新時期事業單位人力資源的績效管理對策探討

董磊

摘要：事業單位人力資源管理是各項工作開展的基礎支撐，應實現對各個階段員工績效的公平考核，基于此，本文分析事業單位人力資源績效管理特征，進一步探究新時期事業單位人力資源績效管理的有效措施，從人才培養、完善管理體系、考核指標、指標權重、考核結果的功效五方面入手進行總結，以供參考。

關鍵詞：績效管理;人才培養;權重指標

廣大社會群眾是大多數事業單位的主要服務對象，因此事業單位的運營情況會影響到社會環境的和諧穩定，也會對國家的發展產生相應影響。事業單位的服務質量與人才的綜合素質息息相關，做好績效考核能對員工起到的一定的約束作用，規范員工工作行為，使員工能長時間保持積極的工作態度，也能為人才培養提供科學的指導意見。

一、事業單位人力資源績效管理特征分析

事業單位在進行人力資源管理時，會借助完善的評價體系，也會用到較為科學的考核方法，對各個崗位的員工按照階段進行績效的評比和認證。這樣就能形成具有指導意義的根據，確保日后薪酬福利分配的合理性，另外還能對員工的職位調動、培訓進修提供可靠根據。就實際的考核工作而言，涉及的范圍和內容有員工在工作中取得的業績和成果、員工的業務能力、道德品質、綜合素養。事業單位在工作中執行業績考核，能收獲很多好處。會持續調動職員的工作熱情，強化員工的業務技能，同時也能優化單位的服務質量[1]。事業單位的人力資源結構就會更加合理，單位內工作人員的凝聚力和向心力會得到優化。

二、新時期事業單位人力資源績效管理的有效措施

（一）對人才培養工作引起重視

在事業單位發展的過程中，做好績效考核工作往往能獲得很多好處，會對員工的工作效率起到明顯的促進作用。科學的績效管理是規范員工的行為，確保與企業的發展方向相同。注意增強考核方法的實用性，能從多個角度評估員工的思想認識情況，所確定的考核的基本內容與對員工綜合素質的要求相一致。在實際的工作中，要積極完善對人才的招聘和培訓方案，有效開發員工的潛能，事業單位建設優秀的人才隊伍。在解決開發工作中的問題時，應積極結合新時期的發展特征，對各項工作進行量化，構建培養與開發的一體化格局。應該對人才招聘與培養的管理策略引起重視。使得該項管理工作的積極作用得以體現，切實提高員工個人的綜合素質。對單位內部的文化理念加以創新，使得事業單位在面對突發情況時，能良好應對，具備較強的創新能力。表1為人才招聘城管協管人員職位表。

（二）加強完善績效考核管理體系

應積極構建行之有效的績效考核管理體系，使得績效管理工作能夠貫穿于事業單位的各項管理工作中。比如有的員工績效優異，就可以內部選拔，晉升員工到更高的職位上。可按照績效考核的結果對員工的薪酬福利水平進行調整。積極建立人事管理總系統和子系統，使得二者能夠良好協調工作，科學評價員工的職業技能水平，評價員工的綜合素養。該評價結果對后期的培訓和晉升也是很有價值的參考意見。完善績效考核管理體系還應該加強對反饋部分的建設，反饋體系強調的是績效考核之后及時組織交流討論活動，在討論會上，員工能夠更好了解到自身的不足。在此基礎上，管理者對員工進行培訓更有可能獲得良好成效。績效管理增加反饋體系是一種更為協調的雙向互動，獲得的績效考核結果會有更強的科學性，有更深刻的參考意義。目前我國很多的事業單位已經意識到績效考核結果反饋的重要作用，并增加了很多與員工交流互動的環節，增加績效考核的反饋環節是確保績效考核科學性的關鍵。

（三）科學提取考核指標

運用科學方式提取考核指標，使得績效考核指標與事業單位的發展方向保持一致，同時也有效與員工的實際工作情況相統一。在提取績效指標的環節中，應該注意體現公正合理的原則。就是要求事業單位能夠對內部工作的各項因素都有考量，在此基礎上才能建立績效考核指標體系。比如編制崗位說明書，面向不同的崗位，對崗位職責和工作內容加以明確，此時管理者就能更為準確的掌握不同崗位相互之間存在的差異，從而有效增強績效考核結果的客觀公正。就考核指標環節而言，應對定量考核和定性考核相互之間的融合性引起重視，防止績效考核所獲得的結果與事業單位的薪資結構脫節[2]。使績效考核所獲得的結果與員工的職位評定和薪酬評定良好結合。科學提取考核指標，才能充分調動事業單位員工工作的積極性，員工的工作效率也會明顯提升，從而獲得更為理想的工作成效。為員工做長遠的職業規劃，促進員工可以在事業單位內獲得長遠發展。

（四）細致提取績效考核指標權重

要想績效考核發揮長效機制，需體現績效考核指標權重的細致性，除了對企業的戰略目標引起關注外，還應該對員工在實際工作中有哪些問題引起關注。不僅要提出有針對性的指導意見，還要充分了解到員工的某些期許，主要是薪資和職業晉升這兩方面。在此基礎上，為員工制定行之有效的落實方案。使得員工能夠盡快掌握考核環節中的一些重要節點，為員工集中力量達到目標提供有力支持。就人力資源管理部門本身而言，應當加強與單位內其他部門間的聯系。這是因為績效考核會受到多方面因素的影響。處在各項工作最前沿的無外乎業務部門，正是因為如此，業務部門才擁有比較高的發言權。所以人力資源管理部門應該與業務部門加強聯系，能定期與之深度交流，從而更好明晰崗位的工作強度，掌握不同崗位的相關技術要求。對收集到的信息進行總結，運用于制定考核指標，以有效增強考核指標的實用性。在提取績效指標權重的工作中，應遵循規范原則，能良好融合組織績效目標和價值取向，從而形成一級權重指標。在此基礎上還需要與崗位分析書相結合，從中提取出更具代表性的權重指標。如圖1所示，為事業單位員工風貌。

（五）發揮考核結果正向的影響功效

進行績效考核，最終目的是使用績效考核所獲得的結果。績效考核所獲得的結果有著很大的實用價值。除了能夠充分反映出各個崗位上員工自身存在的問題外，還會對事業單位內部人員組織的完善性產生深刻的影響。由此可見科學使用績效考核所獲得結果非常關鍵，能彰顯出績效考核工作的影響意義。首先，在分配員工薪酬時使用績效考核的結果，這會起到激勵員工努力工作的作用[3]。其次把績效考核的結果與員工的職位晉升聯系起來，此時員工對事業的向心力就會明顯增強。此時員工就會將自身未來的發展與事業單位未來的發展捆綁在一起。在各自的崗位上認真對待工作，此時事業單位內部也會形成積極而又融洽的競爭氛圍。充分發揮績效考核結果的激勵作用，形成正向的影響功效。

三、結語

綜上所述，新時期事業單位加強人力資源績效管理，應當對人才培養工作引起重視，加強完善績效考核管理體系，科學提取考核指標，細致提取績效考核指標權重，發揮考核結果正向的影響功效。事業單位承擔著促進社會和諧發展的責任，做好人力資源管理工作，能起到培養員工的作用，進而為社會大眾提供更好的服務。

參考文獻：

[1]李松曉.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].河北企業，2019（4）.