探索國企新引進高校畢業生培養模式

路峰

摘要：本文針對國企更好適應市場化發展新要求，大力實施人才強企戰略，對高校畢業生培養及任用過程中存在的問題進行分析，結合企業現狀和未來發展需要對新引進高校畢業生的培養及任用進行思考，并提出對策。

關鍵詞：國有企業;高校畢業生;人才培養

近年來，面對嚴峻復雜的市場形勢和信息化快速發展的時代背景，不少企業發展遇到瓶頸，亟需為解決改革創新面臨的困難開辟新思路，這就需要更多有想法、有能力的人才為企業發展提供強勁發展動力。成長于新時代的高校畢業生接受了高水平教育，思維活躍，對新鮮事物接受能力和創造能力較強，成為了企業發展不可或缺的人才組成部分。然而，在重視人才引進的同時，如何結合企業自身發展情況和人才特點，更好發揮人才優勢，需要企業人力資源管理部門積極探索培養模式。

新入職員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情依戀。典型的內部員工已經徹底地被組織文化同化，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現出一潭死水的局面。通過招募優秀高校畢業生，在無形之中給組織原有員工施加壓力、激發斗志，從而產生“鯰魚效應”。同時，新招募高校畢業生學習能力強，工作熱情高，可以在組織中樹立良好形象，帶動原有員工做出改變。

然而這些“90后”高校畢業生缺乏社會經驗，對個人職業生涯規劃較為模糊，缺乏系統的自我分析、職業分析和目標定位，同時國有企業特別是石化行業基層工種較多，崗位細化程度高，導致人才成長周期長，如果對高校畢業生缺乏引導就會造成其對個人定位判斷失準，影響其自身進步與發展。對企業而言，高層次專業人才缺乏，人才培養機制不夠完善，導致人員配置不合理，不能充分發揮人才優勢就會造成資源浪費。

一、企業新引進高校畢業生現狀及問題分析

人才是發展的基礎力量，人才的缺乏會導致企業改革創新能力弱，難以適應時代潮流。近幾年，企業招錄新員工數量有所減少，與此同時，每年各崗位會有部分正式員工由于各種原因離開公司，企業人才需求與供給不平衡。

對新引進高校畢業生而言，進入工作崗位初期不能全面了解企業發展方針政策，對一線工作環境、收入水平等方面滿意度較低，對工作預期和自身定位有所沖擊。從企業薪酬待遇水平來看，應屆本科畢業生與社會應屆本科畢業生平均薪酬相比基本持平，而應屆碩士研究生相較于社會應屆碩士畢業生平均薪酬水平有所差距。從職業規劃來看，石化銷售企業需要精通經營管理和專業技術的復合型人才，此類人才培養需要在基層多個崗位輪換學習，才能全面深入了解行業知識，提升業務水平，實習過程較為辛苦，短時間內晉升較慢，與剛入職大學生的預期有所差距。從工作環境來看，在基層輪崗學習過程中，工作環境相對較差，條件相對艱苦，對于缺乏生活歷練的年輕人，如果缺乏堅定信念，遇到困難就容易產生放棄想法。

二、高校畢業生培養模式創新措施

目前，多數國有企業針對大學生基層鍛煉和未來成長通道等規章制度還不夠清晰明了，使大學生在實習期間對個人定位和崗位晉升較為迷茫，無法將個人所學、專業優勢與企業發展進行融合，因此必須進一步完善人才培養制度，搭建人才成長平臺，樹立正確用人導向，激發創新活力。

（一）建立人才培養發展體系。高校畢業生培養必須得到企業核心領導干部的重視。立足企業發展需要，落實企業人才發展計劃，關注大學生個人工作進展情況，根據企業下一步工作思路及時調整用人計劃。將大學生實習材料及時放入個人成長檔案，相關領導每月定期在人才培養工作進度匯報上簽閱意見。將高校畢業生成長檔案在公司中層管理人員范圍內進行公開公布，人力資源部根據各部門工作需要和計劃對相關專業人才進行針對性培養，在有用人需要時能夠短時間內找到符合要求的候選人。企業各級管理人員定期了解公司未來發展所需要的人才隊伍建設情況，對人才發展狀況心中有數。

