簡析薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

張惠芬

摘 要：現階段物價隨著經濟的發展不斷呈現上揚態勢，越來越多的人出于發展和生存方面的考慮會對自己的工資待遇問題越來越重視?，F代社會中企業的競爭往往表現在對高素質人才的爭奪，企業需要注重人才管理與培養工作，制定合理的薪酬體系，只有這樣才能有效提升員工的工作熱情和積極性，增強企業整體的凝聚力與競爭力。本文中筆者主要分析了企業開展薪酬管理工作的主要內容及其重要性，并簡要探討了企業開展薪酬管理工作的有效路徑，希望能為企業的管理與發展提供一些幫助。

關鍵詞：薪酬管理? 人力資源管理? 作用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）05（b）--02

薪酬體系的科學化和良性化有利于幫助公司保留和吸引更多高素質的人才，也有利于提升企業文化與經營戰略所具有的影響力，能夠更有效地激勵企業員工積極工作給本單位創造更多的效益。薪酬管理也是企業經營和管理活動的關鍵組成部分，如何提升薪酬管理工作的開展質量將會直接關系到企業未來的發展和綜合競爭力的提升，這些都是作為企業管理層必須要考慮到的問題。

1 企業開展薪酬管理工作的主要內容

1.1 確定薪酬管理工作的開展目標

企業應當按整體經營目標和人力資源部門的戰略來確定薪酬管理工作的開展目標，其目標應當包括：激勵企業員工的工作熱情和積極性，提升企業員工整體的專業水平和技能，從而創造出更高的績效;建立能夠穩定、持續創造價值的員工團隊，留住和吸引高素質的專業人才;實現員工發展與企業發展的協調與統一[1]。

1.2 選擇薪酬政策

企業管理者需要根據薪酬、工作目標、運行任務以及開展方式，來選擇員工薪酬管理的基本政策與方針，科學化、良性化的薪酬政策是企業內部管理層綜合考量的最終結果。高效的薪酬管理政策可以充分發揮出薪酬機制的價值，還能夠保障企業的薪酬管理工作得到暢通與高效地運行。

1.3 制定薪酬計劃

薪酬計劃是指企業對員工薪酬支付水平、結構和薪酬管理工作重點環節的預估。合理的薪酬計劃有利于幫助企業內部的薪酬政策實現具體化和可操作化，這是薪酬政策可以真正得到貫徹與落實的關鍵性環節。因此，管理層在制定薪酬計劃時，需要全面考慮企業實際管理和經營狀況，并把握好相關原則[2]。

1.4 調整薪酬結構

薪酬結構是員工的薪酬比例和薪酬構成，包括確定崗位職責以及崗位分配;不同崗位員工的具體工資成本;調整激勵薪酬、基本薪酬以及間接薪酬的構成。在企業內部調整員工薪酬結構，把握好最大激勵原則，這樣能夠有效減少人才流失，并激發員工對于工作的熱情[3]。

2 企業開展薪酬管理工作的作用

2.1 它是實現企業持續健康發展的關鍵性因素

企業在面臨市場經濟競爭壓力的同時，還需要不斷尋找和探索符合企業自身實際發展狀況的有效策略，將建設核心能力作為基礎來保障企業實現持續、健康的發展，在市場競爭中獲得主動和優勢的地位。高素質人才是保障企業實現進步與發展的關鍵性因素，構建科學化的薪酬制度能夠幫助企業留住和吸引高素質人才?，F代企業需要貫徹以人為本理念，把人力資源當成企業發展的關鍵性資源。怎樣激發高素質人才的潛能、實現留住并吸引高素質人才的目標將成為企業是否可以獲得持續性發展的關鍵因素，從這個意義上考慮，薪酬管理工作能起到核心作用，恰當合理的企業薪酬工作管理策略有利于使企業擁有上下統一的好局面，也能為企業獲得競爭優勢、實現有序發展提供動力。

2.2 薪酬管理有利于幫助企業實現戰略目標

企業需要根據市場環境的變化以及自身的實力和資源來選擇經營領域以及適合本企業經營的產品，這樣有利于形成本企業的競爭力，利用差異化戰略能夠幫助企業在市場競爭中獲得主動地位，有效實施企業內部的經營戰略，需要其他部門管理活動的配合，薪酬管理工作就是實現企業戰略的基礎性工作[4]。

薪酬管理工作的高效開展能夠使企業的經營目標與戰略目標得到實現，將員工和團隊管理好，營造出適合企業發展的良好氛圍。薪酬管理可以說是一種激勵和溝通的有效工具，其工作的有效開展可以進一步強化企業內部員工的價值觀和工作行為，還可以使公司的政策、方針和重大改革更容易被員工認可和接受，這樣有利于實現企業的整體戰略目標。

2.3 能夠決定企業人力資源的合理使用與配置

企業管理與經營的過程實質上就是使用和配置各類資源的過程，一個企業的資源可以大致分為財力資源、物質資源和人力資源。使用和配置人力資源在企業的發展和管理中是十分關鍵的環節，在企業各類型生產要素中人力資源是能夠起到能動性的關鍵性因素。由于人在發展潛力和發展方向方面存在一定差異，如何在企業發展中真正發揮出人才的價值，已成為現代企業人力管理中的重要問題之一。

