事業單位人力資源管理環境及改良對策分析

楊繼松

摘? 要;隨著社會的高速發展，事業單位需要不斷創新發展以便更好地適應時代的發展。近年來，事業單位人力資源的問題逐漸凸顯，并制約著事業單位的變革與發展，具體表現在事業單位對人力資源不重視、人才流通機制不完善、過度使用等方面。為此本文主要對事業單位人力資源管理環境進行分析，指出職業事業單位變革與發展的環境因素，并從人力資源的管理方式以及制度體系角度提出改良的對策，全面提高事業單位的工作效率，促進我國事業單位的改革發展。

關鍵詞： 事業單位;人力資源管理環境;改良對策

一、制約事業單位構建良好人力資源管理環境的因素

（一）管理思想過于守舊

首先是事業單位辦事效率低下的問題，事業單位的辦事效率一直被社會詬病，但這種現狀不是某個員工或是某個職能部門所導致的，主要是由于事業單位金字塔形的管理模式使得傳統事業單位人力資源管理理念比較落后，不注重人才的全方位發展。對于加強事業單位人力資源管理的重視程度只是流于形式，忽視了對人才的培養，嚴格控制人才流動[1]。事業單位管理思想守舊，依然沿襲“一言堂”的管理機制，同時企業內部管理注重形式，事業單位內部無用會議較多，經常出現大會、小會開不斷的情況，嚴重浪費了基層員工的時間與精力，更是對公共資源的浪費。事業單位內部官僚主義嚴重，有的領導代替了事業單位人力資源的作用，直接對基層工作人員進行“控制”，嚴重忽視了人力資源管理對企業可持續發展的重要意義，同時有的事業單位內部由于領導的專制，經常忽視員工的意見，不僅是對事業單位人才資源的浪費，更在無形中降低了員工工作的積極性，如此的人力資源資源管理環境阻礙了事業單位前進的腳步，更制約了事業單位的發展[2]。

（二）缺乏科學的人力資源管理體系

傳統的管理模式已經成為事業單位特殊的體制形式，發展至今，事業單位仍然是按資排輩的人事管理模式，事業單位沒有全面貫徹以人為本的人事管理方式，基層員工的晉升機制只能依靠職位與年限進行，同時員工的薪資等級更是直接與職位與年限掛鉤，這也是造成事業單位辦事效率低下的原因，單位內部存在較多無用的職位與領導，未能做好精兵簡政，導致事業單位員工晉升困難，增加了員工工作的消極情緒[3]。以往的人事管理單純獎勵“聽話”的員工或是能按照安排進行工作的員工，就算是很好地完成了單位的任務指標，缺乏合理的績效考核制度降低了員工的工作積極性?？冃Э己酥贫鹊娜笔鞘聵I單位人力資源管理體系的不完善導致的，事業單位領導與員工之間缺乏足夠的溝通，單位優秀人才不被重視，以至于其缺少機會將才能表現出來，最后造成了人才的流失。

（三）人事管理方式不能滿足時代發展需求

事業單位傳統的人事管理模式已經不能滿足社會的發展，對于低效的管理模式和低劣的工作質量必須加以革新，時代的發展已經發生了天翻地覆的變化，但事業單位依然沿襲傳統的人事管理模式，人事管理主要以管控為主，制約了員工的發展。傳統的人事管理忽視了員工的職業發展，對員工的管理以事業單位為基礎，缺少以人為本的管理理念，不能滿足員工心理、成就感、社會歸屬感等多層面需求。當下，在事業單位向企業轉變的大環境下，部分事業單位已經改變了傳統行政管理方式，主動尋求革新，并能很好地適應經濟高速發展節奏，但有許多單位依然沿襲傳統陳舊的管理模式，不利于事業單位的改革發展[4]。

（四）領導能力有待提升

事業單位中人事管理主要包含了行政工作與人力資源工作，同時由于事業單位對人力資源的重視程度不夠，造成了人事部門主要圍繞行政方面的工作進行，占用了大量的時間與精力，為此事業單位的人力資源管理功效逐漸被弱化。以往的人力資源管理工作重心主要在人事檔案、工資審核、勞動關系、職稱評定等重復繁雜的事務性工作，忽視了對事業單位人力資源管理工作的創新發展，不能發揮對人力戰略發展規劃的重要作用，工作中不能為員工提供合理的職業規劃，幫助員工更好地成長。由于領導的能力水平較低、方法守舊，人力資源管理工作仍然以人工方式為主，缺少信息技術的科學支持，大大降低了事業單位的人力資源工作效率[5]。

