績效考核在企業人力資源管理中的應用

陳雅洵

[摘 要] 市場經濟和科技的快速發展為企業的發展創造良好的條件，但同時，也對企業的人力資源管理工作和績效考核提出了不同的標準和要求。在此情況之下，相關人員必須要了解以往的績效考核工作開展情況，及時地進行反思和總結，通過績效考核過程當中的重點與難點。然后，以全面提升和整體的考核質量和效率為目標，對基于人力資源管理的績效考核進行科學的優化與革新，并安排專業考核人員負責各個環節的工作。這樣才能有效促進企業人力資源管理的科學化、規范化、有序化的發展。文章首先分析了現階段的企業人力資源管理與績效考核，然后分析了績效考核在企業人力資源管理中運用的有效措施，希望能夠對相互的研究有所助益。

[關鍵詞] 績效考核；企業人力資源管理；應用；分析

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

現階段，為了使企業在互聯網教育行業占據一席之地，提升企業的綜合實力是勢在必行的。而想要達成這一目的，加強對人力資源的管理是最科學、有效的方法。基于此，相關人員就需要從總體管理規劃和階段性管理目標入手，制定具有較高可行性和科學性的績效考核方案，要求相關人員以此為依據來開展各個環節的考核工作。另外，還需對績效考核進行深層次的研究，保留傳統考核過程當中具有價值性和可行性的部分。參考成功的人力資源管理案例和績效考核案例，結合本企業的實際發展需求，科學地對與績效考核有關的結果應用與改進、反饋與輔導、績效考核評價、過程監控糾偏、指標分解、績效策劃、戰略研討等環節進行界定和量化。這樣才能夠為適合企業發展的全新績效考核體系的構建提供良好的保障[1]。

一、現階段的企業人力資源管理與績效考核

人力資源管理工作是企業發展與運維過程當中的重要組成部分，同時也是全面提升企業的綜合競爭力和凝聚力的關鍵所在。人力資源管理工作主要是立足于人本思想和經濟學，充分考慮公司性質、戰略發展目標，以及各階段的發展訴求，采取報酬、培訓、征選、招聘等的方式來對企業內部的相關人員進行科學的管理。為全面提升人力資源管理成效，可構建人力資源管理系統，逐層遞進的對企業員工進行考核與管理，并根據相關參數來進行人力資源的優化配置和利用。

績效考核作為公司績效管理和人力資源管理的重要環節，則需從考核主體的部分的情況出發。以績效標準和對照工作目標為依據，利用現代化的方法來對員工的工作職責履行程度、工作任務完成情況，以及崗位匹配度、發展潛力等進行系統的考核。利用科學的方式來對考核結果進行評估，并根據實際的人力資源管理要求和員工訴求進行信息的公布和反饋，使員工能夠直觀的了解自身存在的優勢和不足，進而能夠更好配合人力資源管理工作和績效考核工作開展。

但在實際的工作開展過程當中，受到傳統的人力資源管理理念和模式的影響，部分考核人員對績效考核的認識程度并不深入，只是將其當做簡單的常規工作，并沒有根據不同員工的工作職能來進行深入的研究，這將會極大程度地降低績效考核的針對性和適應性[2]。

另外，部分的企業只是制定了統一的績效考核目標，缺乏對考核細節的確定和設計，這將會降低績效考核的可執行性。此外，有的企業仍然是以上級對下級有方式來進行考核，整體的績效考核是在我單一，且考核過程缺乏制度指導和約束。這將會極大程度的提升績效考核的主觀性和隨意性。

二、績效考核在企業人力資源管理中應用的有效措施

（一）提升績效考核人員素養

在人力資源管理過程當中，企業可以通過主題座談會、專題講座、宣傳欄等多方式來引導相關人員進行績效考核學習，也可以利用“互聯網+績效考核”的渠道來進行績效考核的宣傳，使其能夠樹立全新的績效考核意識[3]。

