建筑企業人力資源管理模式及激勵機制探討

馬文佳

摘 要：建筑企業的經營與發展不僅要著重在技術層面的提高，更需要加強在人力資源管理模式及激勵機制方面的重視，只有做到良好的人力資源管理，才能夠充分發揮出企業員工的工作價值，完善的激勵機制還能夠促進員工的工作積極性、對企業的歸屬感，同時還能夠對存在工作問題的員工進行合理的制約，起到良性的約束和促進作用。所以，本文將對建筑企業人力資源管理模式及激勵機制展開探討，實現建筑企業更全面的發展和提高。

關鍵詞：建筑企業;人力資源管理;激勵機制

在目前的建筑企業人力資源管理模式中，大多較為隨意，既缺乏專業的管理人員，也缺乏科學的管理結構，激勵機制更是缺乏。導致企業存在工作松散、崗位任用不合理、工作積極性不高等問題，無法創造出更高的工作價值，限制了企業的長遠發展。人力資源管理模式和激勵機制是每個企業都需要重視的管理工作，本文將針對建筑企業的特點，提出建筑企業適用的人力資源管理模式及激勵機制建議，為建筑企業的發展提供參考意見。

1 建筑企業人力資源管理的問題

1.1 思想認識落后

建筑企業人力資源管理思想落后的問題主要是由于主觀原因造成的，早期建筑企業的發展是依靠企業的施工技術能力、施工質量水平而決定的，達到了較高的技術和質量，就能夠實現企業的經濟效益提高，所以造成了建筑企業對人力資源管理方面的輕視。當前建筑市場已經發展成熟，企業要想得到穩定的長期發展，就必須注重企業化的管理內涵，但是也由于企業經營思維的缺乏，對于人力資源管理的認知還需要逐步加強。對于當前建筑企業的思想認知落后可以總結為以下兩種主要表現，一是沒有清晰的企業規劃，也缺乏創新的整改思維，只是沿用傳統的建筑企業模式，造成大多建筑企業缺乏人力資源管理的缺陷。在企業經營運營的過程中，無法進行科學有效的人才培養、團隊建設等管理措施，使企業局限在落后的經營模式中;二是缺乏人力資源管理會導致企業內部的工作混亂，包括組織結構、溝通機制、人員晉升等方面，不僅會嚴重影響到工作的推進，產生工作質量問題，也會影響到工作氛圍，不利于企業吸引和留住人才。

1.2 激勵機制不健全

激勵機制是人力資源管理模式中重要的結構之一，在建筑企業的經營中，不僅企業要對員工的工作價值進行衡量，員工也同樣會對企業的工作價值進行衡量，企業對員工的價值衡量包括工作能力、薪資成本等，員工對企業的價值衡量包括薪酬所得、發展前景等。激勵機制能夠根據企業的經營目標，制定出激勵標準，對于符合激勵標準的員工進行物質和非物質方面的激勵，使員工能夠獲得更多的收獲，實現自身價值的滿足，不僅能夠增加員工的工作積極性，還能增加員工對企業的認可和歸屬感。對于建筑企業急需的重要人才而言，完善的激勵機制也是吸引人才、留住人才、培養人才的重要方式。

2 建筑企業人力資源管理及激勵機制的改善建議

2.1 提高思想認知

過去建筑企業得到了很好的建設機會，現在需要抓住新的時代機遇，做好企業發展的規劃，能夠實現建筑企業整體的提升。首先需要在思想認知方面有所提高，加強對人力資源管理模式及激勵機制的重視程度，了解到人力資源管理模式及激勵機制對企業經營會造成的影響等。在企業的經營過程中，需要建立人力資源管理的獨立工作模式，避免重復的工作結構，不能受到其他工作影響的制約，導致人力資源管理的作用無法發揮。否則在出現人力資源管理方面的問題時，也無法進行深入的分析，不能對問題的原因進行調整。還需要做好整體的企業文化的建設，明確企業經營和發展的目標，以目標為導向，建立企業的人力資源管理模式及激勵機制，達到與企業目標的一致性，使人力資源管理及激勵機制能夠更好的為企業發展而服務。

