新時期國有企業深化改革的對策建議

摘要：我國經濟發展步入新常態，高質量發展成為重大要求，從而社會對國有企業改革提出更高要求，需要國有企業進一步做好結構調整，進行轉型升級。然而在現階段，國有企業改革面臨著不少問題，改革的難度很大。為此，本文分析了國企改革存在的問題，并提出了相關的改革對策建議。

關鍵詞：新時期;國企改革;深化改革

現階段，我國各項改革穩步擠進，社會經濟形勢發生了深刻變化，人民的生活水平得到很大提高。在高質量轉型發展成為經濟社會發展要求的形勢下，國企改革成為各方關注的重點，引起社會高度重視。如何深化國企改革成為重大課題，從總體上看，深化改革就是要通過改革理順政府對國有企業的管理方式，理順國有企業內部的關系，讓國有企業真正走向市場，在競爭中發揮更大優勢，推動社會經濟全面發展。

一、新時期國有企業改革中存在的問題

（一）國有企業的主體地位沒有充分體現

現階段，雖然經過不斷的改革與發展，國有企業管理自主權限得到不斷擴展，然而，國企與政府的關系較為模糊，二者的關系沒有理順，作為經濟實體的國有企業主體地位缺乏，許多國有企業在市場經濟中地位不明確，有的代行政府職權，擁有較大的壟斷權力。在經過一段時期的改革后，政府與國企的關系沒有得到很大改變，存在如下問題：一是政府對國企主要領導實行行政任命制，而不是通過市場選聘職業經理人的方式進行管理人才選拔，政府行政部門與國企領導之間可以相互交流，導致管理人才專業能力差，不能適應企業管理的需要。同時，政府通過人事管理對國企發展進行制約，導致國企發展與市場鏈接性差。不能根據市場需求及時調整發展方向，而更多地運用政府指示開展業務活動。二是國企薪酬管理依據與政府部門薪酬管理體系類似，受政府薪酬管理影響很大，在薪酬管理與考核上缺少自主權，不能像民營企業一樣采取靈活的薪酬政策，吸引特殊人才，從而難以留住核心人才。三是在改革中一部分國有企業黨的領導地位弱化，黨務工作被經濟工作代替，黨組織的影響力在國企管理受到挑戰。

（二）國有企業的運行機制不完善

一部分國有企業的組織架構不能有效發揮獨立的作用，有的企業雖然構建了董事會、監事會、經理層，然而，許多企業中這些機構間沒有很好的協調配合，職能模糊，責任不清，表現為國有企業體系龐雜，運行機制不完善。有的國有企業沒有按制度運行，“人治”現象較為明顯，董事長的權限較大，在內部管理有較大的影響力，有的董事長集人、財、物管理大權于一體，缺少有效的監督機制。因而，對國有企業的發展影響很大。一方面，如果董事長能力缺乏，做好錯誤的決策時會給國有企業發展帶來極大的風險;另一方面，如果董事長個人存在私心，就會利用監督缺失的漏洞進行違規操作，從而對國企發展造成重大影響。組織架構不合理之處還在于監督機制弱化，只有上對下的監督，而缺少對“上”的監督與約束，從而存在較大的風險隱患。此外，運行機制不完善之處還在于機構龐大，處事不力，相互推諉責任，影響運營效率。

（三）國有企業的創新能力沒有得到有效發揮

國有企業擁有較多的資源優勢，特別是一些大中型國有企業，擁有部分行政職權，具有壟斷性，在經營上不必通過管理創新就能獲得高額利潤，一些國企同時還帶著行政管理色彩，不符合現代企業管理模式，其營利方式不是通過市場競爭形式獲得，而是憑借其壟斷地位獲取，因而，在部分國有企業發展過程中，沒有更好地發揮其創新能力，提供更多的經濟效益和社會利益。一方面，部分國有企業在經營活動中競爭意識不足，它們的管理模式帶著較深的行政管理色彩，從而在發展理念上較為呆板，經營管理中缺乏創新精神。另一方面，由于政府對國企的考核方式存在一定問題，特別是對國企負責人的考核方式存在問題，在考核中注重經濟指標的考核，而一些經濟指標比較片面，不能代表國企發展的真實狀況，從而存在一定偏差，一部分國企負責人為了任期內的目標，存在“政績”觀念，于是會在投資上做文章，喜歡不斷擴大投資，從而獲取政治聲譽，而不是從企業發展的全局出發，進行發展創新，從而對國企以后發展帶來隱患。同時，國有企業在用人機制上束縛了創新能力的發揮，國企在人事管理上與政府行政部門類似，表現為“門”難進，人員招聘要求高，條件多，進去難。同時，也存在晉升難，想要晉升困難較大，員工表現優異，獲得晉升的機會也不多，因而缺少創新動能。