（二）完善人才培養考核機制。針對石化銷售企業特點，鼓勵大學生向經營管理和專業技術方向發展，在進入企業初期，安排大學生在基層一線如加油站核算、非油品營業員、發卡員、卸油及實習站長等崗位鍛煉學習，進一步深入基層，積累工作經驗。完善大學生輪崗實習量化考核機制，通過對大學生實習表現進行定期考核、新員工提交個人實習總結匯報等形式，準確評價其理論學習及實踐能力，了解新入職員工的業務知識水平、外貌風度、工作能力、個人修養、邏輯性思維等情況，對未來的經營管理空缺崗位進行擇優選拔，形成有效的激勵、競爭機制，最大限度調動大學生積極性和主動性。通過規劃、考評、選拔、調配和培訓等多種手段和措施，將符合企業發展需要的各類人才適時適量地安排到適合的崗位上，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業核心競爭力，為企業創造更高的社會和經濟效益。

（三）制定科學薪酬管理制度。薪酬是企業給新員工傳遞信息的一個重要渠道，也是企業價值觀的體現。它告訴員工什么行為或結果是企業非常關注的，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。適當拉開新入職員工之間的薪酬差距，使不同水平、業績體現在薪酬差距上，在心理上產生激勵作用。將大學生薪酬設定為基本薪酬和考核薪酬。基本薪酬參照當地畢業生平均薪酬進行制定。考核薪酬按照以百分制為標準，業務能力考試成績占比60%，工作態度及個人修養等主觀指標考評成績占比40%。根據輪崗實習考核成績，對上進心強、工作態度認真的新入職大學生進行評優和獎勵，增加學歷、競賽、證書補貼，鼓勵通過學習考證、參加活動提升自我。重視內部回報即員工自身心理上感受到的回報，包括參與企業決策，獲得更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。同時，將大學生階段性的實習成績與所實習的加油站、片區及相關單位負責人進行掛鉤，對成績較好的個人及負責人進行表揚和獎勵，對成績較差的個人及負責人進行督促和問責。

（四）搭建人才發展信息平臺。編制新入職員工學習手冊，將公司相關政策文件、各部門工作指導、企業文化、專業知識編制成冊，供新入職畢業生查閱學習。及時更新制度匯編、企業文化、營銷熱點、客戶維護、領導交流、個人發展案例等方面相關內容，使大學生了解企業發展與經營現狀，增強自主學習意識，發揮學習能力和工作熱情，積極適應工作環境。搭起交流橋梁，增強新入職大學生之間、新入職大學生與往屆入職大學生之間、新入職大學生與企業管理人員之間的交流，了解同一批大學生實習進度，學習往屆大學生工作經驗，積極向公司提報發展建議。及時更新大學生培養信息，反饋評估大學生培養現狀，適當調整培養方案，為發現人才、識別人才、任用人才做好準備。

（五）樹立健康工作心態。從簡單不變、靜態的校園生態圈到復雜多變、動態的社會、企業生態圈，心態的轉變非常重要。新入職大學生對企業工作流程、運作方式等完全陌生，需要花費較長時間進行培訓和定位。一方面，通過公司領導、優秀員工講學和行業先進單位訪學等方式，幫助大學生轉變觀念，拓寬認識社會、認識企業、認識員工、認識客戶的視角，學會在成功中積累經驗，在失敗中總結教訓。另一方面，通過座談會等方式關注大學生心理變化，及時解答疑惑，鼓勵大學生在工作中積極探索主動學習，優化工作方法，保持謙虛務實心態，在成功面前不驕傲，在挫折面前不灰心、不氣餒，建立堅強的自信心，把握機遇，應對挑戰。

三、結語

通過對企業新引進高校畢業生培養模式的探索，將人才培養提供到企業人才戰略方面，在公司上下營造企業發展與人才培養相輔相成的氛圍，使得企業各級管理人員更加重視人才，重視知識學習，重視能力和才干。企業要創造良好的政策環境，將“伯樂相馬”與“動態賽馬”同時發揮作用，讓更多員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，充分挖掘人的潛能，為企業改革發展注入新的活力。

參考文獻：

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