新時代國有企業年輕干部管理的幾點思考

霍威

中圖分類號：F244.2 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）02-113-01

摘 要 國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，加強國企年輕干部培養選拔既是推進國有企業穩健發展的現實需要，也是保證國家事業后繼有人的根本大計。本文針對目前國有企業在年輕干部管理方面存在的主要問題，闡述了在年輕干部培養使用方面的幾點思考。

關鍵詞 國企 年輕干部 培養使用

習近平總書記在全國組織工作會議上強調，實現中華民族偉大復興，堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在黨，關鍵在人，歸根到底在培養造就一代又一代可靠接班人。目前國企改革處于爬坡過坎、轉型發展的關鍵時期，改革進入深水區、轉型進入攻堅期、矛盾進入凸顯期，必須不斷改進和提升新形勢新任務下年輕干部的培養、選拔和使用工作，為企業發展提供堅強的干部隊伍保障。

一、年輕干部管理方面的現狀

（一）年輕干部選用機制還不夠健全和完善

很多國有企業在在年輕干部隊伍培養機制上還不夠健全、不夠完善，很少針對企業發展需要建立專門的年輕干部隊伍管理意見或辦法，沒有探索和總結一條比較規范的培養經驗和做法，年輕干部的數量和質量難以滿足企業發展建設的需要。

（二）年輕干部儲備不足，選拔年輕干部力度不夠強

正是因為沒有健全的年輕干部選用機制，很多大中型國企的中層干部隊伍中，45歲以上的人員仍然占到絕大多數，下屬公司領導班子中80后年輕干部更是少之又少，班子年齡結構明顯老化，年輕干部儲備嚴重不足，一些新項目，新業務的開展時常會出現“無人可用”的現象[1]。

（三）對年輕干部的教育培訓工作還不夠精準

目前的教育培訓沒有深入地有研究年輕干部的培養方向和發展所需，沒有面向年輕干部理論功底不深、管理經驗缺乏、實踐經驗不夠等實際情況有針對性的開展系統性和設計性的培訓，仍然是普遍性的“計劃式作業”和傳統的“填鴨式”單向灌輸，培訓形式和方法長期單一，培訓效果較差。

（四）對年輕干部的日常監督管理機制還不夠實

未建立年輕干部的動態管理機制，沒有把平時管理與各類專項考核、年度考核等結合起來，對表現差、不勝任現職的果斷調整出去，對表現優異、實績突出的及時調整進來，缺乏對年輕干部的動態管理，沒能把能者上、庸者下的選人用人導向真正樹起來。

二、年輕干部管理效果不佳的原因分析

一是思想觀念不夠解放。很多國有企業長期形成的論資排輩的傳統思想仍然存在，使得很多單位不敢起用破格程序，不敢大膽提拔年輕干部；用人視野不寬，局限在熟悉的地方、部門和人員中選干部；對于領導班子中年輕干部，不敢放在重要崗位上考驗，影響了年輕干部的培養和成長。

二是培養教育的隨意性。很多企業平時不注意年輕干部的培養和人才的儲備，不注意建立一支各方面結構比較合理、數量比較充足的后備干部隊伍。遇到有空缺職位或班子結構調整時，隨意性地按條件畫圈，“在少數人中選人”。

三是政策機制的滯后性。沒有能夠建立起能夠使年輕干部脫穎而出、健康成長的大環境，能上能下的機制遠未真正形成，排隊上下車的“乘客現象”依然突出。有些干部培養機制也往往是輕實質重形式，例如把培訓等同于培養，忽視實踐鍛煉，有些培訓完或鍛煉后也缺乏跟蹤和使用機制，草草了之[2]。

三、優化年輕干部管理的幾點對策

一是破除傳統思想，不拘一格選拔年輕干部。對年輕干部的選拔不能論資排輩，不能求全責備，要敢于打破常規慣例，創新選拔方式，破除按年齡大小、資歷深淺的順序，注重人才的綜合素質方面的考察，使表現突出、群眾公認的年輕干部脫穎而出。

二是要制定詳細規劃。要把年輕干部的培養使用放在企業的戰略高度，結合企業目前管理實際和產業長遠發展的結構性需求，根據各層級、各類別的干部現狀，針對存在的弱項和短板，研究制定中長期“近、中、遠”培養、提升和使用規劃，不斷提升年輕干部的“成熟度”。

三是要實施精準培養。要建立年輕干部檔案，依據個人特點確定不同培養方向；通過采取教育培訓、掛職鍛煉、崗位交流等不同的培養鍛煉方法，使年輕干部在實際工作中不斷增長才干。要敢于壓擔子，安排到艱苦、復雜的環境中積累經驗，盡快成長，不斷提高年輕干部的綜合能力。

四是要加強動態管理。要采取定期考核辦法，定期對年輕干部的思想、工作、學習情況作出綜合性評價，實行動態調整，實現優勝劣汰的良好局面，保持年輕干部隊伍“一池活水”。

參考文獻：

[1]惲立新.加強年輕干部選拔培養工作初探[J].時代報告，2018（8）：141.

[2]王希.試論如何加強年輕干部的培養選拔[J].大慶社會科學，2016（1）：38-39