高職院校教學秘書隊伍激勵機制研究

周瑜

摘? 要：本文介紹了高職院校教學秘書隊伍的工作及發展特征，闡述了教學秘書團隊激勵機制的現狀，論述了如何有效建立相對完善的教學秘書激勵機制，旨在提升高職院校教學秘書隊伍激勵機制的實際效用。

關鍵詞：高職院校;教學秘書隊伍;激勵機制

引言：

隨著時代的更替，教學秘書成為高職院校全體教職人員中工作性質最為特殊的工種，因此國內高校應當盡快適應教學秘書的工作特異性，并通過激勵機制有效提高教學秘書的工作積極性與主動性。

一、高職院校教學秘書隊伍的特征

（一）工作內容的多變性

隨著教育體制的改革創新，高職院校教學秘書工作內容逐漸呈現多變性的發展趨勢。由于教學秘書的工作性質較為特殊，因此其每天的工作內容需要面對不同層級的教職人員。基于此，形成了工作內容的多變性發展。

（二）教學秘書的年輕化

全新的教育體制的不斷深入，促進了高職院校教學秘書隊伍的年輕化轉型。據統計，目前各高校中的教學秘書年齡80%以上小于40歲，最小的25歲左右。結合教學秘書的實際工作情況分析，其工作能力在35歲時將會迎來鼎盛時期，隨后將會逐漸下滑，因此教學秘書隊伍必須實施年輕化改革。

（三）工作崗位的雙面性

由于教學秘書的工作性質較為特殊，因此教學秘書在不斷汲取工作經驗和人生閱歷的同時也承擔了較大的工作壓力，促使工作崗位雙面性發展趨勢的形成。其工作崗位的雙面性基本上受到客觀影響較深，因此可以通過優化管理制度及其工作方法來環節工作壓力。

（四）秘書團隊的流動性

之所以當前高校教學秘書隊伍的流動性較強，是因為受到了工作崗位雙面性的較深影響。教學秘書通常會在同一崗位上工作三至五年時間，此后便有可能流動至其他崗位。結合實際情況而論，教學秘書屬于特殊職業，因此需要極強的專業能力，必須熟練掌握高校管理機制、激勵機制、教學機制以及發展機制等等。旨在實現自身工作職能并滿足社會發展需求^[1]。

二、教學秘書團隊激勵機制的現狀

（一）教學秘書團隊的評優機制

教學秘書隊伍的評優機制與其工作積極性與主動性的關聯性較大，因此校方必須重視教學秘書工作積極性與主動性的培養與提高。考慮到教學秘書較為特殊的工作性質，因此必須加強管理機制，提高教學秘書的服從性，保證校方的直接決策能夠進行迅速落實。結合多數高職院校的教學秘書隊伍評優機制來看，部分教學秘書隊伍的評優機制嚴重缺乏合理性，且由于教學秘書隊伍過于龐大，因此無法保證評優機制的公平、公正與公開。

（二）教學秘書團隊的晉升機制

教學秘書團隊的評優與晉升都和漲薪機制存在著千絲萬縷的聯系，因此校方應當充分重視教學秘書隊伍晉升機制的建設質量。晉升機制能夠對評優機制、漲薪機制等激勵制度造成直接影響，因此在教學秘書職位晉升或者職稱晉升時，校方應該將該工種人員排入教學序列，并給予教學秘書評定行政序列職稱。除此之外，教學秘書隊伍的轉崗機制對于整體激勵制度的創新與改善同樣起到至關重要的關鍵作用。

（三）教學秘書團隊的薪酬機制

對于公立院校而言，薪酬機制影響著教學秘書的工作質量及工作效率。除此之外，薪酬變動也意味著教學秘書職稱或職級的變化。眾所周知，如果教學秘書的職級尚未變動，其薪資報酬發生上下浮動的可能性較低。對于民辦、私立院校而言，漲薪也就說明了教學秘書能夠更加積極主動的參與科研活動，履行自身工作職能，以此得到領導認可或者有助于教學秘書自身的評優等等。由此可見，無論高職院校的性質，漲薪都與其他相關條件息息相關。

三、建立相對完善的教學秘書激勵機制

（一）營造賞罰分明的工作氛圍

結合當前教學秘書的評優、晉升、轉崗以及薪酬等相關激勵機制而言，以上四種激勵機制均面向全體教職人員，并未體現出教學秘書隊伍的特異性。隨著教育體制的改革與創新，教學秘書隊伍的工作積極性與主動性均得到了有效提升，但是近年來部分高校教學秘書的積極性與主動性有所下降，因此高校需要為教學秘書營造賞罰分明的工作氛圍，實施較為嚴格的獎懲機制，基于此，有效提升教學秘書隊伍的工作積極性與主動性。

（二）建立較為合理的轉崗機制

現階段，高校教學秘書的轉崗機制嚴重缺乏合理性與科學性。針對此類問題，高職院校應當結合既往經驗以及往年成功案例，建立較為合理的教學秘書轉崗機制，基于此，實現教學秘書之間公平、公正、公開的轉崗競爭。通過對教學秘書工作職能的梳理，教學秘書的工作內容愈發清晰，學校可以采用制式化管理建立工作崗位責任制，實現對教學秘書的約束，同時也規范了教學秘書轉崗競爭行為。

（三）增加教學秘書的培訓機會

眾所周知，教學秘書專業能力的提升離不開專業培訓的支持，高校內部應當定期開展專業培訓活動，就教學秘書的崗位工作能力、科研參與積極度以及階段性管理能力等多個方面進行培養并提高。單就工作內容而論，教學秘書的工作量較大，工作期間鮮有培訓機會，同時也很難提高參與科研活動的積極性。由此可見，高校教學秘書應當合理安排工作時間，預留參與科研活動及專業培訓時間，以此提高自身層次及工作能力。

（四）培養秘書的職業生涯目標

有效的激勵機制必須建立在教學秘書主觀意志的基礎上，因此高職院校應當努力培養教學秘書的工作積極性與主動性，以此充分調動教學秘書的主觀意志。定期組織教學秘書開展教學管理培訓，并在培訓過程中引導教學秘書建立階段性較強的職業生涯目標。高職院校在引進新入職教學秘書時，應當為其指出積極向上的發展道路，并為其創造有利的實現條件^[2]。

結語：

綜上所述，本文結合高職院校教學秘書的發展現狀，分析教學秘書的工作特征，其次依據國內高職院校實際情況，闡述現存教學秘書的激勵機制，主要包括教學秘書的評優、晉升、轉崗以及薪酬機制等。最后通過對相關文獻的總結歸納提出教學秘書激勵機制的改進措施。謹以此篇，供相關人員參考借鑒，以期為我國高職院校教學秘書激勵機制的改進貢獻一份微薄之力。

參考文獻

[1]? 謝志遠，劉燕楠. 深化產教融合 推動職業教育技術革命——高職院校新技術應用人才發展戰略思考[J]. 中國高教研究，2018（03）：103-108.

[2]? 侯君潔. 基于微信平臺的高職院校圖書館閱讀推廣問題及對策——以廣東省“創一流”高職院校圖書館為例[J]. 國家圖書館學刊，2018，27（01）：48-55.