民辦高校員工離職傾向分析

楊艷華

（1.安陽工學院，河南安陽455000；2.又石大學,韓國全州55338）

民辦高等教育作為我國高等教育的重要組成部分，在快速發展過程中出現了一些問題，如員工工作積極性低、流動性大、教學質量下降等。這些因素嚴重影響民辦高校教學質量，繼而影響學校的持續發展[1]。本文通過對民辦高校員工離職傾向分析，研究工作滿意度如何影響員工離職傾向，并找出與離職傾向密切相關的因素，希望能為相關部門制定管理方案提供參考意見。

一、研究方法

（一）研究對象

本次以民辦高校專職教師和各級管理人員為調查對象，共選擇了河南、河北、山西和山東省共10所高校。調查時間從2019年11月2日至2019年12月3日。主要采用問卷調查法，運用問卷星軟件微信轉發形式獲取相關問卷數據。共收回問卷521份，其中有效問卷348份，有效率為67%。

（二）研究工具

1.工作滿意度量表

通過查閱國內外相關文獻資料，認真對比和篩選影響員工滿意度因素的具體題項，結合民辦高校管理特點，在參考曹德生、王燕提出的員工滿意度評價指標體系的基礎上，把影響員工工作滿意度的因素歸納為七個，即工作本身、工作環境、薪酬回報、領導管理、工作壓力、人際關系和學校管理[2-3]。每個維度下設置4個題目，共28題。量表采用Likert五級評分制，分別為非常不滿意、比較不滿意、一般、比較滿意、非常滿意，分值對應從1分到5分。采用SPSS25.0統計軟件對量表Cronbach信度系數進行了檢驗，Cronbach信度系數為0.963，本量表的信度較高。

2.離職傾向量表

本研究根據香港學者樊景立（Farh）等（1998）開發的量表，共4個題目。其中第3題為反向計分題，為避免員工誤解刪除第3題，只保留1、2、4題[4]。此量表也采用Likert五級評分制，分別為非常不同意、比較不同意、一般、比較同意、非常同意，分值對應從1分到5分，分數越高表示員工離職傾向越明顯。采用SPSS25.0統計軟件對量表Cronbach信度系數進行了檢驗，Cronbach信度系數為0.901，本量表的信度較高。

（三）數據處理

通過問卷調查的方式收集相關數據，采用SPSS25.0進行數據處理，運用均數比較分析法、皮爾森相關和多元逐步回歸等統計方法進行數據分析。

二、研究結果分析

（一）員工工作滿意度與離職傾向的總體分析

1.員工工作滿意度總體分析

采用均數比較分析法對調查問卷結果進行描述統計分析（見表1）。由表1可以看出員工工作滿意度七個維度及總體情況：員工工作滿意度總體均值為3.34，各維度滿意程度均值介于2.85到4.03之間，說明員工工作滿意程度處于平均水平，且各構面的滿意程度差異較大。七個維度均值由高到低依次為人際關系（M=4.03）、領導管理（M=3.57）、工作環境（M=3.49）、工作本身（M=3.28）、學校管理（M=3.19）、工作壓力（M=2.99）、薪酬回報（M=2.85），可見，員工在人際關系、領導管理、工作環境方面的滿意度較高，而在工作壓力、薪酬回報方面的滿意度最低。

表1 員工工作滿意度各因素及總體水平

2.員工離職傾向總體分析

表2 員工離職傾向總體水平

由表2可以看出，員工離職傾向的整體均值為2.76，略低于總體均值3.0，說明民辦高校的員工存在一定程度的不穩定性。

（二）員工工作滿意度與其各維度的相關分析

經過皮爾森相關分析（見表3），工作滿意度七個維度工作本身、工作環境、薪酬回報、領導管理、工作壓力、人際關系和學校管理，都對員工工作滿意度產生正相關影響。

表3 工作滿意度與其各維度的相關性

（三）員工工作滿意度與離職傾向的相關分析

員工工作滿意度與離職傾向的相關分析見表4。從表4可以看出，民辦高校員工的工作滿意度與離職傾向呈顯著負相關關系，說明工作滿意度越高，離職傾向越不明顯。另外，工作滿意度的七個維度都與離職傾向呈顯著負相關關系，其中人際關系、領導管理、薪酬回報與離職傾向的相關性最大。

表4 工作滿意度與離職傾向的相關性

（四）員工工作滿意度與離職傾向的回歸分析

為了探求工作滿意度對離職傾向的預測作用，將工作滿意度七個維度作為自變量，離職傾向為因變量，進行多元逐步回歸檢驗，得到結果見表5。

由表5可以看出，人際關系和薪酬回報兩個因子進入了回歸方程，人際關系調整后R方為0.075，說明人際關系解釋了離職傾向的7.5%，薪酬回報調整后的R方為0.102，說明薪酬回報和人際關系聯合解釋了離職傾向的10.2%。以上結果表明，人際關系和薪酬回報對離職傾向的預測力最好。

表5 工作滿意度各維度與離職傾向的回歸分析

三、結論與建議

第一，由均值分析得出，民辦高校員工工作滿意度處于平均水平；離職傾向略低于總體均值3.0，存在一定程度的不穩定性。

第二，根據工作滿意度各維度變量的統計分析，員工在人際關系、領導管理和工作環境方面的滿意度最高；在工作壓力、薪酬回報方面的滿意度較低，其中薪酬回報方面的滿意度最低，說明薪酬回報依然是目前影響民辦高校員工工作滿意度最重要的因素。

第三，由相關性分析得知，民辦高校員工的工作滿意度與離職傾向呈顯著負相關關系，說明當工作滿意度越高時，離職傾向越不明顯。

第四，由相關性分析得知，工作本身、工作環境、薪酬回報、領導管理、工作壓力、人際關系和學校管理七個維度都對員工工作滿意度產生正相關影響；七個維度與離職傾向呈顯著負相關關系，其中人際關系、領導管理、薪酬回報與離職傾向的相關性最大。

第五，由回歸分析得知，人際關系和薪酬回報對離職傾向的預測力最好。

根據以上分析和結論，想要提升民辦高校員工工作滿意度，穩定員工隊伍，降低離職率，還應從工作滿意度相關性比較強的因素著手。比如，一方面，學校需要考慮兼顧內外公平，根據學校自身發展情況制定具有競爭力的薪酬體系[5]。另一方面，應重視員工的身心健康,合理規劃工作任務，減輕員工的工作壓力；第三，關注員工的情感需要，組織開展多種形式的交流活動，通過員工對學校活動的參與，實現員工之間的良好互動，增強彼此間的感情聯絡，形成和諧的人際氛圍，增強員工在工作過程中的滿意感、組織歸屬感[6]。