二、新時期國有企業深化改革的具體對策

（一）理順政府與國有企業的管理關系，讓國有企業成為市場上真正的經濟實體

在新時期，國有企業要與其他經濟體一樣，參與競爭，必須進一步深化國有企業改革。一是政府要轉變對國有企業的管理方式，逐步減少對國有企業的政策支持，讓國有企業與其他經濟體保持相同的待遇，不給予更多優惠，讓國有企業按照市場規則參與競爭。二是加強國有企業經理人隊伍建設，轉變對國企業管理人員的任命方式。政府要組織培養一批專業的職業經理人隊伍，從中為國有企業選拔一批合格的管理人才，運用他們的專業能力帶動國有企業的發展。同時，要改進國有企業的薪酬管理模式，國有企業的薪酬體系要與國有企業效益掛鉤，不能按照行政職級進行掛靠，從而充分調動國有企業管理人員的積極性，更好地吸引 和留住特殊人才，為國有企業效力。三是要發揮黨委的職能作用。 國企改革是管理去行政化，但不能弱化黨的領導。要堅持國企發展的方向，就必須加強黨對國企的領導。

（二）按照現代企業制度構建國有企業管理體系，實現國有企業管理科學化

要不斷完善國有企業的管理體系，按照現代企業管理模式構建與國企管理體制相適應的組織制度，完善法人治理結構，推動國企業管理體系的科學化，從而提高國有企業的運行效率。一是構建科學的法人權力運行機制，保障法人用權的合法性，同時，加強對法人用權的監督，防止法人權力脫離監管，超出了管理權限，給國有企業帶來重大損失。二是建立國有企業重大事項協商協調機制，對影響國企發展的重大決策，必須經過組織程序在內部充分醞釀，對于經濟決策，必須經過內部評審，必要時請社會力量參與會審，提高投資決策的科學性。三是重視發揮內審職能，加強國企內部監督。要讓內部發揮獨立作用，加強國企各個環節的有效監督，為國企發展構建一道防護墻。

（三）采取靈活的管理機制，推動國有企業創新能力的提升

要根據國企實際，改革內部的管理體系，實行內部職能精簡高效，增強業務的透明度，推動各項業務實現規范化操作，明確各個主體的工作職能，理清內部的責任界線，從而提升管理效率。一是要完善用人機制。要充分發揮國企人才集中優勢，采取靈活的管理政策，做好人才隊伍管理，鼓勵員工進行創新，建設良好的激勵機制，對創新突出的人才采取特殊政策，在薪酬管理、晉升晉級上給予優先提拔，讓他們感受到創新的回報。二是在國企中引入競爭機制。要改變國企活力不足的問題，就要對國企運營領域逐步放開，吸引一部分民營經濟體參與進行，改變國企的股權結構，從而有利于國企發展與市場對接，增強國企活力。在一部分不重要的領域中國有企業要逐步退出，而更加關注非營利項目建設，成為為國民經濟建設提供基礎保障。

三、結語

當前，國企發展面臨嚴重挑戰，同時也存在極大的發展機遇，唯有繼續深化改革，改變管理上的弊端，為此，政府必須做好職能定位，對國有企業實行放權，幫助國有企業構建現代企業管理體系，引入競爭機制，將非國有經濟參與到國有企業管理活動中，促進國有企業創新發展，從而實現國企改革目標，提升國有企業發展的動力和活力，提高發展質量，發揮國有企業在新時代下的重要作用。

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作者簡介：

管峰（1982年8月-），男，漢族，山西省大同市人，經濟師，學士，山西煤炭進出口集團有限公司，主要研究方向為企業改革與戰略。