民辦高職院校教師薪酬方案設計與實施

摘要：眾所周知，中國作為一個人口大國，教育自然是國家建設的重中之重，學校作為教書育人的場所，類型也是各有千秋，我們今天意在探討的就是職業教育。雖然說職業教育在當今社會看起來仿佛不被重視，但實際自“十一五”規劃綱要實施以來，職業教育就備受中央以及各地領導的重視，這也導致職業教育規模逐步擴大，教育質量也穩步提升。而民辦高職院校作為職業教育者的主要產出地，重要性自然也是有目共睹的。不過，既然是民辦的學校，民辦高職院校當然也會存在很大一部分缺陷，比如教師的薪酬體系沒有公辦學校完善，不能作為教師積極工作的一個主要推動力。以xx院校為例，我們來探討教師薪酬體系存在的問題，提出薪酬體系的建設原則以及改善方法。

關鍵詞：院校;教師薪酬;改善

民辦高職院校作為我國職業教育的組成部分，重要性自然不言而喻，不過遺憾的是，大部分人都比較喜歡研究公辦的高職院校，以至于民辦高職院校在某些方面比較薄弱，尤其是教職工薪酬方面更是存在著重重矛盾。而教師作為一個學校的命脈和根本，是學校最重要的地方之一，如果不能處理好學校和教師之間的關系，很容易造成優秀教師資源的流失，影響學校以后的發展前景。因此，民辦高職院校如果想要擁有更好的未來，就需要學校拿出姿態，認真完善教師薪酬體系的漏洞，盡可能滿足教師對薪酬體系的要求，這樣，才可以挽留一大批優秀的教師，并利用優秀的教師和優越的學校環境，吸引更多的學生，讓他們能夠學到更多的本領，從而達到為國奉獻的目的，然后又利用優秀的學生打開宣傳口，形成一個良好的發展圈。當然了，這在目前是一種比較理想的狀態。畢竟大部分民辦高職院校的教師薪酬體系比較單一，薪酬水平增長相對于公辦高職院校來說比較緩慢，會讓教師在教學過程中產生懈怠心理，后勁不足，難以滿足學校對于優秀人才的培訓要求。因此，針對單一的教師薪酬體系，我們需要分析這個體系的現狀，旨在改進單一薪酬體系，促進民辦高職院校的向著更好的方向發展。

一、民辦高職院校薪酬管理問題

一般來說，民辦高職院校的薪酬來源渠道比較復雜，大部分需要依靠自己學校的收入，和公辦高職院校相比，民辦高職院校薪酬體系可能不太穩定，畢竟公辦高職院校薪酬都來源于國家，即使需要某些大浪潮也能在宏觀調控的狀況下，保證公辦高職院校里的工作人員可以有穩定的收入。

（一）民辦高職院校薪酬平均水平不夠高，增長速度緩慢

其實，民辦高職院校都屬于民間辦學范圍，像我們今天要介紹的這個院校就屬于國有企業辦學，大部分收入屬于學生入學繳納的學費，如果不夠的部分還需要企業抽出自己的收入去補貼。因此，這種情況下，民辦高職院校的教師薪酬一般水平都不如公辦高職院校的教師高，而且增長速度也不如公辦教師薪酬高，畢竟民辦高職院校收入來源不穩定，一旦某一環節出現問題就很容易出現發不出工資的情況。再者，民辦高職院校的收入非常依賴學生的學費，如果招生規模沒有達到預期的設想，教師的工資就很有可能出現一些變動。當然，也正是因為這個緣故，教師的薪酬增長速度也比較緩慢，除非學校知名度比較好，能夠吸引到更多的學生，否則薪酬增長幅度的確會非常緩慢。

（二）薪酬制度難以調動教師積極主動性

一般來說，民辦教育薪酬體系還是比較公平的，不過公平有時候不見得就是好的，因為過于公平會讓教師喪失積極主動性，缺乏爭取更高薪酬的推動力。從調查情況來看，黃河金三角區域某職業學院的工資分為四個部分——基本工資、月獎金、課時費和學年獎。雖然這個工資體系看起來沒什么問題，操作性似乎也很高，但遺憾的是，獎金在教師工資占比并不高，而其他三項的變化幅度也比較緩慢，從某種程度上來說，確實會打擊教師教學的積極性。畢竟每個教師的工作能力不同，如果一些工作能力強的教師和一些工作能力弱的教師工資水平一樣，有可能會導致工作能力強的教師跳槽去發展前途更好的學校，學校則得不償失流失優秀員工。

