關于“黨管干部”到“黨管人才”的轉變思考

嚴晉昀

摘 要：如今的國家建設、發展正處于非常特殊的時期，黨組織的管理過程中，需要從“黨管干部”向“黨管人才”的方向轉變。黨干部管理表現出局限性、單一性的問題，干部數量十分有限，部分干部在日常工作中未嚴格按照國家現行規范、標準來完成。“黨管人才”的落實，在于最大限度挖掘人才、培養人才，確保黨組織的內容和體系得到更好發展。本文將就此展開討論，并提出合理化建議。

關鍵詞：“黨管干部”;“黨管人才”;轉變

一、引言

從客觀的角度分析，黨組織的管理工作必須站在多個角度思考、分析。“黨管人才”的過渡和創新，目的在于針對工作中的影響因素做出科學應對，進一步增加管理的可靠性、可行性。“黨管人才”理念落實的難度比較大，其中存在很多動態影響因素，需要掌控全局，及時發現其中的不利因素，并做好調整工作。同時，需要加強對“黨管人才”制度和方案的調整力度，加強對管理制度的完善，為具體工作開展提供依據。

二、“黨管干部”的不足

（一）干部團隊良莠不齊

對于“黨管干部”而言，之前的部署和安排的確取得了一定成績。但是，伴隨時代的發展進步，“黨管干部”模式出現了一定不足。分析認為，“黨管干部”的過程中，干部團隊良莠不齊是需要重點注意的內容，而且對于各類工作的安排，必須進行改正[1]。第一，“黨管干部”的方案并沒有做出全面的優化，部分區域在具體工作和干部的安排上，并沒有采取科學的策略來調整，大部分情況下，繼續執行老舊的標準，表面上能夠按部就班地工作，實際上的成績并不理想，而且由此造成一些缺失、漏洞現象都非常嚴重。第二，“黨管干部”的措施表現出權力過于集中的現象，干部的日常工作缺少合理分配，干部體系上也沒有進一步的健全[2]。

（二）干部能力差異較大

21世紀以來，“黨管干部”的一些不足已經表現得較為明顯。結合以往的工作經驗和當下的工作標準，干部能力差異較大的問題未來需要重點解決[3]。“黨管干部”的過程中，并非所有干部都能夠按照規范和標準來操作。一些貪污和腐敗的人員完全采用固定的理念和標準工作，貪圖個人利益，不考慮國家利益、人民利益，在責任承擔過程中缺乏主動性，遇到問題第一時間想到推卸責任、逃離“戰場”，這對于干部的自身能力提升帶來了非常嚴峻的挑戰，各項工作的部署、安排都沒有得到足夠的成果[4]。同時，“黨管干部”的能力缺少足夠的監督和指導，由于工作制度不夠健全，再加上干部的自覺性較差，對“黨管干部”的持續性優化會造成很大的負面影響。

三、“黨管人才”的轉變意義

目前，我國的經濟發展和社會建設正處于一個非常重要的階段，所有的工作都需要黨組織進行優化、協調，這樣才能對不同的工作安排進行更好轉變。“黨管人才”的過程中能夠促使人才團隊素質得到大幅提升。傳統的干部管理并不利于新人才注入，“黨管人才”是按照“返璞歸真”的模式來操作，在人才的選拔、聘用等方面，從干部隊伍的需求、工作的需求出發，在各項工作的部署、執行層面上給出更多的參考和指導，確保“黨管人才”的團隊不斷壯大，輸送一些新的干部，注入新的思想，在黨組織的內部優化、外部革新方面取得更好的發展成績。此外，“黨管人才”理念的落實有利于對人才管理措施、管理平臺以及管理制度等方面的完善和優化，而且能夠及時發現人才管理中的問題，及時做好補救和改善工作。

四、“黨管人才”的轉變策略

（一）完善人才團隊建設

從目前掌握的情況來看，“黨管人才”的轉變并不是一件容易的事情，所有的工作都需要站在多個角度分析，這樣才能彌補各項不足，得到更好的成果。所以，“黨管人才”的開展過程中，必須在團隊建設上努力取得更好的進步。第一，“黨管人才”的初期人才選拔、聘用以及人才的崗位安排，包括團隊的素質提升，必須有明確的目標和方案。例如，技術人才、管理人才、市場人才、領導人才等，要按照機構和單位的不同，改善劃分的措施和標準，促使每一項工作的執行過程中都可以由此來保持足夠的可靠性、可行性，在“黨管人才”的持續性效果上得到更好提升。第二，“黨管人才”的團隊培訓、考核力度要進一步加大。在培訓和考核方面需要以黨的發展戰略為基礎，采用線上、線下結合的方式進行培訓，保證培訓工作的全面性和創新性，所有的培訓內容都需要以促進黨的發展為基礎。考核方面需要采用多元化的考核方式，包括技能、黨政思想覺悟、工作貢獻等多個方面，提升黨員隊伍素質。

