試談國企人力資源培訓現存問題及對策

龐秋月

摘 要 人力資源的開發問題已經成為了國企必須面對的問題。眾所周知，我國大部分國有企業都會面臨高素質人才相對較少和普通員工冗余的情況，而要解決這種情況，最為有效的一種方法就是在國企內部建立一套系統完整的培訓系統。本文中筆者結合目前我國國企的基本情況，主要對國企人力資源培訓上的問題進行探析，針對一些不足之處，提出一些有建設性的意見，希望可以為廣大國企人力資源培訓工作者提供寶貴的意見。

關鍵詞 國企 人力資源 培訓 對策

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻標識碼：A

1我國國有企業人力資源培訓的現狀

傳統的國有企業的培訓主要是由政府主導的、以技術工人為對象，而對干部的培訓并沒有足夠的重視，而且培訓的方式也比較單一、固定，基本上就是內部的培訓班或者培訓的學校，大多是采用學徒制的培訓方法。自從改革開放以來，國家經濟貿易委員會開辦了干部管理的研究班，從此企業的培訓開始正式展開。并且隨著改革的不斷進行，傳統的以政府為主導的培訓模式正在慢慢的消失，進而成為以企業自主參與的培訓或者邀請大學的教授來進行的講座，這樣可以達到拓寬經濟眼界、了解宏觀的經濟政策的目的。在八、九十年代，國企的培訓大多是大學主導，但是在目前，我國國企的培訓主要依靠于自我教育，高校與企業進行有機的結合，并且依托于大學開展了適合自己發展的模式以及培訓的課程，并且成立了相應的機制，引領了企業發展的新模式。

2我國的國有企業面臨的主要問題

2.1缺乏培訓的意識和觀念

人力資源培訓不是一個可以馬上見效的活動，其結果的顯現往往需要一個漫長的實踐過程。并且整個持續的過程并不會立馬帶給企業一定的收益和效果，因此企業對于培訓的感覺也不是十分的明顯。因此，許多企業不熱衷于人力資源的開發以及建設，并且對于人力資源的培訓投入成本控制十分嚴格。仍有一部分企業缺乏長遠的、完整的開發和培訓，所以存在著培訓時目的不明確，實施的時候不分對象、需求乃至效果的問題。甚至于有一些企業將培訓當做一種福利，認為不用工作，只要觀光游覽、大吃大喝等就等于培訓的內容。也還存在著一些企業占用人力資源培訓的經費，這樣導致一些必要的培訓活動 無法正常進行。

2.2人力資源的開發、培訓與實際的需求情況不相符

許多的企業在進行人力資源培訓的時候沒有將企業的管理者技能水平、發展的目標、員工的崗位任職資格等結合到一起加以考慮，僅僅只是考慮員工之間的共性，而并沒有考慮其個性化的需求，甚至于連員工自身的發展都沒有考慮在內。因此，大多數企業在進行人力資源培訓的時候，只是按照外部培訓機構設置的課程，總是追逐著潮流，哪項課程流行就開展哪項課程，沒有把培訓作為一項工作發展的前提條件。企業人力資源的培訓內容往往包括許多的方面，素質的培訓、技能的培訓、知識的培訓等。而企業人力資源的培訓卻主要針對著員工的技能水平和知識領域，在一些別的領域，企業做的根本不夠，諸如于增加員工的核心凝聚力、職業道德水平、文化的傳承等方面。因而，企業不僅僅需要加強人力資源培訓的技能，還要加強員工的工作技能水平等方面的培訓。