另外，為了滿足現代化的績效考核需求，企業可招聘具有較強專業能力和人力資源管理經驗的優秀人員，組織其進行相應的崗前培訓，確保每個人員都具備執政上崗資格后才能夠參與到實際的績效考核工作過程中。企業還需對現有的績效考核人員的能力和層次進行劃分，結合企業的工作特性和實際管理需求，為其安排績效考核技能和理論的培訓，或是一些與績效考核有關的計算機學、經濟學、管理學等有關的項目，動員和鼓勵每一個績效考核人員參與其中，全面提升考核人員的綜合文化能力和素養。

為最大限度地排除由于人為因素而引發的績效考核問題，還需在績效考核培訓過程當中增加一些黨風廉政、職業道德素養、契約精神、義務職責等方面的培訓，使每一個績效考核人員的思想境界得到有效的升華。這樣才能夠確?？冃Э己巳藛T更好地接受企業關于考核兌換的要求，并保質保量的完成實際的績效考核任務。

（二）合理確定績效考核目標

在開展績效考核工作過程中，相關人員需要對以往的人力資源考核工作開展情況和信息反饋情況進行總結，明確各階段企業發展的實際要求，充分遵循重點突出、可行性、流程系統化、全員參與、價值驅動、目標導向的原則，制定具有較高指向性的績效考核目標。

另外，也可以構建基于互聯網絡和計算機系統的全新信息數據庫，直觀全面的展示績效考核指標。如：在進行設計人員績效考核時，可利用大數據技術來收集相關的考核信息，根據企業實際需求來制定績效考核指標。也可以構建全新的人力資源管理模型，對績效考核目標的實際完成情況進行模擬，及時的對存在問題或爭議的考核目標進行調整。也可以在充分的考慮績效考核指標的全面均衡、關鍵性、與財務相聯結性、戰略相關性，以及SMART等的特性后，在實際的績效考核過程當中引入魚骨圖分解法、關鍵成功要素法，對績效形成的整個過程進行全面的監督。此外，還需根據企業短期的發展情況，對實際的考核戰略目標進行調整，全面加強對目標實施進度的控制，并根據相關員工的實際工作情況來為其提供相應的服務和指導，這樣不僅能夠使各階段的績效考核指標能夠得到徹底的貫徹和落實，同時也能夠全面提升員工對企業的滿意度、歸屬感、認同感。

（三）建立科學的績效考核制度

在進行績效考核過程當中，相關人員必須要了解一些與人力資源管理有關的法律法規或者規章制度，掌握本地區的科技發展、經濟發展，以及人力資源和人才市場發展情況，制定較為完善的績效考核制度，對企業發展過程當中各個環節的人力資源管理工作進行量化。

為避免實際的考核過程當中出現主觀性嚴重和考核“作弊”的現象，還需根據不同崗位員工的特性來對考核方法和內容進行調整，并制定相應的考核制度。如，數字出版項目工程師考核制度、數字出版部主任考核制度、網絡編輯考核制度等，對員工的工作態度、工作能力、工作績效、工作品德，以及道德素質、政治修養、文化素養、企業認同感、薪資滿意度等方面進行考核。

將終結性考核與過程性考核進行評價，并引入自我評價、同事評價、網絡評價等多種考核模式。也可從企業整體發展計劃入手，制定相應的年度考核制度、季度考核制度、月考核制度，以及考核信息管理制度，考核反饋的應用制度等，有效規范各階段的考核工作和考核行為。

三、結語

綜上所述，相關人員必須要樹立全新的人力資源管理理念和考核思想，掌握總體的發展規劃和員工訴求，推出更具科學性和規范性的績效考核指標。另外，還需要全面提高對績效考核人員的要求，通過科學的方法手段來提升相關人員的考核能力和臨場應變能力，以確保其能夠采取措施來處理績效考核過程當中的一些突發現象。此外，為全面提升人力資源管理工作的執行力度和效力，還需建立全新的績效考核制度，確保各環節的考核工作能夠有法可依，有章可依。這樣不僅能使績效考核工作取得較為理想的成效，同時也能夠為企業人力資源管理與績效考核的協同發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]金晶.企業人力資源管理中的績效考核的相關分析[J].中外企業家，2020（08）：121.

[2]賀巖.新經濟時代企業人力資源管理創新問題探究[J].現代營銷（信息版），2020（02）：197.

[3]張淑晶.績效管理在企業人力資源管理中的應用分析[J].科技經濟導刊，2019，27（34）：183-182.