企業人力資源管理中員工激勵機制的應用研究

黃靜

本文從企業人力資源管理中員工激勵機制應用的重要性出發分析人力資源管理中員工激勵機制存在的問題，從幾個方面著眼有針對性地提出改進對策措施，使企業充分發揮人力資源員工的工作積極性，促進企業的全面發展。

一、前言

在企業人力資源管理的研究中，員工激勵機制的完善與否影響到企業團隊的凝聚力與向心力和企業的整體性運轉效率。企業員工是組成企業人力資源的元素，如果加強對他們的激勵，不斷提高他們的工作積極性，還能很大程度上提高企業在市場中的競爭地位。與傳統的簡單激勵制度相比，現代企業人力資源管理視角下的員工激勵機制，是從員工的工作積極性和職業發展著眼。如何成功的對員工進行激勵，建立和應用合理的員工激勵機制，是企業實現有效人力資源管理的迫切需要。

二、企業人力資源管理中應用激勵機制的必要性

隨著現代經濟的不斷發展，現代企業的不斷成立，對于企業人力資源管理體系的要求也越來越高。企業的發展離不開人才，人力資源為企業的技術創新提供了很大的推動力，所以在企業的人力資源中實施激勵機制能夠有效的促進企業人力資源管理的發展。企業的企業與員工實質上就是整體與部分的關系，兩者相輔相成，相互影響。能否用好激勵機制，關系到企業的成敗。企業為員工提供了一個能夠在心理上或者是價值需求方面得到滿足的機遇，那么員工的內在潛能就會被激發出來，從而充分發揮自己的才能，為企業的發展創造更大的貢獻。針對于不同的員工，在不同的階段，根據其所需制定相應的激勵機制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業的經濟效益。良好的企業激勵機制能夠保障員工的基本利益，有益于實現職工個人目標與企業目標的統一，增強企業的凝聚力，提升企業文化品牌。

三、企業人力資源管理中員工激勵機制存在的問題

（一）傳統的管理模式

隨著社會的發展，使人力資源管理理論的相關研究成果越來越深入，企業人力資源管理水平雖然具有著一定的優勢，但是已經明顯無法跟得上時代發展的步伐。

其中企業的對于人才的招聘與錄用等制度不利于企業內部人才的流動，員工缺乏工作積極性，工作效率低下，不利于企業的發展，如果不改變企業傳統的管理模式，長此以往會引發人才供需矛盾，致使合適的人才無法發揮自己的最大優勢，危機企業的長遠發展。

（二）企業激勵機制結構單一

薪酬制度的制定難以滿足實際需求我國的市場經濟環境環境處于不斷的變化當中，然而使得企業沒能很好地對這樣的環境加以重視，導致在薪酬管理的過程中，管理模式單一化，沒能根據市場的變化來制定符合需要的薪酬制度，不能很好地激發員工的積極性。該公司的薪酬管理制度雖然能夠保證在一定程度上提高員工收入水平，但是在公司發展和市場化的過程中，收入差距卻越來越大，致使很多員工難以心生對公司的認同感。

我國的部分企業的激勵機制結構比較單一，注重物質的同時忽視了精神的獎勵，或者只重視了虛無的精神激勵而忽視了與自身利益相關的物質激勵機制，而激勵則正是作用與人們的內心活動，通過激勵機制來激發、驅動和強化人的行為。激勵理論說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，什么樣的業績評級機制才能促進業績的提高，因此不光要加強理論精神方面的激勵機制，企業要發展多元化的適合員工的激勵機制。這樣才能調動員工的的工作的積極性。

四、改善企業人力資源管理中員工激勵機制不足的措施

（一）創造“以人為本”的企業管理文化

人本思想應深入貫徹和落實到公司工作人員的實際工作之中，構筑以誠信、創新精神為主的企業文化，實現企業發展價值、文化精神和企業形象三者的有機統一，進而使工作人員在工作環境之中不斷受到渲染和啟發。堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優秀企業文化;提升企業競爭能力打造優秀的企業文化，就是要把企業的優良傳統、價值觀念、品牌形象、服務理念、經營目標、行為準則等等有關的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現在企業的各項工作之中。其次應該加大企業文化發展的宣傳力度，讓員工在不知不覺中了解公司的文化和宗旨，在腦海中潛移默化形成了一種認知觀念，進而對自身營銷工作行為產生積極的引導和促進作用，提高營銷工作質量和效率。

