盤活企業青年人才隊伍之我見

鄭雨晴

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）03- 147- 02

摘 要 千秋基業，人才為本。人才作為競爭之本、創新之源、強盛之基，是企業發展的“第一資源”，特別是青年人才更是企業發展的第一動力引擎。本文主要以臨礦集團會寶嶺鐵礦為例，立足于國有礦山企業，結合當今社會發展趨勢及工作實際，從青年人才隊伍現狀及面臨的主要問題、加強青年人才隊伍建設的創新實踐、下一步工作的思考和建議等三個方面，探索如何加強國有礦山企業青年人才隊伍建設，打造一支能夠適應時代發展的高精尖礦山人才隊伍。

關鍵詞 青年人才 隊伍建設 國有礦山企業

2018年7月，習近平總書記在全國組織工作會議上強調“要加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍”，進一步將人才隊伍建設的重要性提升到了戰略高度。多年來，隨著市場經濟的快速發展，國有礦山企業作為傳統行業，一直緊跟時代發展步伐，向現代化礦山邁進，在人才隊伍建設方面不斷突破，不斷創新，成效顯著，但仍不能滿足企業生產經營和市場發展形勢需要，人才問題成為制約企業長足發展的掣肘。

一、國有礦山企業青年人才隊伍現狀及面臨的主要問題

（一）知識結構單一，職工整體素質有待加強

以臨礦集團會寶嶺鐵礦為例，現有在冊員工561人中，大專及以上學歷304人，占54%，其中包含研究生學歷12人，本科學歷169人，中專技校及以下學歷257人，占46%，與其他礦山企業相比學歷層次處于中高水平[1]。但是從專業角度來看，主要分布在采礦、安全、機電、礦物加工等領域，經濟、文秘、法律等管理類專業人才，以及大數據、自動化等高新科技專業人才較為缺乏，知識結構較為單一。隨著經濟和科學技術的高速發展，大數據時代、人工智能時代已經到來，需要處于傳統行業的礦山企業人才進一步打開思路，更新知識結構，提升自身素質，緊跟時代步伐[2]。

（二）發展定性不夠，工匠精神有所欠缺

礦山企業大多遠離市區，生活相對單調，如果是籌建初期，條件也比較艱苦，職工基本吃住在礦，以礦為家，因此需要青年職工耐得住寂寞，守得住初心，穩得住心態。整體來看，各個礦山企業的人才流失情況都不同程度存在，特別是在2015年和2016年前后，市場行情不好的時候，人才流失更為嚴重。而且青年人頭腦靈活，思想活躍，在具備創新能力較強的優勢的同時，也存在缺乏腳踏實地的工作作風和細心鉆研的工匠精神等問題。

（三）釋放活力不足，晉升通道較為狹窄

與民營、外資企業相比，國有企業的人才晉升機制相對較為死板，激勵措施也較為單一，一定程度上還存在講人情、留面子的情況，導致人才隊伍的潛能沒有充分發揮，動力活力沒有充分釋放。從長遠考慮，如果干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這樣就會嚴重破壞一個企業干事創業的風氣[3]。因此我們需要能夠體現“能者上庸者下劣者汰”的人才激勵機制，需要以貢獻為導向、結果為導向的人才培養模式，需要客觀、公平、公正的人才成長氛圍。

二、加強國有礦山企業青年人才隊伍建設的創新實踐

一是“三型人才”匯聚企業前進動力。為充分發揮青年人才的生力軍作用，臨礦集團會寶嶺鐵礦打破身份、學歷、專業限制，在全公司范圍內發掘人才，培養人才。通過跟蹤摸底調研、年度人才盤點等，著力于培養綜合型的管理人才、專家型的技術人才、“工匠”型的技能人才等“三型人才”，將三類人才納入公司發展人才資源池，采用輪崗工作+掛職鍛煉+外部學習+內部培訓等多種培養方式進行培養。2019年以來，共為臨礦集團公司輸送人才30余人，組織參與外部培訓、對標學習180余人次，內部培訓800余人次。如今青年人才已成為生產經營各個領域的中堅力量，成為推動公司發展的強大動力。

二是青年創客激發人才創新潛力。通過搭建青年創客平臺，將公司發展之所急與青年成才之所需有機結合，讓職工創新有目標、創造有動力。打破固有思維模式，創新采用“難題懸賞”的形式，設置難題征集、懸賞認領、實施攻克、驗收兌現等四個環節，難題征集后根據難易程度和預計產生的效益進行最終“評估定價”，經公司審核通過后，通過手機公眾號、宣傳欄、班前會等形式面向全體干部職工進行懸賞公示，等待認領，驗收合格后即時兌現，充分調動廣大青年職工參與到公司小改小革、創造發明、技改創新等各項活動中來。同時，通過開展模型大賽，將各類創造發明展示出來，進一步提升了廣大職工的成就感、榮譽感、滿足感和獲得感。

