移動互聯(lián)時代優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的實施路徑

張云琦

[摘 要] 事業(yè)單位在我國社會主義現(xiàn)代化建設當中，是一支非常重要的力量，目前全國共有事業(yè)單位126萬多個，在職人員3400多萬人，事業(yè)單位集中了我國絕大多數(shù)的科教文衛(wèi)領域的各個方面專業(yè)人才，是提供國內(nèi)公益服務和公共服務的重要載體，在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，推動社會進步和改善人民生活等方面發(fā)揮了十分重要的作用。隨著社會發(fā)展進步，移動互聯(lián)的時代已經(jīng)到來，事業(yè)單位改革中人力資源管理也就隨著科技的變遷發(fā)生著變化，文章通過深度研究機關事業(yè)單位人力資源管理實施路徑，提出有效對策，進一步提升事業(yè)單位服務的能力和水平。

[關鍵詞] 事業(yè)單位；人力資源；實施路徑

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，人民群眾對公共服務的認識不斷增強，帶來了很多地對事業(yè)公共服務的挑戰(zhàn)，這就促使我們要在社會發(fā)展過程當中，要不斷地滿足人民群眾日益提高的對公共服務的要求，事業(yè)單位改革的首要任務也就是對人力資源管理的改善和提升。

一、移動互聯(lián)網(wǎng)時代事業(yè)單位人力資源管理新要求

根據(jù)《國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，到2020年建立起功能明確、治理完善、運行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運行機制，形成基本服務優(yōu)先、供給水平適度、布局結構合理、服務公平公正的中國特色公益服務體系。近年來，通過一系列改革，事業(yè)單位功能定位、服務水平、服務意識等情況已經(jīng)明顯改善，隨著分類改革目標的實現(xiàn)，人力資源管理創(chuàng)新已經(jīng)成為新時期改革重點。只有通過不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理路徑，賦予事業(yè)單位人力資源更多的選人用人的權力，才能更好地激發(fā)事業(yè)單位活力和服務水平，切實提升事業(yè)單位服務功能。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理權限不獨立

隨著事業(yè)單位的深化改革以及職能分工的進一步細化，對于在職人員的業(yè)務水平和專業(yè)技能都提出了更高的要求。要想保證事業(yè)單位各項工作高質量、高效率的開展，必須要堅持人崗匹配，保證員工具有較強的崗位勝任力。但是由于基層事業(yè)單位的人力資源管理權限受到較大的限制，事業(yè)單位的人才招聘權需經(jīng)各上級行政主管單位層層審批，在人才的選聘方面沒有話語權，導致招聘人員與實際崗位需求存在差異[1]。

（二）人力資源專業(yè)管理人才缺乏

事業(yè)單位的人力資源部門承擔的工作任務較為繁重，除了人才的招聘、考核外，還要負責制定員工培訓計劃、制定單位薪酬與福利方案、核算和發(fā)放員工工資、辦理員工離退休手續(xù)等等。而對于基層事業(yè)單位來說，人力資源管理部門更多的設在事業(yè)單位辦公室統(tǒng)一管理，缺少專業(yè)的人力資源管理人才，隨著社會需求的不斷提高，專業(yè)人才短缺問題就會突顯。例如，員工培訓是人力資源部門的一項基本工作。由于專業(yè)的管理人才匱乏，在制定培訓計劃時，沒有提前開展調(diào)研，對本單位各個崗位、每個職工的工作水平缺少了解，存在哪些短板也不夠清楚。培訓計劃沒有針對性，員工從培訓中沒有學到有用的知識，這樣的人力資源管理是低效的。

（三）機關事業(yè)單位論資排輩問題依然存在

雖然改革在不斷深入，但機關事業(yè)單位有編制“鐵飯碗”的屬性沒有改變，在職稱評審、崗位選聘上，受學歷、工作年限等因素制約，論資排輩的問題依然沒有得到有效解決。這種人力資源管理現(xiàn)狀產(chǎn)生的負面影響主要有：其一，不利于工作方法的創(chuàng)新和工作效率的提升，其二，打擊了青年職工的積極性。論資排輩的現(xiàn)象在一定程度上封鎖了優(yōu)秀青年職工晉升的通道，導致他們的工作熱情逐漸消退，等靠要的情況變得普遍。這種問題如果不加以解決，除了會影響人力資源管理工作開展外，也不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）人才考核機制形式單一

工作考核既是反映職工近段時間工作完成情況、崗位勝任力高低的一種有效手段，同時將考核結果與激勵機制相結合，還能夠起到激發(fā)職工能動性、創(chuàng)造力的效果。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，選擇何種考核方式，也會對事業(yè)單位工作開展有直接影響。由于缺乏專業(yè)人才和受制于上級人事管理等原因，事業(yè)單位考核形式相對單一，以考勤代替考核，為人力資源管理和事業(yè)單位運行帶來不利影響。

三、事業(yè)單位人力資源管理實施路徑

創(chuàng)新人力資源管理方式是事業(yè)單位深化改革的一個重點內(nèi)容，也是更好發(fā)揮事業(yè)單位公共服務職能的必要條件。在移動互聯(lián)時代，構建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的新模式，成為事業(yè)單位的一種必然選擇。當然，人力資源管理模式的創(chuàng)新，不僅僅是單純的引進信息管理系統(tǒng)，更重要的是從根本上轉變?nèi)肆Y源管理思維，這樣才能幫助事業(yè)單位集聚更多一專多能的人才，為事業(yè)單位深化改革提供動力支持[2]。