（三）薪酬分配不平衡，福利薪酬比較少

根據調查來看，xx學院經過宣傳也在不斷發展，學校招生前景看起來也不錯。不過，也正是這些發展讓學校認識到了自己需要更厲害的教師，因此學校在原有教師隊伍基礎上，特別聘請了不少教授和副教授。因為是特別聘請，所以這一部分人自然會得到學校的禮遇，薪酬方面自然也要比學校原來的教師要優厚一些。不過，這對學校大部分教師來說不太公平，也容易導致教師內部出現矛盾，不利于學校穩定發展。再者，民辦高職院校不像公辦高職院校，可以保證教師的正常福利，讓教師對學校的感情沒那么深厚，有時候甚至會影響到教師教學的積極主動性。更何況，教師隊伍中的年輕教師需要鼓勵和支持，而提高薪酬中的福利，能夠增強教師對學校的認同感和歸屬感，在教書育人過程中更加努力，不僅能夠帶動學生的學習興趣，還可以推動學校的進一步發展，也算是可以雙方互利共贏的一個局面。

二、民辦高職院校薪酬管理改善方案

（一）重視年輕教師的需求，提高薪酬增長速度

作為教師團體中的發展勁頭最猛的一個群體，年輕教師的發展潛力是巨大的，如果學校只是片面地通過工作時間來判定薪酬的標準，對于年輕教師來說自然是不公平的。所以，針對這個問題，學校最好在原有薪酬體系基礎上，增加獎勵性薪酬，讓年輕教師職工可以感受到學校對自己的重視，從而提高工作的積極主動性。當然了，學校也要根據工作能力調整教師薪酬增長速度，讓那些有能力的教師不用憑借工作時間而是工作能力去取得相應的薪酬，這樣就會在學校教師隊伍中形成一種你追我趕的氛圍，有利于提高教師工作能力，促進學生進一步發展，學校知名度也可以進一步提升，增加生源，增加收入，再進一步提高教師薪酬，形成一個良好發展的循環圈。

（二）調整現有薪酬結構比例

要想調整現有薪酬結構比例，首先要了解學校所需要的人才類型。雖說學校結構看起來似乎沒那么復雜，但實際上學校也是擁有很多不同的部門，每個部門里的教師所做的工作也不盡相同。也正是因為這樣，學校才需要根據教師工作的性質調整薪酬比例，讓教師們的勞動都是物有所值的。否則，一旦出現薪酬和勞動成果不符的情況，就會引起其他教師的不滿，還是會影響教師團體內部的穩定團結。當然了，學校要有針對性地提出不同類型和級別的工資。除此之外，學校還要調整工資結構，提升獎勵性績效工資在工資中所占的比重，從而提升教師工作的主觀能動性。

（三）加大福利薪酬投入

在教師職工福利方面，學校確實要制定一個完善的計劃，雖然民辦高職院校在某種程度上不如公辦高職院校，但是公辦高職院校對員工提供的社保，民辦高職院校還是要學習，讓自己的員工能夠最大程度安心在這里任教，知道自己是得到學校保障的。當然了，學校也可以提供一些是個年輕教師參與的項目，對做的好的教師給予一定的獎勵，適度推動競爭，給教師們增加一點壓力，讓教師們可以有一定的危機感，從而提升自己的業務能力。

三、結語

因此，民辦高職院校在教師薪酬管理方面，一定要在保證公平的基礎上推行獎勵制度，根據能力判斷薪酬具體發放標準，而且根據教師工作性質和工作范圍的不同，學校也要有一個薪酬發放標準，盡可能做到勞動成果和獲得的薪酬相匹配，再者，學校也要大力推行薪酬體系中的福利，調動教師工作的積極主動性，讓教師看到學校對自己的關照，也能夠增強教師和學校的緊密度，讓教師工作時能夠一切為學校出發，幫助學校吸引到更多的學生，帶動學校的進一步發展。

參考文獻：

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注：2018年浙江省教育廳一般科研項目《民辦高職院校教師薪酬方案設計與實施——以XX學院為例》研究成果。項目編號：Y201840012

作者簡介：劉冬梅（1984-），女，浙江溫州人，研究生，研究實習員，研究方向：教育管理，從事工作：教育管理。