醫務人員福利現狀調研

高逸辰　梁豪輝　金炫美

摘要：在當前社會，人才資源是第一戰略資源，是現代醫院發展的關鍵。其中員工福利作為組織發展不可或缺的一部分，發揮著越來越重要的作用。醫院如何做好員工的福利管理，如何吸引、留住人才成為現代醫院發展過程中不容忽視的問題。本文針對公立醫院現有的福利制度現狀進行分析診斷，提出相關建議，給我國醫院福利制度的完善提供參考。

關鍵詞：醫護人員;福利;激勵

員工福利又叫作職工福利。福利分為兩種類型：第一種從廣義上的角度來界定員工福利，泛指在支付工資、獎金之外的所有待遇，包括社會保險在內用以改善員工物質、文化生活的公益性事業和所采取的一切措施;第二種則從福利受者即員工的角度來定義的，即狹義的福利，是指企業根據勞動者的勞動在工資、獎金，以及社會保險之外的其他待遇。

我國的公立醫院作為國家事業單位的一部分，為社會提供衛生領域的公益服務。醫院的發展與醫療人才有著直接的聯系，人員作為醫院主要的生產力，在市場經濟發展的背景下，起著決定性作用。而福利作為一種激勵手段，可以很好的吸引優秀人才，激勵員工，降低員工的流失率。

在我國，因為現代化醫院起步晚、醫院性質不同等原因，醫院的福利制度不完善、福利預算低、福利反饋機制較差，醫務人員的福利待遇很不容樂觀。

本團隊通過問卷調查、采訪調查和資料查詢的形式，試圖了解公立醫院福利制度的現狀以及醫務人員對于福利制度的個人想法，團隊收集到來自不同地區、不同醫院的有效問卷194份。通過福利調研數據的分析，我們發現了一些問題，其主要表現在以下方面：

一、醫院福利設計不合理。醫院作為事業單位，在設計員工福利時，不能和其他的單位一樣，應該充分考慮到行業的特殊性，進行與職業匹配的福利設計。在醫院的福利制度設計中，制定者往往以本院的發展為導向，鮮有普通員工能夠參與到這一個過程當中。因此員工無法表達自己的真實訴求，制定出來的福利制度與員工實際需求脫節，再加之原定福利長期得不到改變，這也在一定程度上使員工產生抵觸情緒，無法達到預期目標，故而不利于醫院的長遠發展。

二、福利管理制度不完善。大多數的單位的福利政策在實際實施過程中公平性不足、落實情況較差。一些單位對于中高層管理者、高級技術員工的福利十分重視，而對于中下層普通員工來說則有些顧此失彼。有些單位的福利待遇與工資水平緊密掛鉤，工資又和職稱緊密掛鉤，這讓一些新入職的年輕員工感到很大的壓力，打擊了他們的工作積極性;而一些職稱高的醫務人員，因為自身已有很高的薪資福利待遇了，可能會有消極怠工的情況出現。在調研結果中，團隊發現在已有的福利待遇中，很多醫務人員沒有享受過應有的單位福利，但在困難期間享受到了政府所制定的福利政策。這種福利落差使得很多人對現有單位福利制度感到不滿。

三、缺少緊急狀態下醫務人員福利保障體制。在應對突發公共衛牛安全事件中，醫院必須在極短時間內做出應急反應和科學決策。2015年國家衛計委發布了《全國醫療機構衛生應急工作規范（試行）》，文件中明確指出二級及以上醫療機構必須建立健全衛生應急組織體系。然而，由于應急系統較少啟用，各醫院的應急制度缺乏實踐，因此很難了解到應急制度有什么缺陷和不足。如果遇到突發公共衛生安全事件，醫務人員需要集中更大的精力來投入到工作中，福利制度不完善，很難充分調動醫務人員的工作積極性。

在此我們建議：

一、院方要合理設計福利項目，要加強與員工的交流。實施彈性的福利制度，使得醫務人員可以從院方提供的福利制度中選取自己需要的福利項目。開展探討會、設置問卷，了解員工的所需所想，完善自身的福利制度。增加文體類的活動，為獲獎員工發放獎品，緩解醫務人員日常的工作壓力。

二、福利管理要強調公平公正原則。院方管理者要定期組織福利落實情況的調查，要對福利管理信息進行公示，避免部門的暗箱操作，通過這種方式，單位內部會更加團結。在醫院內部建立完善的獎勵及懲戒制度，通過此方式，充分的調動員工的工作積極性、主動性，同時，也有助于醫院的長期發展。

三、建立健全緊急狀態下醫務人員福利保障體制，制定特殊情況醫務人員的關愛政策、福利制度，結合醫院實際，補充進入醫院的應急預案中，為醫務人員解決掉后顧之憂。

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作者簡介：高逸辰（2000-），男，山西太原人，本科在讀，大連東軟信息學院信息與商務管理學院，研究方向：人力資源管理。