石油企業國際化人才培養創新模式探討

馬晶晶

摘要：隨著社會經濟的快速發展進步，城市化進程也在快速推進，當前經濟發展的模式之下，石油企業在這一發展階段中最重要的目標任務就是要加強對于企業自身的有效規劃和完善。人才培養對于石油企業的正常發展而言直觀重要，規劃適合的人才培養模式也能夠為企業提供非常有效的發展動力。石油企業如果要改進自身國際化發展的戰略目標，就必須要基于當前的發展模式加強人才培養模式的創新優化。中國的石油企業要邁進國際化的市場并且順利健康地發展，一定會遇到實現國際化海外業務的發展機遇，而充分加強國際化人才培養將成為石油企業和國際化市場充分接軌的一項重要內容方面的體現。本文專門針對我國的石油企業對于國際化的人才培養模式的各種探索和創新展開具體的分析和探究，以供參考。

關鍵詞：石油企業;國際化;人才培養;創新模式

當前社會經濟發展的大背景之下，基于現階段的石油企業的發展模式開展石油企業的國際化人才培養的創新模式探索，這一方向的明確對于石油企業而言，是其走向國際化發展道路的必然選擇，更是其必須要親自體驗經歷的重要過程。而實際在培養國際化的石油人才以前，一定要先把石油企業自身對于國際化人才培養的具體需求以及標準加以明確，做好充分有效的規劃。當社會經濟逐步邁向全球化發展的模式對于石油企業的長遠穩定發展帶來巨大沖擊和影響時，企業在開展人才培養的時候，就需要根據國際化發展的模式來做好國際化人才培養方面的創新和完善，企業不同，也必須要結合企業實際發展的目標與方向來組織差異化的國際化人才培養模式，根據企業實際當前發展存在的問題和不足做好實際的有效保障。

一、國際化人才培養傳統模式存在的問題

當前發展階段下，我國的大部分企業為了充分滿足適應國國際化發展的需求，完善國際化人才培養的各種模式，并且針對具體的管理事項加強有效的規劃和優化，也對國際化人才培養模式展開了充分有效的分析，然而根據當前國際化人才培養的具體內容而言，依然出現了非常多的問題和不足之處[1]。

第一，石油企業自身對于國際化人才培養的相關發展模式的思維比較老舊，缺乏創新性的國際化人才培養的理念認知，其在國際化人才培養以及石油企業當下戰略發展目標方面存在著非常大的偏離和不一致。當下國內很多石油企業尤其是國企性質的石油企業，本身人事制度未能及時有效改革，企業人資管理的模式依然屬于傳統模式，和國際人資管理思維、理念以及模式以及現代化的管理模式存在非常大的距離。盡管這些企業依然負有管理員工的基本職能，然而其沿用的傳統人資管理的模式和理念，人資管理部門的主要職責都是關于各種事務性的工作，并未真正服務于企業的發展戰略目標。所以，這就是使得當前企業人力資源管理基本都是圍繞事在開展，而在管理的過程中過分重視事情就會忽略了對于人的管理，單純加強對于員工的管控，完全忽略了對于人本身資源潛能的開發和培養。傳統的人力資源管理都是獨立于企業的日常生產經營以外的，很難對于企業本身的戰略發展目標以及政策研究有針對性的發揮企業人資戰略發展的職能效力，對于人才的有效開發和培養也就更加無從談起了。

第二，石油企業當下開展國際化人才培養的時候，對于人才培養的具體目標缺乏清晰準確的定位，而且沒有足夠充分的國際化人才培養的具體途徑和渠道，需要對于這一方面進行資金投入的量也非常大。企業的國際化經營和發展就使得企業自身對于其人才培養的標準和要求要更加嚴格。然而實際情況是很多的企業自身并未充分重視關于人才資源的有效開發和利用，國際化人才的儲備以及培養的實際策略和舉措都不夠充分且到位，企業培訓人才的課程架構設計也沒有進行有效的系統規劃，缺乏針對性，難以展示石油企業國際化發展對于人才素養能力的綜合需求，進而導致企業人才培養提升人才專業技術能力的需要和企業自身培訓工作的開展之間存在巨大的偏差，育人與用人無法有效對應，直接影響到了企業國際化人才培養的效果以及企業長遠穩定發展的進程。比如，很多企業內部的人才培養機制在建立的時候一般都是通過人力資源管理部門來擔任，而很多的人力資源培訓講師本身沒有足夠的國際化戰略規劃的基本思維和意識，缺乏充分的專業技術功底以及對于技術方面實際的了解不夠充分，難以搭建出有效的適用于石油企業國際化人才培養需求的培訓機制。同時面對國際市場競爭的激烈環境，很難順應發展的潮流和趨勢及時調整創新，人才培養的體系無法滿足企業國際化發展的基本需求，國際化人才培養的機制和體系不夠完善。