2.2 加強培訓指導

關于培訓指導包括兩個方面，一方面是對于建筑企業的管理層進行培訓指導，主要內容是如何進行企業管理、其他建筑企業的優秀管理經驗、科學的人力資源管理模式及激勵機制等，既是加強管理人員重視人力資源管理模式及激勵機制的意識提高，也是技術層面的提高，在明確要做好人力資源管理之后，明確怎樣才能做好。培訓指導的時間可以根據企業自身的情況，當有新的管理人員晉升、企業管理方向調整、出現管理問題等時機時，都能夠通過培訓指導的方式，幫助管理人員了解如何進行人力資源管理工作。同時，為了加強管理工作的提高，還需要定期開展討論會議，階段性的對人力資源管理工作進行分析和討論，確保管理工作的有效性，避免管理不當的問題發生。另一方面是對于建筑企業的員工層進行培訓指導，主要內容是企業的人力資源管理模式及激勵機制內容，加強員工對企業相關制度的了解，刺激員工的工作積極性、企業的歸屬管、工作的榮譽感等等，培訓時間可以是新員工入職、相關制度有所調整、新的管理制度推出等，都能夠將建筑企業的人力資源管理模式及激勵機制做到更好的落實執行。

2.3 加強激勵機制

激勵機制不僅僅是給予優秀員工獎勵，而是要符合建筑企業自身的經營和發展目的而制定的科學的管理方法，如建筑企業為了吸引和留住高技術人才，就需要對技術方面有突出表現的員工予以優越的獎勵，使高技術人才能夠獲得更多的工作回報與認同感、榮譽感等，提高企業吸引人才和留住人才的優勢。也是基于激勵機制的這種性質，所以激勵機制可以是長期的，也可是短期的。比如建筑企業為了吸引和留住高科技人才就是企業的長期目標，所以關于這方面的激勵機制可以長期運行。如果建筑企業針對當前需要提高或改善的某個方面，針對工作氛圍出現懶散懈怠的問題、大批新進員工需要快速熟悉工作的情況等等，就可以制定短期的、具有針對性的激勵機制。關于激勵機制的內容，必須要符合對員工具有激勵意義的價值，包括參與員工的范圍劃分、明確的時間期限、能夠獲得獎勵的標準、有吸引力的獎勵意義等。如激勵機制的標準過高，導致難以達到，也就失去了激勵機制的激勵意義;或激勵機制內容制定的不合理，存在沖突或漏銅，能夠通過作弊的方式達到標準，也會導致激勵機制的目的無法達成。

2.4 完善物質激勵

物質獎勵無疑是最具有激勵作用的獎勵，而沒有獎勵的激勵機制將難以調動起員工參與的熱情，無法達到激勵機制的目的。所以建筑企業在激勵機制制定中，為了達到更好的激勵效果，應當設置一定的物質獎勵。這就需要建筑企業根據自身的實際情況，適當借鑒其他企業的優秀激勵機制經驗，進行物質獎勵的制定。雖然物質獎勵有著較大的優勢，但必須要做好獎勵設置的合理性，避免難度過高或難度過低的激勵標準，需要能夠刺激起大部分員工的參與積極性，但只有少數優秀員工才能夠獲得，從而實現激勵機制對員工的管理作用。升職獎勵能夠幫助建筑企業選拔優秀人才，可以作為長期激勵機制的重要獎勵，設置較高的激勵標準;加薪獎勵能夠幫助建筑企業吸引和留住優秀人才，同樣可以作為長期激勵機制的重要獎勵，設置較高的激勵標準;獎金獎勵能夠在最短的時間內刺激起員工的工作熱情，適合短期的激勵機制，在激勵標準設置時可以設置成不同等級的激勵標準。

3 結語

建設企業為了更加長遠的發展，不僅要有著建筑方面的技術重視，更要具有企業經營管理方法的重視，科學的人力資源管理模式及激勵機制能夠更好地幫助建筑企業好做員工管理，建立起建筑企業堅實的人力資源基礎，更好的實現長遠發展的關鍵目標。

參考文獻

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