企業要想實現合理使用和配置人力資源，就必須利用薪酬手段。薪酬能夠衡量員工所提供勞動的數量與質量，可以反映員工在供給方面的主要特征，可以代表本單位對人力資源需求的實際情況，可以有效反映出勞動力在需求方面的基本特征。企業通過運用和管理薪酬這個關鍵性的經濟參數，來引導單位內部的人力資源朝著合理化、科學化的方向發展，這樣有利于企業實現預期的發展目標[5]。

2.4 薪酬管理是建設企業文化的關鍵組成部分

企業文化是在市場經濟和現代化大生產基礎上產生的一種新型管理思想和理論，是企業員工在創業與經營過程中通過培育形成的、必須共同遵守的一些基本信念、行為規范和價值規范的總和。一般來說，一個企業內部的文化能夠凝聚員工的歸屬感和積極性，還能鼓勵員工為實現企業的發展目標而做出更大的貢獻，讓員工更加積極地進行自我約束。

2.5 它會影響員工對工作的積極性和員工流動率

薪酬結構由橫向薪酬與縱向薪酬共同構成，是同一個企業組織內不同崗位所獲薪酬之間存在的相互關系。首先，企業必須根據自身的文化和發展戰略，綜合考慮各項因素來及時調整和修正內部的薪酬結構，以發揮出薪酬的引導和激勵作用，從制度層面保障企業的生存和持續發展。其次，合理的薪酬結構能夠留住和吸引組織需要的高素質人才，讓員工以更高的積極性和更高的效率來開展日常工作。最后，合理公平的薪酬構成也有利于建立平等、和諧的企業勞動關系，減少勞動爭議和勞動糾紛。

2.6 它是企業和員工尋求共同發展的關鍵性過程

薪酬管理有利于使企業維持組織清晰，職級明確。良好的薪酬體系有利于使企業內部的管理架構更加穩固，能夠使企業吸引到更多高素質的管理人才和技術人才加盟，也是企業創新和務實的過程，能夠幫助企業擴大在同行業內的影響力，增強自身的競爭力。同時，薪酬管理體系的合理化能夠鞭策企業員工形成“庸者下，能者上”的良性人力資源循環機制，實現員工技能和專業知識的不斷提升。調整和修正薪酬體系也是企業在尋求發展，內部員工在尋求價值提升，兩者實現共贏的關鍵性過程。

3 企業在實施薪酬管理工作時存在的問題

3.1 企業開展薪酬管理工作的理念比較落后

薪酬管理工作開展理念的落后會對企業的發展與經營產生十分嚴重的影響，企業在快速經營與發展過程中，人力資源的使用和配置離不開良性化的薪酬管理機制。目前不少企業薪酬管理的理念比較落后，在評定崗位職責、設定崗位時會出現不夠全面的問題，這樣可能使企業無法高效地應用薪酬這個杠桿來最大限度地調動企業員工的工作熱情和向心力，從而導致企業的整體競爭力難以獲得提升[6]。

3.2 其內部員工薪酬的設置和市場大環境存在不匹配之處

現階段國內企業對于生產操作崗位員工的工資設置遠比行業的平均水平要高，但企業內部的重要崗位，例如技術人員和管理人員其工資卻比行業內平均工資水平要低，這是造成企業內部核心人才流失的重要原因，也導致企業在工資成本方面存在居高不下的問題。以上問題的存在是由于企業所制定的薪酬制度和同行業內的薪酬體系未進行有效對接導致的，企業內部人力資源的管理理念比較落后使得企業持續性發展的能力較低，這些都會影響企業在同行業內的競爭優勢。

4 企業優化薪酬管理工作的有效路徑

4.1 進一步完善和健全企業內部的績效考核機制

高效、合理的績效考核機制對企業而言，可以激發員工對于工作的熱情和自主性，能夠提升企業員工的整體工作效率，降低企業在競爭方面的成本，使企業的競爭力獲得提升。在實踐中，需要把企業的實際發展狀況同績效考核機制有機結合，不斷完善和健全薪酬制度，可以使員工對于工作的熱情和積極性得到最大程度地激發。

4.2 合理設置企業的崗位

企業在開展薪酬管理工作的過程中，應當通過科學、動態的評估來設置崗位，使企業的崗位設置能夠實現高效、精簡的目標。例如，化肥生產企業需要把農戶對于化肥產品的滿意度作為首要評估標準，不斷提高產品的質量和性能，以滿足農戶的使用需求?；谝陨锨闆r，按照企業內部的人力資源管理規劃和農戶對產品的使用情況來設立調查管理崗位，這些調查人員主要負責收集農戶使用化肥情況的真實數據，以提高本公司產品的質量以及市場占有率，推動企業實現持續性發展。

4.3 將薪酬管理機制同市場大環境有機結合

企業在制定薪酬機制時，需要同市場環境有機結合。人力資源部門需要加強市場調研，讓企業所制定的薪酬水平、薪酬機制與市場平均狀況相統一，動態、靈活地調整企業內部的薪酬水平，以此來激發企業員工對于工作的積極性和熱情，使員工能強化自我激勵，減少人才流失這一不良現象的發生，讓企業能夠在市場競爭中獲得主動地位。

5 結語

綜上所述，良性化的薪酬管理機制，可以激發員工對于工作的熱情和積極性，強化員工對于企業的向心力與凝聚力，增強本企業在行業內的競爭力和影響力，最終實現本企業的快速發展與經濟效益的提升。

參考文獻

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