第三，因為國際化人才培養本身具有比較特殊的性質，如果缺乏與其配合的文化環境和氛圍，也會導致石油企業的國際化人才培養難以順利有序的開展。面對目前日趨激勵的國際化競爭趨勢，石油企業想要在國際市場中占據有利地位，促進自身的長遠穩定發展，依賴傳統單一化的規模化發展思維以及傳統的人才培養開發的模式，很難有效滿足企業自身的需求。企業的人力資源管理人員基本都困咎于基礎繁瑣的事物項工作之中，忙于建立各種企業制度管理文化以及物質文化，沒有重視學習型組織文化的打造，以及在企業內部塑造有效的培訓文化，單一化的傳統物質激勵手段，難以滿足員工自身對于精神方面的激勵需求，忽視了企業良好學習成長發展的環境以及晉升渠道的建設打造，不能充分滿足員工自身的成長需求，無法有效調動員工的責任感以及追求成功和職業發展的熱情。

二、石油企業國際化人才培養創新模式的探索與實踐

針對石油企業關于自身國際化人才培養的創新模式，通過實際的探索以及經驗而言，具體通過下面幾點來展開詳細的探究：

（一）堅持創新驅動模式

當我國的石油企業為了充分順應國際化發展的大趨勢的情況下，必須要充分考量目前的國際化發展階段所采取的具體戰略舉措，充分關注企業自身的內部管理機制優化創新的問題。石油企業必須要充分對以往的國有體制管理下的傳統管理理念以及體系和模式加以調整，企業的管理者通過不斷的規劃和完善企業自身的管理方式和模式，更加綜合全面的參考借鑒國外的一些優秀企業的內部管理實踐經驗，加強和國際領域中一些先進的公司進行有關企業管理以及技術方面的標準對照，然后根據石油企業自身的管理模式加強深入有效的開拓和探究，通過完全創新的新面貌來去面對國際化的有關管理的系統以及各種不同的管理機制和要求，培養出更多的優秀的可以和國際化的先進管理模式充分適應和配合的專業人才，而且保證這些國際化人才能夠結合目前的企業實際的戰略發展規劃來做好有效的培訓環境展示[2]。

（二）堅持語言為本的國際化培養模式

針對以往的非常傳統的國際化人才培養的模式展開具體分析它和探究發現，傳統的國際化人才在有關于素質評價的相關標準方面，有著語言方面的障礙，這一問題非常突出，溝通能力作為國際化人才能力培養中非常基礎的一項重要能力，如果不具備具體的語言溝通能力，就會導致溝通能力不足，特別是關于工程項目知識和有關技術能力方面的具體展示，都會導致極其嚴重的不足。而石油企業在邁入國際化發展的軌道的時候，語言溝通能力就已經成為石油企業走好國家化發展的線路的最重要的一項前提和保障，如果培養的人才缺乏實際的語言溝通能力，那么必然會導致石油企業未來經營發展的過程中產生更大的直接或間接的經濟損失。

（三）搭建國際化實踐平臺模式

石油企業在培養國際化的優秀人才時，其對應的實踐平臺的發展模式也必須做出具體的規劃和調整，關于平臺模式的規劃，能夠有效保障石油企業未來持續發展時可以快速開拓自身的視野和眼界，根據石油企業本身的戰略發展目標和方向，充分突出石油企業本身關于優秀的人才、先進的技術和充沛的資源等各個方面的優勢。充分加大力度來去發展石油企業的本土化資源開發和建設，也能夠更加有效的豐富并強化石油企業自身的實力，并且也能夠為石油企業在國際化人才培養方面提供源源不斷的新生力量，快速壯大石油企業的國際化人才隊伍的發展建設。

（四）發揮資源整合優勢項目

石油企業在進行國際化人才打造和培養的過程中，一定要根據石油企業國際化人才資源的管理機制為標準，在體系運行過程中，全面發揮出石油企業本身的強大優勢，體現出自身在國際化人才培養模式方面所具備的差異化特征，而且在面對當前世界各項資源的現實情況，積極構建更為先進科學有效的國際化石油企業管理運作的機制，不斷提升并強化石油企業自身對于人才資源管理方面的戰略性思維培養，積極優化并完善企業自身傳統的人力資源管理的基本方式，便于石油企業可以更加高效的適應當下環境下的社會發展潮流和趨勢，滿足市場發展的需求，有效推動我國的傳統企業管理以及人才管理的模式深入革新和快速發展。

三、結語

總而言之，處于目前社會經濟不斷快速發展的現階段，石油企業想要充分的適應并滿足當下的市場經濟發展的模式以及現狀，同時充分有效的體現石油企業在國際化人才培養方面的創新和優勢，在開展石油企業的國際化人才培養的具體過程中，必須要嚴格遵循現在石油企業自身發展的現實情況，加強有機結合，不但要保障人才具備基本的語言溝通能力，還要充分展示出人才在自我能力提升和發展方面存在的重大優勢，通過更為全面有效的能力提升，保障石油企業未來的可持續發展道路能夠走得更加的平穩和順暢，為石油企業奠定更加良好的發展基礎，也要更好更快速地與國際化人才資源利用的模式有效接軌。

參考文獻：

[1]湯穎華.中國石油企業國際化人才培養的思考[J].人才資源開發，2016（16）：162.

[2]劉金湘，李先玉.石油企業國際化人才資源開發的對策[J].企業改革與管理，2008（8）：56-57.