（一）建立移動辦公應用平臺

隨著移動辦公應用軟件的普及，釘釘?shù)纫苿邮謾C辦公軟件被廣泛應用，事業(yè)單位的人力資源管理也開始向多樣化、智能化發(fā)展，事業(yè)單位可以利用此類軟件與上級行政主管單位建立扁平化的管理平臺，加快溝通效率，縮短溝通時效。在人力資源管理過程中，建立單位內(nèi)部管理平臺，縮短各類行政事務性工作的審批流程和時間，采取不見面審批等方式，提高事業(yè)單位服務質量和水平。例如在單位職工的人力資源培訓中，可以通過實時監(jiān)督和大數(shù)據(jù)分析，對每一名員工的工作完成情況、工作開展效率進行對比。然后以此為依據(jù)，找出員工在工作中存在的不足。在制定培訓計劃時，就可以針對員工的這些短板，進行針對性的補強，從而幫助員工實現(xiàn)自我的提升，并且在工作中有更好的表現(xiàn)。

（二）應用平臺直觀開展績效評估

通過應用平臺的統(tǒng)計分析功能，合理設計量化績效考核標準和考核制度，直接通過量化指標體現(xiàn)員工考勤、工作量、完成量以及單位貢獻度等情況，從而形成多維度人才評價績效體系，通過平臺對每月員工績效情況予以公開通報，提高事業(yè)單位職工的工作積極性，增加人事考核的公開透明，進而減輕對專業(yè)人力資源管理人才的依賴。基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的人力資源管理平臺，還能夠保證績效評估流程的透明化、規(guī)范化，這樣就可以杜絕人為因素的干擾，保證了考核結果真實可信。例如，在每次考核前，人力資源管理部門可以在該平臺上提前公布考核指標，方便員工進行自我對照。同時，利用該平臺將考核結果公布，方便大家共同監(jiān)督。如果員工對績效評估流程有疑問，對考核結果不滿意，可以提出意見，由人力資源管理部門給予解釋說明。

（三）通過網(wǎng)絡優(yōu)化選人用人機制

事業(yè)單位的發(fā)展離不開對核心人才的培養(yǎng)，隨著5G技術的成熟應用，信息化水平必然達到較高水平，事業(yè)單位可以通過各類人才網(wǎng)絡信息平臺，科學地開展專業(yè)人才選拔，直接招納社會上優(yōu)秀的人才到單位的發(fā)展。并通過移動互聯(lián)技術，隨時隨地開展職工技能培訓，提升機關事業(yè)單位職工的專業(yè)服務水平和能力。事業(yè)單位的人力資源部門，可以提前通過本單位的官方網(wǎng)站，或是與第三方人才招聘機構合作，線上公布人才招聘公告，包含學歷、年齡、專業(yè)等條件。應聘者先通過電子郵箱等方式，線上提交個人資料。經(jīng)人力資源管理部門審核，確定符合應聘要求的，在統(tǒng)一組織開展考試、面試。這樣既可以節(jié)約應試者的時間，又能夠減輕人力資源管理部門的工作壓力。

（四）繼續(xù)不斷深化事業(yè)單位改革

隨著我國的移動互聯(lián)技術和經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，以往的事業(yè)單位人力資源管理模式已經(jīng)無法適應當前人民群眾的實際需要。所以借助移動互聯(lián)技術，進一步深化事業(yè)單位的人力資源管理改革勢在必行。事業(yè)單位必須依托移動網(wǎng)絡平臺，借助建立能夠實時傳遞信息、隨時進行工作數(shù)據(jù)歸納分析的人力資源管理體系，最大限度提高事業(yè)單位人力資源管理效率?？梢灶A見，事業(yè)單位改革的不斷深入，對于各項工作要求也會更加嚴格，在這種情況下人力資源管理部門在優(yōu)秀人才引進、職工技能培訓、考核激勵措施制定等方面的工作壓力也會不斷增加。只有重視對移動互聯(lián)技術的應用，強化互聯(lián)網(wǎng)思維，完善單位內(nèi)部的信息基礎設施，才能為本單位的改革提供人才支持。

四、結語

5G時代的到來，勢必對社會治理體系帶來很大的沖擊，適應并應用好新時代移動互聯(lián)信息技術，提升事業(yè)單位人力資源管理能力，可以激發(fā)事業(yè)單位活力，更好地發(fā)揮事業(yè)單位功能，推動公益事業(yè)又好又快發(fā)展。人力資源部門既要重視對于信息技術的運用，同時又必須立足于事業(yè)單位的實際情況和工作開展需要，在選人用人工作，員工日常培訓，開展績效評估等具體工作上，熟練的運用信息技術，更高效率、更高質量的完成事業(yè)單位人力資源管理任務。

參考文獻：

[1]孫相佳.分析網(wǎng)絡經(jīng)濟時代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理[J].城市建設理論研究（電子版），2018，265（19）：178.

[2]張寧.現(xiàn)階段機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策淺析[J].新商務周刊，2019（9）：154.