（二）加強個體人才挖掘

我國非常重視“黨管人才”，并且在很多不足的綜合彌補過程中，能夠按照針對性的措施、方法來調整，黨員的素質問題能夠從根源來解決。所以，個體人才挖掘方面也不能表現出任何放松。第一，“黨管人才”的進行必須加強人才的特定選拔和調研。例如，基層黨組織的人才需求非常突出，而且一些與群眾接觸的崗位在人才方面有更加嚴苛的要求，此種情況下，必須不斷改善個體人才的挖掘措施和方法，尤其是在考察和社會選聘方面，要站在多個角度不斷改善，“黨管人才”的個體培育要按照定向定崗的模式發展，促使人才的管理和能力得到發揮，取得更好的成績。第二，“黨管人才”的個體挖掘過程中要設定一個長期的路線和標準。制定人才培養和挖掘目標，根據人才工作考核明確個體的優勢，并結合個體優勢以及工作崗位要求做好人才資源的優化配置。同時，對各個崗位的人員進行全過程考核，包括崗位適應能力、責任心以及創新性等，深入挖掘人才的潛力，避免人力資源的浪費，使所有人才能夠在最合適的崗位上發光發熱。

（三）轉變管理觀念

“黨管人才”是一種新的管理理念和思路，因此在管理觀念方面也需要進行創新。從“黨管干部”向“黨管人才”的轉變，觀念方面首先需要去除“官本位”思想。“官本位”是“黨管人才”落實的重要阻礙因素，在管理中會因為行政級別的衡量導致人才的管理和能力發揮受到經濟、政治等方面的影響，在人才選拔過程中也容易出現論資排輩的弊端。“官本位”思想不利于人才的發掘，使一些后起之秀無法通過正當的競爭手段脫穎而出，也不利于黨對人才管理作用的發揮，使人才強國理念的落實受到限制。因此，黨要想管理好人才，首先要去除“官本位”思想，以人才的能力作為評價標準。此外，需要打破傳統管理誤區。傳統黨管干部工作錯誤認為，通過對干部的教育使干部少犯錯誤或者不犯錯誤。這種錯誤思想的誤導會導致“黨管人才”中規范性內容多，限制自主性的發揮;強調人才實現共性要求，忽視個人的個性發展。這種管理模式無疑會導致人才的創造性受到制約，不利于創新型人才的培養。因此，“黨管人才”理念下，必須要正確認識管理理念，意識到“管”的目的不是約束，而是為人才提供更大的發展空間和更好的發展條件。

（四）加強管理制度

為了有效落實“黨管人才”，需要加強對管理制度的創新。第一，在“黨管人才”制度建設中設置競爭平臺，建立人才匯集制度，嚴格根據經濟社會發展中對人才的要求，制定人才競爭制度，在制度的構建中需要遵循公開、競爭、平等的原則。第二，開展公開招考和競爭上崗等人才競聘方式，通過“人才比武”發掘人才，遴選人才。轉變傳統靜態人才選拔制度，構建動態管理、能上能下的人才管理機制。第三，建設培養平臺，結合不同類型人才培養需要，構建特色分類人才培養機制，加強對人才培養環境優化，促進人才能力提升。第四，建設激勵機制制度，為各類人才提供生活、工作以及學習等方面的服務保障，并以尊重為原則對分配制度進行改革，采用按勞分配與生產要素結合的分配方式。第五，可以利用期權、年薪等制度，促進人才資本、知識等生產要素作用的發揮，保證收益的均衡性，體現出人才的真正價值。

五、“黨管人才”的注意事項

相對而言，“黨管人才”的執行能夠在很多問題的持續解決上，取得非常好的成績，并且整體上創造的管理價值非常突出。未來，應加大“黨管人才”的推廣力度，同時在相關問題的注意事項上要進行改善。第一，“黨管人才”的方案以及區域性的工作部署，包括階段性的銜接等，都要注意無縫銜接的模式。對于“黨管人才”的一些隱患或者是上下級關系的不足，包括管理過程中可能造成的疏漏，都需要提前處置和應對。第二，“黨管人才”的進行必須掌握好長期工作模式。要高度關注一些特殊情況或者是某些突發問題，這樣才能在未來發展上取得更加卓越的成就。

六、結語

我國“黨管人才”的轉變速度較快，未來，應繼續進一步健全“黨管人才”的體系，堅持多項工作的塑造和創新模式結合國家的特色發展完成，努力在綜合性的人才團隊塑造以及人才素質的提升方面取得更加卓越的成果。

參考文獻：

[1]趙強.提升院校教研室黨支部黨管黨員黨管干部質量[J].政工學刊，2020（4）：18-21.

[2]喻云林.健全黨管干部、選賢任能制度 著力建設高素質專業化干部隊伍[J].求知，2020（3）：12-14.

[3]陳永奇.健全黨管干部、選賢任能制度[N].中國組織人事報，2020-01-06（006）.

[4]陳志發.黨管干部：新中國70年的實踐歷程與經驗啟示[J].閱江學刊，2019（5）：5-14，120.