創新班組管理及激勵機制探究

周奇 張文閣 趙揮

摘要：班組是企業的細胞，是企業生產經營活動的基礎環節，是企業開展經濟活動的基礎部門，也是企業各項工作的落腳點和具體實踐者。做好企業的班組創新建設，激勵并有效的調動團隊，使其發揮自身應有的戰斗力顯得尤為重要。全面加強油氣田班組建設，油氣田班組創新管理，建立相應員工激勵制度，鞏固科學發展的根基，將直接影響企業的經濟效益，甚至決定企業的生存發展。

關鍵詞：班組 激勵制度 創新管理 基礎環節

一、班組管理概述

班組就是在一個企業勞動分工的層次上，把生產過程中互相協作的工人組織在一起，從事油氣田生產活動的一種組織方式。班組是企業中最基本的管理單元，是最基層的勞動組織。

班組管理是一個團隊為完成某項生產任務而做的一系列管理活動，也就是通過合理的安排人力和物力，充分調動班組員工的積極性從而團結協作，達到高效安全的完成任務的目標。

班組是企業高效開展各項工作的基礎和落腳點，班組管理的成敗直接影響到企業生產經營活動的成敗，班組穩健發展才能帶動企業生產高效進行。

二、員工管理體制現狀

國企體制原因，薪酬體系不健全，不能形成有效的競爭力。當前并不健全的薪酬結構，崗技工資層級區分不夠明顯，基本收入持平。使得基層員工出現消極心態，削弱員工戰斗力。產生在哪都是一樣的，多干不如少干的心理。而在薪酬考核體系中，往往考核的多，激勵的少。沒有完整的薪酬激勵制度，工作完成好壞不能直觀反應。長期以來員工會缺乏工作動力，每天只應付完成手頭工作。

基層員工晉升職業規劃不清晰，也是普遍存在的。目前對于工人層面晉升體制存在區別對待，合同層級限制過早的將人分為三六九等，有失起始競爭公允，相同層次學歷在進入企業前就被劃分成不同層次，使得員工對體制機制存在不滿，不利于企業基礎力量建設。而對于區別對待后的晉升機制又過于苛刻，基層員工晉升線路過于狹窄，付出與所得回報不能成正相關，導致目標激勵失效。

三、基層班組員工管理現狀原因分析

激勵管理組織機構不夠完善，沒有專門負責激勵機制管理的部門，殘缺不全的激勵管理機構又如何建立科學合理的激勵機制。缺乏科學激勵管理理念、對激勵管理不重視、激勵理念狹隘，形式單一。大部分管理職能部門認為，激勵就是多發獎金，提高福利待遇。忽略精神激勵的重要性，片面的營造激勵理念。缺乏科學的評價系統和標準。員工考評依照公平、公開、科學、合理的方法進行。評價體系依照員工所在崗位而定，不能大鍋燴。不公平的評定標準，大大降低了員工工作積極性。企業文化不能植入員工內心，企業文化是一個企業發展沉淀出來的一種精神信仰、一種屬于自己企業的價值觀，對企業文化的認可是構建員工道德準則及做事方法的一種途徑。積極向上的企業文化給予員工正激勵，激發員工內在潛能。而目前的企業文化大多停留于宣傳，并未對基層員工給予更多的企業關懷，員工不能深入體會到企業文化的靈魂，導致企業文化只有形式沒有內在。

四、班組創新管理及員工激勵的具體方法

（1）搭建班組創新創效平臺

創新是企業發展的動力，創新鼓勵、激勵是促進基層班組員工創新創效的工作基礎。加強鼓勵員工在生產設備改進、節能降耗、提高工作質量、縮短工期等方面進行的技術改造、技術革新、技術改進、發明創造;完善生產、經營、管理等方面的先進操作方法、工作管理方法、合理化建議等應用成果;推廣具有先進性、實用性和應用價值的新設備、新工具和新產品。

針對生產價值，經濟價值較高的創新成果要投入資金及技術支持。激勵員工并對公司生產效益、管理能效做出貢獻的員工設立專項獎勵資金。通過激勵機制提高員工對企業的認同感和歸屬管。

采用科學的方法制定出有效的目標激勵。在員工中制定相應的達成目標，使得員工取得目標成功，實現自我價值，得到自我需求。在實現的過程中不斷提高自己的能力。日常工作中，領導應當深入員工內部，面對面溝通，明白員工訴求和現階段狀態，降低級別差異與距離感，加強彼此之間的信任，提高員工領導凝聚力。建立公平的績效考核體系制度，考核與薪酬掛鉤，將多勞多得直接反映在薪酬上，達成物質激勵。使得員工能做好本職工作。

（2）激勵體系改革措施

解決薪酬結構不合理，薪酬不具競爭力，薪酬缺乏公平性等問題。重新建立基層員工崗位評價依據。一是建立知識水平要素，對現有崗位人員知識水平進行考核評定，建立對應考核分值;二是對工作難度進行考核評定;三是對個人監管能力進行考核評定。根據個人評定后結合崗位進行分值量化等級制度。將崗績工資依照等級劃分，拉開基礎崗績工資差距，促使員工在知識水平等方面不斷進行提高，起到正激勵作用。

（3）職業規劃

建立員工職業生涯管理部門，可設定在人力資源部門，獨立職能部門，該部門直接負責員工引進及職業生涯管理，確保員工發展對企業高度忠誠。同是對職業晉升過程擁有監管權力，使得職業晉升更加規范化。提出干部能上能下舉措，建立上任下任實施細則，徹底改變，不作為，慵、懶、散等管理現象的出現。對管理人員建立職業管理信息檔案，提出管理崗位勝任模型，對不達標的嚴格進行降級減薪措施。形成憂患意識，促使管理崗位能夠及時注入新鮮血液。

結論

本次創新班組管理及激勵機制的建立與改革探討只是一次簡單的理論分析，希望企業激勵機制的研究與完善能夠不斷進行，終有一天會設計出契合自身企業特點的激勵機制，造福于每一個員工，更造福于每一個企業。

參考文獻：

[1] 王方平，齊甫原，張強，段文.淺析油田企業基層班組建設和管理[J].現代企業，2016（11）.