為工作人員提供更為良好、優越的工作環境是保障員工基本利益的基礎條件。首先，企業要發展具有自身特色的企業發展文化，加強企業文化建設，不斷增強企業的文化軟實力，將人本思想作為企業員工培育的重要發展理念，并以此為文化機制的衡量指標，最大限度的發揮工作人員的創造能力、工作能力和發展能力。對于人力資源管理部門來說，要在企業內部創造良好的工作環境，在員工之間建立良好的工作關系并加以維護，加強管理人員與普通員工之間的溝通，協調好企業內部人員之間的關系。與此同時，人力資源管理部門應該加強民主建設，將員工的意見納入決策的考慮范圍之中。群眾的智慧是無窮的，在工作中重視員工的意見，吸收其智慧，使員工直接或間接地參與到企業的決策中，不僅可以使企業的決策更為科學合理，更能使員工獲得自我價值實現的滿足感，感受到身為企業一份子對企業產生的作用以及企業對個人的重視，從而獲得對企業的歸屬感。

最后，企業管理者應該積極主動發揮自身的帶頭作用，幫助員工正確的理解企業文化，將文明建設與制度建設有效的結合起來，強化企業的社會影響力和號召力，樹立以人為本的管理理念，員工和企業的發展是相互促進相互制約的，企業應該明白要想企業能夠良好的發展離不開全體員工的努力，同時也要全方位關注其企業自身的綜合發展，要不斷加強激勵管理理念的創新，這樣才能保證強大的人力資源建設成果，通過不斷借激勵管理水平的提升來實現整體人力資源管理質量的突破。

（二）建立“物質精神”雙重激勵機制

激勵機制作為企業人力資源管理體系的重要內容，對人才、企業的發展具有重要的現實意義。有效的激勵機制具有重要的導向作用，通過制定科學化和合理化的發展目標，結合工作人員的實際工作情況，保證各項管理工作和績效工作的有效進行，實現營銷工作效果的最大化，使工作人員明確其自身發展的方向，將企業發展目標與自身發展目標實現完美契合。

這就需要企業采取相關的精神理論來調動員工的工作進取心，期望理論指的是因為每個人不同的工作目標和期望，進而影響了員工不同的期望價值和行為，這種期望能夠吸引員工的注意力，為員工的行動指導方向，實現自我價值，其中一個人的工作目標作為實現高薪資的信仰，通過自身努力獲取利益，在利益與自我要求相契合的時候，才會在最大程度上滿足員工的要求，這種獎勵方式對人們產生重要的影響。

有效的激勵機制具有重要的穩定作用，當前時代的競爭以人才為主，有效的激勵機制能夠穩定營銷人才的發展決心，樹立堅定的工作信心，同時，創建良好的公司競爭環境，引導工作人員更好的工作。激勵機制具有一定的約束作用，能夠有效的維持工作人員的工作動機，強化其工作責任感，實現自身的全面發展。因此，在建立和實施過程中要確保激勵機制的有效性，并明確其實成功激勵的關鍵。

其次薪酬激勵主要指的是根據工作者的工作特點和過程分析研究出來的一種能夠調動工作熱情和工作積極性的一種薪酬激勵制度，這種方法能夠發揮人們潛在的意識，合理有效的激勵制度能夠幫助員工將人生價值發揮到最大。在激勵機制的構建過程中，物質激勵政策是一種最為直接的激勵方式，物質激勵政策在內容上較為多樣，其中最為直接的就是薪酬的激勵。例如在公司的管理制度中制定最大體現員工利益的政策，給優秀的員工發放可行所需的浮力，或者在企業年終末式在各個管理部門制定抽獎的游戲，是每個員工都能參與其中，用游戲的方式來促進員工的工作進取心。有效的激勵機制具有重要的穩定作用，當前時代的競爭以人才為主，有效的激勵機制能夠穩定營銷人才的發展決心，樹立堅定的工作信心，同時，創建良好的公司競爭環境，引導工作人員更好的工作。

激勵機制也具有一定的約束作用，能夠有效的維持工作人員的工作動機，強化其工作責任感，實現自身的全面發展。因此，在建立和實施過程中要確保激勵機制的有效性，并明確其實成功激勵的關鍵。

五、結語

綜上可見，企業發展的動力離不開所有員工的努力，員工只有在企業中積極主動的完成工作效績才會誕生一個品質優良的企業，這就要看企業的激勵機制是否完善有效，通過激勵機制為企業的發展設定一個階段性目標，也為員工提供動力支撐和工作的方向，在工作目標完成的同時實現個人的提升，促進企業的發展。

（作者單位：中國鐵路西安局集團有限公司西安鐵路疾病預防控制所）