企業加強人力資源培訓與開發的有效對策探討

陳英

【摘要】本文首先概述了企業人力資源培訓與開發的重要性與必要性;其次分析了當前企業人力資源培訓與開發現狀;最后探討了新時期企業人力資源培訓與開發優化對策。

【關鍵詞】企業人力資源 ?培訓 ?開發 ?現狀 ?對策分析

人力資源培訓與開發作為企業的一項重要工作，認真做好該項工作至關重要，不僅能夠挖掘更多優秀的人才，同時也能夠極大的提升企業員工能力及企業凝聚力。但是，通過實際的調查分析我們發現，當前部分企業人力資源培訓與開發工作仍存在一定的問題，例如：培訓內容脫離實際需求、培訓成本和收益失衡等等，在這種情況下，積極采取有效措施解決現存問題具有重要的現實意義。

一、企業人力資源培訓與開發的重要性與必要性概述

（一）增強企業發展的凝聚力

現階段，企業在人才建設的過程當中主要是通過引進優秀人才和培養現有人才兩種方式進行。人力資源作為企業可持續發展的重要支撐，必須要高度重視起對于職工的培訓及開發工作，在培訓的過程當中幫助職工樹立正確的價值觀念，學習企業文化，并規范自身的言行舉止，營造更加和諧、健康、融洽的工作環境及氛圍。不僅如此，職工在接受培訓的過程當中，能夠對企業的文化產生更加深刻的認知，提高對企業的認同感及歸屬感，團結全體職工的力量，提升企業發展的凝聚力。

（二）提高企業員工的能力

崗位培訓作為企業培訓的重要組成部分，主要涵蓋崗位規范培訓、專業知識培訓以及專業能力等三個方面的培訓內容。通過對企業職工展開科學有效的培訓與開發，能夠使得職工自身的知識結構更加完善，專業技能及綜合素質得到提升，進而更好的勝任自身的工作崗位及更高的崗位，進而幫助企業達到預期的目標。

（三）構建學習型組織

企業在人力資源培訓與開發的過程當中，構建學習型組織是一項重要工作。學習型組織的構建，需要在遵循以人為本的原則之上，建立健全完善的人才培訓及開發機制，進而有針對性的展開對職工的培訓工作，充分激發出全體職工的參與積極性。在培訓的過程當中，能夠形成你追我趕的良性競爭氛圍，這對于學習型組織的構建是極為有利的。此外，企業通過開展一系列的培訓活動，能夠為企業發展注入更多的動力，在提升企業發展效率及市場核心競爭力的同時，促進企業經濟效益最大化目標的實現。

二、當前企業人力資源培訓與開發現狀分析

（一）重視現有人才使用，輕視后備人才儲蓄

當前大部分企業人才建設的過程當中，往往更為注重的是對現有人才的開發與應用，在一定程度上忽視了對于后備人才的儲蓄。據相關調查統計數據資料表明，我國有90%以上的企業領導者認為企業不重視人才儲備工作。在過去的一段時間里，國有企業聚集大量的優秀院校的應屆畢業生，并且形成了階梯式的人才隊伍結構，但是近年來隨著民營企業、外資企業數量的不斷崛起，導致越來越多的企業出現了后備人才流失、不足的現象，這對于企業的發展是極為不利的。不僅如此，當前大部分企業在人力資源培訓及開發的過程當中，往往存在急功近利的現象，大多以引進為主，自主培養為輔。舉個例子來說，部分企業在人才招聘的過程當中，往往會制定“有工作經驗者優先”的要求，這樣一來，也就將大量的優秀應屆畢業生拒之門外。

（二）重管理培訓輕技術培訓

現代企業在人才培訓的的過程當中，重視管理培訓輕視技術培訓的問題尤為突出。企業人才主要是由經營管理型人才、專業技術人才以及技能人才等所組成的。當前大部分企業均非常重視對經營管理型人才的培訓與開發，耗費巨資支持對于MBA人才的培訓，希望能夠更好的管理企業，雖然取得了良好的培訓效果，但是企業的發展單純依靠管理人員是不切實際的。而對于企業的工程技術人才、技能人才，則大多處于自發成長的狀態，這部分人員大多是依靠老員工幫扶或者自己摸索學習的。工程技術人才和技能人才作為企業發展的重要動力，由于企業忽視對該群體的培訓與開發，沒有制定切實可信的長遠培訓規劃，導致其專業知識和技能長期得不到就是的更新，無法很好的滿足企業的現代化發展需求，這對于企業的發展是極為不利的。

