的工作行為、態度、業績方面都要有明確的要求和目標，考核內容也要明確體現出：企業鼓勵做什么，抵制什么，給員工有一個正確的指引。對于一些無關內容，不得進行績效考評，例如職工的生活習慣、個人癖好、行為舉止等方面禁止出現在考評內容中，但這些內容影響了工作那就另當別論了。

二、公共管理中績效評估的辦法

（一）價值分析法

這種價值分析法首先要分析需要評估內容的價值，其次在評估的過程中對評估標準進行確定，最后按照確定標準進行績效評估。這種價值分析法能夠更直接更主動，以保證評估結果更具有科學依據[1]。因為這種價值分析法的評估標準，也是通過人類社會長時間的發展達成共識的評估標準，也得到了全社會人們的認可，所以價值分析法的績效評估過程必須結合當今社會的發展，進行公平、公正科學有效的績效方法。

（二）專家評估法

通過以評估專家對公共管理內容的評定，來參與公共管理內容的撰寫與制定。在這制定的過程中，首先要對公共管理內容進行審查和調研，并和參與公共管理的工作人員進行交流，最終敲定績效評估的標準[2]。具體的實施步驟如下：

（1）確定評估專家并設計價值分析對象

（2）尋找影響績效的關鍵因素

（3）提供以往的績效評估材料

（4）以匿名信的方式給評估專家提出意見

（5）專家綜合所有反饋信息并最終完善

這種評估方式更具有科學性，評估方式比較客觀。但也有不足之處，專家評估很容易受價值取向和思維方式的影響，有時并不能根據企業公司的切身實際情況，進行合理合規的績效評估。

（三）自我評定法

自我評定法指在對公共管理的效果和預期目標的情況進行的一種評定方法，這種績效評估方式不僅整個管理主體都能參與到績效評估的過程中，還可以根據管理主體的內容進行及時的調整，這種評定方式能較快的讓評估結果運用到公共管理的內容中，但作為筆者認為這種評估方式過于片面性和隨意性。所以在評估過程中需要加強對績效評估的宣傳，給職工樹立正確的評估理念，并盡可能的降低人為因素對績效評估的影響。

三、公共管理中的績效考核的誤區

績效評估不僅能為企業公司的：招聘配置、職業發展、干部選拔等方面有良好的幫助，還能為企業的人力資源管理的工作發展上給與重要的幫助。但目前在傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變上，常會讓人們陷入很多誤區中。例如：

（一）誤區一：傳統消極文化和意識觀念影響評估結果

例如：同心理、人情世故、關系戶、官本位等方面影響績效考核的評定。

（二）誤區二：沒有明確的職位分析

這方面主要指企業對崗位職責的概念比較模糊，就像各個崗位之間忙閑不一，存在同一職級不同崗位的工作量不同、工作難易程度不同。但往往如此在工作任務差不多的情況下，工作量大、難度高的員工沒有被評為優秀。

（三）誤區三：將考評與考察混淆在一起

考評與考察雖說是一字之差，但內容卻相差甚遠。考察主要體現在了解方式、手段上比較敷衍了事，針對需考察的事實一筆帶過，結果的表現上更是以報告為主，點到為止[3]。

（四）誤區四：沒有讓考評結果充分發揮

這種的誤區主要體現在一些企業中平均主義的思想殘余十分嚴重。像崗位目標責任制、獎懲制度不完善等等，導致在實踐的考評結果中“有心”而“無力”。

四、如何建立科學的考核內容

如何制定合理的考核內容，也是當今企業改革的重要問題之一。但不管如何改革，還是要遵循以下幾個考核原則：

（一）與公司文化、理念一致

（二）要有側重性，以職工的崗位工作為主。

（三）不考評無關內容

（四）考評內容的細致分類

（五）考評目標的制定和考評目標難易程度

五、評估方法的設立

合規合理的評估方法能更好的完成對職工的績效考核，而評估方法又分為很多種，每一種都有特別的作用如：

（一）等級評估法：以工作的標準制定幾個等級選項如“優秀、良好、中等、不及格”等等用于考評職工的實際情況

（二）目標考評法：對職工完成工作內容的時間、完成度和完成效果進行考評。

（三）相對比較法：這種考評方法是促進員工之間潛力提升進行的比較法，讓員工之間產生競爭的概念，從而更好的激發員工的潛力。

（四）重要事件法：此評價方法，主要針對平時職工的優秀表現和不良表現進行記錄和整理，并通過最后的分析形成最終的考評結果，但這種考評方法一般不單獨使用。

六、結束語

公共管理中的績效評估方法，不僅能為企業、公司的運作帶來良好的幫助，還能通過績效評估的方式更高效的制約職工的工作行為。因此在績效評估的過程中，應該提高員工對績效評估的重視程度，加強對績效評估的建立，讓每一個人都能體會到績效系統的重要性。

參考文獻

[1]? 申喜連，仲敏.政府績效評估創新研究——基于服務型政府視域下對企業績效評估的借鑒[J].云南行政學院學報，2020，（2）：159-165.

[2]? 甘臣林，陳璐，陳銀蓉，等.基于農戶滿意度的農地轉出績效評估研究 ——以武漢、鄂州兩地典型調查樣本為例[J].中國土地科學，2018，32（10）：28-35. DOI：10.11994/zgtdkx.20180910.102920.

[3]? 曹叔亮.論研究生教育評估的要素、程序、方法和技術——基于公共組織績效管理的視角[J].學位與研究生教育，2007，（3）：42-47. DOI：10.3969/j.issn.1001-960X.2007.03.009.