二、事業單位人力資源管理環境改良對策分析

（一）強化事業單位的服務意識，構建和諧氛圍

事業單位的人力資源管理環境的改良首先需要強化事業單位的服務意識，進而實現管理環境的改良，突破事業單位傳統的管理模式。時刻圍繞為人民服務的管理理念，事業單位的經營管理主要依靠財政撥款，并集中了人才市場上優秀人才。為此應善于利用理財，強化工作人員的責任感，逐漸改善事業單位的公眾形象。事業單位的可持續發展離不開優秀班子成員，事業單位內部應形成良好的競爭機制，摒棄傳統陳舊的晉升機制以此充分激發基層員工的工作積極性，以便實現事業單位與工作人員自身創新發展的有機統一。事業單位要注重員工身心需求，加強領導與員工之間的溝通交流，貫徹落實事業單位以人為本的工作理念。時刻謹記自身職責所在，把國家和人民利益放在第一位，尤其是事業單位領導層要以身作則，發揮領導的帶頭作用，主動與員工構建和諧的管理環境，形成事業單位良好的工作氛圍，加強兩者之間的溝通，以便激發基層員工的工作熱情。

（二）落實人才政策，確保人才職業發展

改良事業單位的人力資源管理環境還應落實人才政策，以便能吸引更多優秀人才加入并確保人才具有公平公正的晉升前景。為確保事業單位人才政策的全面落實應打擊嚴重阻礙政策落實的不良思想與行為，事業單位的人才政策落實要始終保持與國家出臺政策的統一，確保人才引進順利進行，同時事業單位要轉變理念，人才的流動是員工職業發展的必然途徑，不能控制或限制人才的流動，要尊重員工的想法，不得發生損害人力資源的行為，事業單位應建立科學完善的人才晉升機制，幫助人才進行職業規劃以便幫助人才實現全面發展，制訂細化、理性化的考核制度，完善職稱評定的公平公正性，進而促進事業單位的創新發展。

（三）提高領導職業素養

事業單位的管理模式應創新管理方式，留其精華，去其糟粕，充分發揮領導的主導能力，促進事業單位的改革轉型。事業單位的人力資源環境的改良應該以領導層為主導力量，全體員工共同參與，不論是部門領導、基層員工還是人力資源工作者都應參與到事業單位人力資源創新發展中。事業單位應不斷提升發展戰略以滿足人力資源創新的需求，做到統籌兼顧，制訂有利于事業單位發展的短期、中期與長期發展的戰略目標，同時兼顧規劃周期確保計劃的順利實施，事業單位的管理模式要以事業單位的長久健康發展為指導目標，不斷改革創新人力資源的管理層次與職能，充分發揮人力資源的功效促進事業單位的轉型發展。注重人才的培養以保持事業單位在人才市場的競爭力，實現員工的創新發展，實現事業單位的長遠發展。

（四）促進人力資源管理創新能力的養成

我國已經進入經濟全球化時代，各行各業高速發展需要我國事業單位提供基本保障，同時，經濟的發展對事業的單位的轉型提出了一定要求，必須通過構建良好的人力資源管理環境為基層員工提供更多機會與平臺以充分發揮自身優勢，有效避免對國家資源的浪費，為此事業單位的創新轉型是經濟發展的必然趨勢。為提高我國事業單位的工作水平以及在國際上的影響力，應注重對事業單位人力資源工作者創新能力的培養，確保我國事業的創新動力。

三、結語

隨著經濟的發展，事業單位的創新發展必須通過內部的人才戰略才能實現，事業單位應堅持以人為本的思想戰略，牢記公益服務的社會屬性，不斷改革創新全面提升事業單位人力資源管理環境，實現事業單位的可持續發展。

（作者單位為云南省生態環境廳駐保山市生態環境監測站）

參考文獻

[1] 張燦璨.事業單位人力資源管理環境分析及改良對策[J].投資與創業，2019（5）：143.

[2] 李永甫.事業單位人力資源管理環境分析及改良對策[J].環渤海經濟瞭望，2019，000（007）：90-91.

[3] 何巍.事業單位人力資源管理環境分析及改良對策探究[J].企業文化（下），2011，000（011）：67.

[4] 安毅杰.事業單位人力資源管理環境分析及探討[J].內蒙古科技與經濟，2013，000（017）：34-35.

[5] 劉曉梅.事業單位人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化，2020，23（04）：71-72.