餐飲企業員工績效管理問題及優化路徑分析

摘?要：在我國人力資源市場中，績效管理是激發與促進企業人員工作積極性的核心活動，同時也是人力資源管理中最為復雜也最難以把握的重要環節。餐飲一直以來都是勞動力較為密集的行業，人力資源的有效管理及使用在其中起到了非常重要的作用，同時該行業也是一個人員流動量較大、離職率較高的行業，因此必須要實施有效的績效管理，對于留住人才特別是留住重要性的人才具備著十分重要的現實意義。

關鍵詞：餐飲企業;員工績效;管理問題;優化策略

什么樣的條例能夠激勵員工積極工作，挖掘出員工在各個方面的特性與優勢;什么樣的條例可以保證在激烈的市場競爭中獲得優勢，從而使企業脫穎而出，都是當前企業所要關注的重點。特別是對餐飲行業來說，因為現階段外賣市場的不斷加大，堂食的顧客量越來越少，加上管理機制、思想等多方面原因，導致了我國的餐飲行業在日漸激烈的市場競爭中遇到了很多困難。同時，因為各種市場環境的差異性及不同企業內部的特殊性，導致了員工績效管理及實施過程中遇到了很多難題。

一、 餐飲企業員工績效管理的現狀

（一）績效管理模式存在誤區

績效管理一直以來都是對企業目標如何進行有效實施的過程，是通過對員工管理而提升企業發展思路及方法的重要基礎。因此，企業應正確對待自身的發展情況，建立起有效的績效管理體系，促進員工的工作積極性，提高企業整體的經營效率，全方位實現企業的可持續發展大空間。基于此，深入研究餐飲行業人員的績效管理模式，對于強化企業內部發展，提升企業自身的市場競爭能力都有著十分積極的現實意義與理論價值。

目前餐飲行業所實施的員工考核都偏向于績效考核，對績效管理認知也還只是停留在如何讓員工進行有效工作的基礎上。然而績效管理其實并不單單是在考核的過程中才能體現其價值，更多的是要以戰略性大目標為方向進行出發，將組織文化、管理理念等匯聚于其中，從而在推動企業實現目標的同時，開發員工的潛力，培養員工基本技能，進一步提高員工的工作效率。為此績效管理應更加注重過程中的溝通與反饋，注重結構的應用。現階段雖然有不少企業已經認知到了績效管理的重要性，但是想要真正把握績效管理的內涵并將績效管理與戰略發展聯系在一起的并不是很多，通常也多是把績效考核等同于了績效管理。

（二）績效反饋不到位不及時

日前，國內大部分研究都借鑒國外的一些管理機制與企業內部的實際案例來進行人員的績效審核，對于特定員工特別是餐飲業的員工進行有效研究的頻率很少，因此也就導致了一系列問題的出現。在這其中，及時進行有效的績效反饋是解決問題的關鍵性因素，要充分保證績效考核的結果能夠合理運用到企業發展過程中去。每一個績效考核后，都應該有一次或是多次的結果反饋，從而來確認管理人員在進行管理過程中是否存在某些問題，并在查清問題造成原因的基礎上，擬定出解決問題的行動策略。

經過調查發現，很多企業都缺乏比較有效的上下溝通機制，使得管理層與企業員工之間沒有一個合理的溝通，只能是被動接受，導致了員工產生了不少抵觸心理，造成考核結果不正確、不到位，甚至不少餐飲企業沒有將考核結構反饋給員工，或是反饋的不夠全面，使考核成了一個毫無價值的工具，對于考核人員沒有任何激勵或是督促的作用。

二、 餐飲企業員工績效管理優化的理論

隨著我國經濟市場的不斷進步，市場體系機制也在不斷地完善與發展過程中獲得了全新的升級，企業之間的競爭日漸劇烈，所面對的復雜外部環境及不確定因素也在逐一的增加，因此越來越多的企業都清晰地認識到了績效管理對企業發展及人員培養的重要性。

從績效的廣義概念上來看，績效管理的優化特點可以分為以下幾種：首先是多因性;通常是指績效在實施及完成過程中會受到諸多外界因素的影響及制約，因此在優化的過程中一定要注重員工的能力培養、激勵機制、機會給予及環境因素等。其次是多維性;是指員工的績效管理及考核應該從多個角度、多個層面進行出發，充分開展分析，不單單是接受單一數據的限制與影響。最后是動態性;無論是什么樣的事情、什么樣的人才都不會是一成不變的，績效管理模式的優化更是如此，必須要依據影響績效考核進程的人為因素進行入手，隨著實踐性與空間因素，對每一位員工的考核，及對考核指標的制定都要有一個動態變化的設置，能夠隨著不斷變化的環境進行革新，保證餐飲企業員工績效考核優化能夠順利進行。