三是文化育人凝聚企業發展合力。企業文化是企業自身建設的靈魂，是凝聚團隊力量的載體，也是激勵青年，凝聚人心的動力。企業文化看不見，摸不著，卻影響最為根本，最為深遠。會寶嶺鐵礦依托職工隊伍年輕化的優勢，以“七彩黨建”為引領，著力打造紅色先鋒、橙色暖心、金色活力、綠色和諧、青色成長、藍色平安、紫色創新“七彩文化”，形成了有活力、有色彩、有溫度、有內涵的企業文化品牌，通過企業文化進一步栓心留人、凝心聚力、加油鼓勁，大大激發了廣大青年人才的工作熱忱和創新活力，企業呈現出人心思進、百花齊放的良好局面，企業的發展力、創新力、凝聚力和影響力空前提升[4]。

三、下一步工作的思考和建議

（一）靈活政策招人

變“招人才”為“找人才”，“ 搶人才”，掌握人力資源主動權。通過調查了解，目前很多礦山企業存在“用工荒”、招人難等問題，各單位大學生、技校生以及一線工人都存在短缺現象。分析這一現象產生的原因，筆者認為，一是煤炭、鐵礦、鋼材等市場行情的波動讓人們普遍對礦山企業失去信心；二是隨著90后，00后加入就業大軍，他們的就業觀念已經改變，他們不再一味追求穩定、高薪，更多關注的是自我價值的實現以及自我理想的追求，而國有企業給他們的印象大多是過于傳統與刻板。因此，要想引進企業需要的優秀人才，我們就需要比以前更主動，出臺更加靈活、更加吸引人的招聘政策。進一步提升企業的社會形象，改變人們一提到礦山就想到危險，想到臟、亂、差的思維慣性，抓住新舊動能轉換這一有利契機，通過科技興安，創新興安，全面推進“4D歸零”工程，讓大家看到如今礦山企業的花園化、科技化和現代化。

（二）創新機制用人

一是探索利用大數據平臺全面排查崗位流程，進一步提升工作飽和度，做好人才盤點工作，確定員工的層級能力水平，挖掘員工潛能，進而將合適的人放在合適的崗位上；二是進一步開放人才成長 “三通道”， 提升各級管理人員的綜合能力，提高專業技術人員的科研水平，激發全體職工隊伍的創效熱情，使人才晉升有通道，發展有空間，展示有平臺[5]；三是把握選人用人三項原則，即一要堅持突出忠誠干凈擔當的用人導向，二要重點從基層一線選拔干部，三要充分激發創新人才潛能，將經過實踐考驗的，有魄力、有擔當、有想法的優秀年輕干部選出來，用起來。

（三）多措并舉育人

一是進一步豐富青年創客品牌，充分發揮青年人才隊伍的優勢，“以新帶老”，激發青年人才創新創造潛能，帶動整體職工隊伍創造活力，從而達到人人創客；二是以“微學習”撬動大提升，通過開展“每天學習一小時”倡議活動、成立“悅讀匯”、打造“學習力”積分商城等措施，激勵青年干部職工不斷更新知識結構，持續提升學習思考的能力，牢固樹立危機意識和創新意識，在公司范圍內營造人心思進的濃厚學習氛圍；三是做好企業文化的總結、創建、宣傳、深化工作，充分發揮企業文化增強共識、凝心聚力的作用，增強廣大職工的主人翁意識，不斷提高青年職工的認同感、榮譽感、歸屬感[6]。

（四）良性考核留人

馬云曾經說過，員工辭職的原因不外乎有兩點：錢沒給到位，或者心受委屈了。而如今我們發現，一個員工的去或留，積極工作或消極怠慢，最主要的原因往往不是薪酬問題，而是沒有受到公正的待遇，或者感覺無法充分發揮自己的才干，這些往往都和不合理的績效考核有關。績效考核應該是剛柔并濟，正負激勵結合的，而且不論怎樣考核，最終的目的不是獎與懲，而是“改進提升”，是通過考核讓員工更加了解自己適合做什么，能做什么，哪做的不好，如何改進，進而達到員工成長、企業進步的良性循環。因此，相關部門應該進一步明確應該考核的剛性指標和柔性指標，并制定相應的激勵措施和輔導方案，通過公正的考核營造公平的競爭環境，使考核發揮良性循環作用。

參考文獻：

[1]任光新.加強人才隊伍建設 推動煤炭企業發展[J].東方企業文化，2014（13）：101-103.

[2]王粒權，柴琳.國企黨建引領企業文化建設[J].現代企業文化，2018（10）：250-261.

[3]馬志芹.企業青年技術業務人才隊伍職業發展需求及對策研究[J].企業技術開發，2016（10）：110-112.

[4]周超，劉煒娜.盤活青年人才資源 助推集團轉型發展[J].企業黨建，2018（01）：41-42.

[5]文/中國商用飛機有限責任公司.政治引領推動青年人才隊伍建設[J].企業文明，2019（04）：47-49.

[6]彭雙陽.國有企業人才隊伍的培養與使用[J].商場現代化，2020（01）：79-80.