三、新時期企業人力資源培訓與開發優化對策探討

（一）做好培訓調查與分析，展開針對性的培訓

企業在人力資源培訓要開發之前，必須要高度重視起對于企業全體職工的調查分析工作。企業培訓工作的開展，在短期內是無法取得明顯成效的，這也就導致企業不重視該項工作，這樣的思想是錯誤的。因此新形勢下，企業要充分意識到人力資源培訓與開發工作的重要性與必要性所在，做好對員工培訓需求的調查分析工作，遵循以人為本的原則，充分結合職工的不同需求來制定針對性的、切實可行的培訓計劃與方案，并將其落實到實際工作當中，保障人力資源培訓開發工作的順利展開。

（二）建立健全完善的現代化培訓開發體系

為了更好的保障人力資源培訓及開發成效，企業要重視起對現代化培訓開發體系的構建與完善工作。首先，要結合企業和員工實況來明確培訓內容及培訓方式，不僅要重視對管理型人才的培訓與開發，更要重視對專業技能型人才的培養，實現預期的培訓效果。其次要建立更加完善的培訓課程體系，并落實到實際工作當中。再次要積極創新優化人力資源培訓開發模式，要重視起對現代信息技術的應用，通過情景模擬、案例研究等方式展開培訓工作，或者可以定期邀請相關領域的專家來落實培訓工作，激發出職工的培訓積極主動性，達到良好的培訓效果。最后，要建立完善的培訓人才選拔制度、考核激勵制度等等，在確保培訓工作順利開展的同時，促進培訓質量的提升。此外，要重視起對新型培訓隊伍的組建工作，建立高素質、高水平并且具備豐富經驗的人力資源培訓及開發隊伍，保障培訓及開發工作的有序進行。

（三）加強培訓內容的選擇與提升

企業在人力資源培訓及開發的過程當中，培訓內容是否完善，是影響培訓效果的重要因素。基于此，在培訓內容的確立方面，應涉及到對于學習能力和心理素質的提升等方面的內容。例如：美國雜志《財富》中指出，員工自身是否具備較高的心理素質，是影響企業可持續發展的重要因素。基于此，在接下來的時間里，企業在設計培訓內容的過程當中，要確保其多樣化、全面化。知識經濟時代背景下，企業要引導指導明確學習的重要性，只有接受學習、接受培訓，才能夠不被淘汰。與此同時，企業要制定完善的學習目標和學習要求以及獎懲機制，激發職工學習培訓積極性。企業可以通過評選并表彰先進典型，在企業范圍內營造良好的“學先進、做先進、超先進”的氛圍，在潛移默化中促進職工的綜合素質的提升，推動企業發展。

（四）營造優質企業文化氛圍，構建企業創新價值觀

企業文化對于企業人力資源培訓與開發工作的開展具有重要的指導作用。因此企業要重視起對優質企業文化的構建。日本企業家松下幸之助曾說“我們最大的產品就是人”，汽車行業領軍品牌豐田公司有“我們造人，順便造車”的企業精神，由此我們不難看出，企業文化對于企業的發展起到了重要的促進作用。企業通過構建健康積極的企業文化，營造濃厚的文化氛圍，指導企業人力資源培訓及開發工作的開展，引導職工形成“空談誤國，實干方能興邦”的意識，幫助員工樹立高度的責任感和企業共發展的意識，為企業的可持續發展提供更加源源不斷的動力。

（五）改變現有企業培訓投入結構

企業人力資源培訓及開發工作的開展，需要一定的資金支撐。新形勢下去，企業要積極的創新現有培訓投入結構體系，科學合理的分配企業管理型人才、專業技術人才和技能人才的比例。針對管理型人才，可以建立高層次人才專項資金，針對基層操作技能人才，則可以通過設置獎勵基金的方式，促使其不斷進步。以家電品牌領導者“海爾”企業為例，在每年年底，均會評選“技能操作優秀人才”，通過考核的方式對優秀技能人才進行評級，合格的人員次年每月可以獲得500、300、200元的補貼，這極大的激發了員工的工作積極性。此外，針對管理型人才，則要積極的鼓勵其參與到企業培訓工作當中，以“華為”為例，每年都會舉辦“專兼職教師”培訓班、“課程開發研討會”等活動，然后結合實際情況對企業的職工實施針對性的鼓勵政策，提高專兼職教師的培訓費，這不僅有效的改善了企業培訓經費投入不均衡的問題，同時也更好的保障了企業人力資源培訓及開發質量。

四、結語

綜上所述，市場經濟快速發展的背景下，行業競爭日益激烈，企業要想實現穩定可持續發展，必須要高度重視起人力資源培訓及開發工作。針對當前部分企業人力資源培訓及開發中所存在的一系列問題，企業要充分的結合實際情況，積極采取針對性措施做好優化完善工作，提升企業人力資源培訓及開發水平，凝聚企業全體員工的向心力，為企業可持續發展提供更加強有力的后備人力資源保障。

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