三、 餐飲企業員工績效考核的優化策略

為了進一步保證績效考核的順利進行，提升企業內部員工的個人能力，全方位實現組織確定的戰略性大目標，就必須要擺正員工績效考核的位置。績效的管理不但可以激發員工在企業內的工作興趣，也可促進企業人才發展空間的有效進步，為此企業管理人員應積極在公司內實施充分的激勵政策，調動員工的工作積極性。

（一）構建企業文化組織，優化員工溝通路徑

無論是什么樣的理論，什么樣的體系都需要有一個正確的執行空間來保證其能夠平穩落地，否則都會變成紙上談兵，不能合理地對企業的長期發展給出良好的促進作用。首先要積極從組織文化上入手，將業績考核真正扎根于企業組織的內部，在日常的工作與交流中多利用現代化的交流手段，比如微信、抖音、快手等進行績效考核概念的深入，讓員工能夠真正掌握到其中的重點。并且在考核體系建立完成后，組織內部也要由上至下的進行宣傳與推廣，適時的召開會議，利用培訓、考試等，確保每一層員工都能深刻的了解到績效考核的重要性，把握住考核的大方向，從根本上認知到績效考核對于自身乃至企業的重要性，進一步保證人員可以有效配合績效考核的工作。

（二）完善企業制度建設，強化員工能力輸出

隨著我國經濟與科技的不斷進步，餐飲企業的發展也在進一步壯大，人才的重要性被廣大管理人員所認知，因此“人”才是一個企業發展與進步的基本因素。然而，一套全新的績效考核方案必然需要配套的制度來確保其執行的力度，通常績效考核的方案從推出到全面實施，各部門、各門店都要搭配完善的績效考核管理人員，保證每一個績效考核的工作周期都能得到有效的進步，考核工作的內容也要以高質量高標準為基礎因素進行完成，在組織內部設立績效考核的管理部門，系統化的完善績效考核工作，并在實踐中不斷地發現自身問題、總結自身問題、解決自身問題，達成全效提升員工工作基準的考核目的。

健全的考核機制中既包含了與員工薪資相關的考核制度，同時也要有針對性的完善新老員工績效考核培訓的制度，保證信息化系統的建設與日常管理培養制度有效建立，確保績效考核結果與晉升機制能夠有所聯系，為全體員工的搭建出一個共同監督共同發展的工作大環境。一系列制度的完善，不但可以保證餐飲企業在績效工作中真正做到公平公正公開，還可以保證整個考核過程公開且透明。這樣除了能夠保障績效考核機制在管理過程中的深入實施，對于企業達成整體的戰略性目標也有著非常積極的促進作用。

（三）加強企業培訓力度，升級員工道德理念

在績效考核的體系建立過程中，企業需要對整個工作有更進一步的掌握，充分保證績效考核結果對績效考核目標所帶來的影響，為此對企業內部員工定時開展績效考核的培訓將是一項十分重要的工作。績效考核的效果不但要受到考核主體的影響，同時也要接受考核指標體系中所蘊含的客觀性及科學性影響。而加強培訓目的就在于要讓考核主體能夠在考核中將自身的主觀意識突出出來，并且也要對考核主題及考核方法有一定性的掌握，熟知績效考核工作的基本流程。通過考核培訓活動后，充分降低考核主體的主觀意識對結果帶來的不確定影響，加強培訓的整體力度，確保績效評價工作的有效實施。

四、 結束語

綜上所述，餐飲行業一直以來都是一個以勞動力為主要發展方向的行業，競爭的本質也是人員管理及人才利用方面的競爭，因為現階段人員的資源管理也越來越受到重視。人力是企業中最為重要的資源，如果想要在競爭激烈的市場環境中存活下來，就必須要適時的吸引大批量優秀的人才進行企業為己所用，同時也必須要對進入企業的人才進行有效的管理才能實現企業利益與員工利益之間的共同發展。而員工的績效管理就是餐飲企業現階段人員管理的重要環節，是關系到餐飲企業長遠發展的重要核心內容。

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作者簡介：

韓愛琴，廣東省深圳市，廣東新又好企業管理服務有限公司。