三師一體，打造高績效企業

【摘? 要】萬物互聯時代，培訓師更要以工匠精神打磨自己的課程，努力掌握三種關鍵能力：引導培訓需求的能力、授課與訓練的能力、促進落地轉化的能力。

【關鍵詞】培訓;能力;引導;講習;促動

引言

多年前，在對企業培訓師角色定位的研討中，有三種角色大家一致認同：編、導、演。培訓師是課程體系的設計者、培訓活動的組織和管理者、培訓內容的表達者。時至今日，再重新審視這個結論，已經遠遠無法滿足現代化企業越來越明確、具體和實用性的培訓需求。培訓師像拍電影一樣“自嗨”是絕對不行了，以“效率”評估培訓質量，培訓師是授課的“主角”，以“效能”評估培訓質量，學員是實踐的“主角”。這種主角的轉換與互補，是培訓新時代的標志，而角色間的融合，才能釋放培訓的魅力，讓培訓創造高收益。

在互聯網時代，培訓師更要潛心鉆研，以工匠精神打磨自己的課程。通過對“三師課堂”的持續研究與反復實踐得出結論，培訓師除了扮演好最基本的三種基本角色之外，還必須掌握引導技術、講習技術、促動技術，在培訓課堂融合引導師、講習師、促動師為一體，將課堂教學的前、中、后三個環節打通，為企業提供高績效的內訓課程。

1.引導師——基于培訓需求的牽引力

準確、具體的培訓需求是培訓課程設計的前提，所有的培訓活動必須圍繞培訓需求的與培訓目的實施。

現在有一些企業的培訓設計還停留在“原始”階段，培訓需求僅僅是一個“概念”或者“想法”。企業老板對培訓師的個人偏好，企業間的盲目借鑒，或者單憑培訓機構的推薦就做出培訓的決定，這種培訓需求看似荒誕，卻真實而普遍的存在著。

有些成長期的企業逐漸將培訓工作納入年度計劃，并通過調查問卷收集一些基礎信息資料，可是這種“被設計”的培訓需求還是很難全面、準確地反映企業對培訓的本質需求;成熟型的企業，引入各種測評工具和方法，計算勝任素質要求與員工現狀的差距，從而確定培訓需求，這種做法比較科學，但是常常忽略了測評結果對標項目的信度，也錯誤的把崗位勝任素質作為一成不變的參照。

培訓需求來自于要解決的問題和能力提升的空間，是能力現狀與未來素質目標之間的差距。

授課伊始，我們以“引導師”的身份，通過情境教學等引導技術，快速而準確引導學員確定目標。所設定的目標不僅符合SAMRT原則，而且具有超越性、現實性和共識性。

確認目標之后，用簡潔的語言準確概括目標的定義、目的，描述成果的評價指標，并得到學員的一致認同。同時，通過情境引導技術還原現狀，匯總問題清單，聚焦關鍵阻力和問題，圍繞目標，圈定課程范圍，確定能力提升的幅度。

運用引導技術，發掘真正的培訓需求，既是對企業提出培訓需求的核對和審視，也能將“學以致用”從一開始就落到實處。

所有引導活動都是基于客觀事實，有目的、有方向的操作，最終落腳點在“人”的能力素質提升。要選擇最富有啟發性的引導方式帶動所有學員參與，一定要掌握問題表象背后的根本原因。另外，在這個環節通除了情境教學之外，通常使用引導工具還有：入場調研、頭腦風暴、目標樹、P-T-KSA分析表等，根據企業規模大小、發展階段不同、學員水平差異等進行選擇運用。

2.講習師——基于能力提升的支持力

教學過程，不能泛泛而談毫無干貨，更不能華而不實紙上談兵。我認為在這個環節必須確保實現兩個成果，一個是通過講授，讓學員“知”;另一個就是通過練習，讓學員“會”。

當我們對培訓的本質有更加深入的了解，就會意識到“知識”本身是不會創造效益的，它的價值在于能夠轉化為能力或者輔助提升能力，自認為自己是“知識搬運工”的傳統培訓師漸漸失去了“可利用”的價值，單純“講理論、授知識”的課程逐漸淡出市場，因為永遠不能忽視企業真正想要的是通過能力的提升獲取更多的效益。如果知識不能在一定時限內快速轉化為可以提升效益的能力，就可以判定這次培訓是“多余的庫存”或者是“不必要的浪費”。同時，也要清晰地認識到，技能的提升不是簡單的提供工具方法，而是在課堂上通過訓練正確掌握。將有限、有用的知識、工具、方法在課堂上練習使用，比“學了一大把，記住一部分，運用一點點”的傳統培訓方式要好很多。