2.3缺乏科學、合理的企業培訓考核制度

現階段下，企業的人力資源的投資不見得會取得良好的效果，但是如何對企業人力資源的培訓做出一個評估與考核，從而為下一次的培訓做好依據。目前情況下許多企業并沒有建立完整的考核制度。其一，企業培訓考核評價體系的內容單一，措施、手段固化。目前我國的國有企業人力資源的培訓主要分為定量、定性，諸如： 事后測試的方法、成本收益相結合、實驗控制的方法等。而且對其培訓結果的測評僅僅停留在考試層面。僅僅依靠考試來進行評價和考核的方法有其自身的局限性，這種方法并不能科學、合理的得出基本的結果；其二，國有企業的評估與考核只是停留在課程中向員工傳授的技能或者知識，而對一些諸如員工的績效、態度、行為的改善卻并沒有涉及到；其三，并沒有進行有效的評估管理記錄。目前看來，只有少數企業可以將評估的方法、學員完成的情況和一些測試的內容完整的記錄下來。并且大部分企業沒有創建自己的人力資源的信息管理平臺，因此對于評價培訓的效果十分不利。

3有效的開展國企人力資源培訓的措施和建議

3.1創建健康向上的企業文化

首先，需要不斷地強化企業文化的建設，構建一種和諧、信任、健康向上的文化氛圍，這樣才可以處理由于變革所導致的沖突，保證員工可以在無形中提升自己的綜合素質和職業素養。

企業的發展就如同一個人的發展一樣，只有思想文化都具備，才可以將行動力與凝聚力全都彰顯出來，形成一種“實干興邦”的思想，并且可以從工作中獲得成就感、滿足感以及責任感，這樣才可以以更加飽滿的熱情從事于工作。

3.2加大人力資源經費的投入，提高員工素質

國企要為每個職工創造各種條件，提供各種服務，使每個職工都能真正成為企業的主人，使每個職工都能夠真切地感受到自己的努力能受到公司的關注和重視，激發員工的積極性、主動性和創造性，從而實現企業預定的成功目標。爭取使職工在企業中有“家”的歸屬感，使企業脫離過去簡單的“獨裁型”、“監管型”管理風格，向“參與型”、“社團型”發展，管理思想向統一、和諧和條理方面過渡，建立良好的（下轉第145頁）（上接第138頁）人際關系和團隊精神，使全體員工能夠平等融洽地合作， 為實現企業的目標而共同努力。

國企需要不斷地加大人力資源經費的投入，并且組織員工進行針對性、定期性的人力資源培訓，以此來提高員工的工作技能，使員工的個人素質與企業發展和經濟發展相適應。國企需要構建人力資源開發與培訓的系統完整的方案，盡可能的將員工的創造力激發出來，提升整個企業的核心競爭力。

3.3以科學的指導方法來進行企業人力資源的培訓

企業在進行人力資源的培訓過程中必須要尊重員工個性化的發展，要使得員工自我價值與企業自身價值得到同步發展。保證員工在工作的時候可以得心應手，這樣員工的工作熱情才會強烈。企業在進行人力資源培訓的同時，不僅僅需要明確自身所處的經濟情況，而且還需要注意觀察外部的環境，并且要及時隨著環境的改變而變化。要能夠跟得上形式的發展，及時的提高員工的技能水平，企業內部考核、工資待遇情況以及人員的調整在出現問題的時候也要及時的解決，這樣才可以實現企業的良性發展。

3.4嚴格按照現代企業制度及有關公司法律的規定，完善企業法人治理結構

國企要更新觀念，充分認識到人力資源開發與管理的重要性，嚴格按照現代企業制度及有關公司法律的規定，完善企業法人治理結構，改變當前國企領導人的組織任命方式。董事會則由股東大會選舉產生，總經理由董事會聘任，總經理對董事會負責。盡可能地把選拔經理人員的工作留給非國有股東，或大量地從非國有部門選拔經理人員。另外，要提高經理人員收入的透明度，取消國企經理人員收入上限，在股權可流動的公司引入期權制。

4總結

總之，國企的發展離不開人才，人力資源的培訓是培養人才的重要方法。國企在對人才的培養上必須提高一個認識，不能再將人力資源的培訓當作是一件可有可無的事情，而是將其作為一種新的生產力。這樣，國企才能夠在市場經濟的環境中依托于人才的力量，實現更好更健康的發展。

參考文獻

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