對于培訓師來說，不僅要精通自己的課程，熟悉實現課程目標的路徑和授課方法，更要精通課程實踐的工具方法，精準演示并能歸納出實施的步驟及要點。

在課程講習環節可以使用學習工具促進知識記憶和技能訓練，例如：對課程整體框架和邏輯的學習可以借助“思維導圖”，對概念和各種知識點的記憶可以借助“印象筆記”。還可以借助微信群、情景劇、案例解析、各種“模型”和“沙盤”等等進行實操演練。

3.促動師——基于培訓落地的推動力

企業培訓，落地為王，學以致用，知行合一。從學會知識，掌握技能，直到在實際工作中使用并創造成果。

如果培訓實施后，對實際工作成果無所改觀，可以判定是失敗的培訓。企業白花錢，得不到效益的提升，學員浪費時間，得不到能力和收入的增加。

唐納德.L.柯克帕特里克教授提出的柯氏四級培訓評估模式中，行為評估就在這一個環節，也是決定培訓投資報酬率的關鍵環節。

一直以來大家比較認同這個觀點：培訓“70-20-10”法則。在員工能力提升的過程當中，70%來自于崗位實踐，特別是富有挑戰性的工作任務;20%來自于向他人學習，與他人的合作與洞察;10%來自于個人學習，參加正式或虛擬的課堂。因為有這樣一條被大家公認的法則，所以有些培訓師可以堂而皇之為低劣的課程推脫。我認為“70-20-10”法則永遠不是培訓師推卸責任的借口，相反，卻對培訓師提出了更高的要求。除了考慮如何開發精彩的課程，提升10%的知識技能。還要思考如何讓企業的負責人、主管、甚至下屬也參與到落地轉化中來，再增加20%的職場助力。更為主要的是輔導學員制定挑戰性的工作目標，并鼓勵實踐。這三個方面能夠用“目標”這條主線連接起來，提升培訓課程轉化率。

在培訓落地轉化的環節，培訓師要擔任的角色是促動師。通過各種促動工具，以引導環節設定的目標為任務導向，結合課程所學，輔導學員制定行動計劃并督促付諸行動。譬如：利用“群策群力”工作坊，激勵學員使用課程知識與經驗智慧解決工作問題。還有簡單方便的531行動計劃表，實用高效的ORID聚焦式會話法等工具，都可以有效促進培訓課程的轉化。

在學員行動計劃實施的過程中，我們可以通過線上輔導，解答學員實踐中的難題，并且關注學員的成果總結匯報，根據落地轉化的進度和結果反饋，持續改善教學模式和課程內容。

4.三師一體——教學相長，讓培訓越來越增值

關于“學習”，古人有很多的論述，其中兩點我非常認同，“困知勉行”在不斷克服困難中求得知識，帶著解決問題決心去學習和踐行。“學知利行”積極學習提升能力，用行動贏得成功。作為優秀企業培訓師，能否讓學員學有所獲，學有所用、學有所成，是非常重要的評價指標。

“三師一體”的教學模式是“高績效內訓課程”研發中一個非常重要的環節，通過實踐，取得非常好的效果。在課程教學階段，集引導師、講習師、促動師為一體，準確判斷、精準授課、高效落地，呈現高價值、高回報的內訓課程。

作為企業培訓師，我們要在不斷學習和反思中提高專業技能，同時運用各種教學模式和授課方法，充分賦能于學員，培育學習型組織，助力企業創造更大的效益，讓培訓越來越增值，用實際行動踐行“勤于鉆研，精益求精”的職業追求。

5.結束語

“三師一體”教學模式，不僅是企業培訓實施體系的一次創新，能夠科學有效地提升培訓價值。同時對于企業培訓師的職業發展來說，也發揮著積極的促進作用。

作者簡介：田超，國家高級企業培訓師，一級人力資源管理師，國際課程設計師;擁有20年企業管理經驗，專注于組織能力提升和培訓體系建設，開發版權課程《企業培訓落地轉化》。